高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)108年度訴字第81號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
• 裁判日期: 108 年 07 月 25 日

高雄高等行政法院判決
108年度訴字第81號民國108年7月4日辯論終結原 告　資澎生即幸福味小吃店

被 告　高雄市政府勞工局

代　表　人　王秋冬
訴訟代理人　許偉政
呂依倫
許宏竹
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國108年1月3日高市府法訴字第10730978000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告代表人於訴訟繫屬中變更為王秋冬，經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、爭訟概要:
被告於民國107年7月16日接獲訴外人李姍洺（下稱李員）之申訴案件，遂於107年8月9日派員至原告位於高雄市之營業
處所實施勞動檢查。經檢查結果，認原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之事業單位，其與李員間有勞動契約關係，並有（一）就李員107年4月份工資，未全額直接給付予李員；（二）未置備李員107年1月份至4月份出勤紀錄之情事，
經通知原告陳述意見後，審認原告違反勞基法第22條第2項
、第30條第5項規定，依同法第79條第1項第1款、第2項、第80條之1第1項規定，以107年10月8日高市勞條字第10737610100號函（下稱原處分），分別裁處新臺幣（下同）2萬元、9萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，遭決定駁
回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨︰
1、原告獨資經營小吃店，僱用李員擔任店長，於107年1月19日約定，應依排班表打卡上下班，再依班表及出勤紀錄，計算應發給之工資。亦即雙方約定以李員應打卡，並提供該月份之出勤紀錄為前提，原告始須發給該月份工資，合於勞基法第22條第2項但書所指「勞雇雙方另有約定」。因李員未依
約定打卡上下班，經多次催促，李員迄未提出打卡或出勤紀錄，原告自不負給付工資之義務。故原告未發給李員4月份
工資，不違反勞基法第22條第2項規定。縱認原告有給付李
員107年4月份工資之義務，惟李員於107年4月30日離職後，不知去處，無法聯絡，原告於事實上無法履行支付薪資之義務，顯有不可歸責性，不具違反勞基法第22條第2項規定之
主觀意圖。再者，李員於離職時，竊取原告所有置放於店內之財物，應負損害賠償責任，原告自得以該損害賠償之債權與李員工資債權相互抵銷，則原告已無給付工資之債務，自無違反勞基法第22條第2項規定。
2、原告訂定員工守則，要求所屬勞工上下班均應打卡，並設置有出勤打卡機。惟李員從未依規定打卡上下班，致未留有出勤紀錄，李員不遵守規定之行為結果，不應歸責於原告，故原告不具違反勞基法第30條第5項規定之主觀意圖。
3、被告未依勞動檢查法第22條第2項、第25條規定通知原告違
反法規事項，並提供輔導，使原告有改善之機會，逕自採取裁罰之手段，其勞動檢查實施程序，於法有違。又縱認原告之行為違反勞基法，被告未考量原告未因此獲利，李員之權益未受不利影響等情，顯有違反行政罰法第18條規定及比例原則之違法。
(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、李員之薪資中，包括固定薪資23,000元、獎金津貼7,000元
，並約定於次月8日前發給工資。惟原告未於107年5月8日前發給李員同年4月份工資，實已違反勞基法第22條第2項規定。又李員於107年3月份前，均未提出李員之出勤紀錄，以供檢查，惟原告仍每月直接發給工資，可見原告主張雙方約定以勞工提供出勤紀錄為發給工資之前提，並非事實。
2、李員是否有竊盜侵權行為、構成違約及有無造成原告之損害，在責任歸屬、範圍大小及金額多寡等未確定前，其賠償非原告單方面所能認定，倘有爭議，原告應循司法途徑等方式解決，不得逕予扣發李員工資作為違約金或賠償費用。
3、原告未置備李員出勤紀錄，縱非出於故意，亦難辭過失之責，實已違反勞基法第30條第5項規定。又原告本負有確實管
理勞工到勤工作時間之權利與義務，自應命李員確實簽到及簽退，以確保李員正常工作時間及延長工作時間工時數據之正確性，即不論李員有無按雙方約定打卡簽到（退），皆不影響原告依法負有置備出勤紀錄之義務。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
五、本案爭點︰
原告之行為是否違反勞基法第22條第2項、第30條第5項規定？被告以原處分對原告所為裁處，有無違誤？
六、本院的判斷︰
(一)前提事實︰
如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有原告107年9月25日陳述意見書（第5-15頁）、被告107年9月11日高市勞條字第10736832100號函（第23頁）、被告勞動檢
查結果紀錄表（第32-34頁）、被告勞動權益申訴案件紀錄
表（第41-43頁）附處分卷，及原處分（第23頁）、訴願決
定附本院卷為證，可信為真實。
(二)原告有未全額給付李員107年4月份工資之行為，違反勞基法第22條第2項規定：
1、應適用的法令：
勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令
另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
2、經查，原告獨資經營小吃店，僱用李員自107年1月19日起擔任店長，由李員供勞務為原告管理及執行交辦事務，雙方成立勞僱契約關係，並約定李員薪資為本薪23,000元，另有獎金津貼7,000元，於次月8日前以現金方式發給。嗣李員於107年4月30日離職，原告未於發薪日即107年5月8日給付4月份工資予李員等情，為兩造所不爭執，並有上開勞動檢查結果紀錄表、被告107年8月9日勞動檢查談話記錄（處分卷第64-66頁）為證，可信為真實。再查，原告與李員間並無得扣減工資之約定（詳後述），不具有勞基法第22條第2項但書之
例外情形。從而，原告迄今仍未給付李員107年4月份工資之行為，已違反勞基法第22條第2項規定。
3、原告雖主張其與李員間有勞基法第22條第2項但書所指「勞
雇雙方另有約定」，約定工資之核發，需以李員依規定打卡並提供該月份之出勤紀錄為前提，而李員未依規定打卡，亦未提供出勤紀錄，原告不負有全額直接給付工資之義務云云。惟參酌勞基法第22條第2項但書之立法理由：「另為避免
工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」可知勞資雙方可約定扣減工資之事由，以免除雇主全額直接給付工資之義務，惟此項約定之事實存在，仍須有明確之證據。經查，原告就其所主張之上開約定，未能提出契約書或其他有利證據，至於所舉員工守則第9條僅規定
：「請依排班打卡上下班，若有加班需求請先知會店長或老闆」等語，並無原告所主張事項之規定內容。又原告自承李員自107年1月任職開始，從未打卡、提供出勤紀錄等情，則依其主張之約定內容，原告應可拒絕發給工資。然原告就李員107年1至3月份工資，卻均按時發給，足見原告之主張與
其行為事實相矛盾，欠缺信憑性。此外，查無其他足以支持原告主張之證據存在，故原告所主張「勞雇雙方另有約定」之事實，無法採信，自不能卸免勞基法第22條第2項全額直
接給付工資之義務。原告此部分主張，並無可採。
4、原告另主張其所有之店內財物遭李員竊盜，取得對李員之損害賠償債權，就李員107年4月份工資債權行使抵銷權後，已無工資給付義務，自不生違反勞基法第22條第2項規定之情
事云云。惟按雇主就其對勞工所負之工資債務（即被動債權）行使抵銷權，將使勞工之工資債權消滅，亦屬扣減工資之一種類型。倘不予禁止雇主抵銷，工資在落入勞工口袋前即消滅不存在，勞工將喪失經濟生活之憑藉，致其經濟上生存權受有危害之疑慮，核與勞基法第22條「全額直接給付」原則之規定意旨有違。再參照勞基法第26條規定禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定意旨，可知勞基法原則上禁止雇主對員工之工資債權行使抵銷權。從而，除勞工同意抵銷，抑或勞資雙方針對發生事由、抵銷金額及責任歸屬等事項，均明確無爭議者外，雇主仍應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，尚不得逕自工資中扣取。勞動部就其所主管法規之勞基法第22條第2項規定所為解釋性
行政規則，亦有相同意旨之法規解釋，有勞動部82年1月5日(82)臺勞動一字第50325號函釋可供參照。經查，原告就其
所主張因李員竊盜行為所生之損害賠償債權，究竟是否存在、賠償金額若干、勞雇雙方是否達成協議，原告均未提出任何證據以資證明，依照上開說明，原告自不得執以對李員之工資債權相互抵銷。原告此部分之主張，並無可採。
5、原告又主張並未拒絕給付李員工資，因107年5月8日發薪日
後，李員已行縱不明，致無法給付工資予李員，實不可歸責於原告，要求原告履行全額直接給付工資義務，實屬期待不可能云云。惟查，依原告與李員之LINE對話訊息的紀錄內容（處分卷第44-49頁），可知雙方自107年4月30日李員離職
時起至同年5月22日止，仍有密切聯繫，原告主張無法聯繫
李員乙節，核與事實不合。再者，在對話訊息之紀錄中，李員曾於107年5月14日傳送原告訊息：「依照約定我去左營店領4月份薪資，但您沒有出現。請問要改期至何日呢？」等
語（處分卷第44頁），原告於隔日（5月15日）回復訊息：
「上個月你開條子要22,000我給你三萬不含房租。這月結算業績滑落十多萬。你上班電視聽音樂、滑手機、打屁聊天、鬧脾氣不上班請教您覺得要領多少呢？」李員於同日再傳送予原告訊息：「……四月份排休4/21日、4/29及4/30日三天，上滿整整27日，一日12小時不含加班……你說這些偷工減料的話有意義嗎？」原告則於同年5月16日回復李員訊息：
「然後昵？你扯那麼多謊說那麼多理由，這次是要多少呢？」原告又於同年5月22日回復李員訊息：「你上班看電視聽
音樂、滑手機、打屁聊天、鬧脾氣不上班，並扣除你上班作副業、不假外出、上淘寶買東西、研讀刑法、民法、小六法的時間，你打算要多少麻煩說來聽聽？」等語，綜合上開對話內容，足認李員於發薪日後，曾向原告索討工資，而原告則以李員工作不力為由，對李員明白表示拒絕給付工資之意思。從而，原告上開主張，與事實不合，並無可採。
(三)原告有未置備李員出勤紀錄之行為，違反勞基法第30條第5
項規定：
1、應適用的法令︰
(1)勞基法第30條第5項、第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形
至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
(2)勞基法施行細則第21條：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。（第2項）前項出勤紀錄，雇主因勞
動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」
2、綜合上開規定之意旨，可知鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，作為勞資爭議之佐證依據，立法者課予雇主應置備勞工出勤紀錄之義務。又依勞基法第30條第5項之文義，雇主負行政法上義務
應置備之標的，係「出勤紀錄」，而非「記載出勤時間之工具」，再參照上開勞基法第30條第6項及其施行細則第21條
第2項規定意旨，此項出勤紀錄，因勞動檢查之需要或勞工
申請時，雇主應以書面方式提出。是以，不論雇主採用簽到簿或其他可記錄出勤時間之工具，均須所紀錄出勤之內容可轉化為書面紀錄，達到可提出以供檢視及利用之狀態，始符合置備勞工出勤紀錄之立法目的。是以，倘雇主雖建置簽到簿或其他可記錄出勤時間之工具，惟因故未輸入紀錄之情形，雇主仍負有「置備義務」，須確實補正勞工實際出勤時間之紀錄，達到可提出書面紀錄以供檢視及利用之狀態，否則，即有違反勞基法第30條第5項規定之行政法上義務。
3、經查，被告107年8月9日實施勞動檢查時，原告未能提出李
員107年1月份至4月份之書面出勤紀錄，為原告所不爭，復
有上開勞動檢查結果紀錄表、107年8月9日勞動檢查談話記
錄附處分卷為證，應可信為真實。原告主張已建置打卡機以供員工打卡，惟李員未依照員工守則於上下班時打卡，故無法提供李員出勤紀錄等情，並提出照片為證，固可信為真實。惟依照前揭說明，縱勞工李員未於上下班時間打卡，未於打卡機留下出勤紀錄，原告仍不能免除雇主之「置備義務」。觀諸李員107年1月至3月份之工資，原告均有按期發給，
則原告於發給工資時，為確定李員之實際工作日數及有無延長工作時間，勢必檢視打卡紀錄，故應明知李員自107年1月間受僱時起均未打卡之事實。惟迄於被告107年8月9日實施
勞動檢查時，原告仍未以其他任何方法補正李員實際出勤時間之記載，致無法提出書面紀錄以供檢視及利用，作為其與李員間有關認定工時、工資、休息及休假所生勞資爭議之佐證依據，顯然違反雇主之置備義務。至於原告於訴訟程序中，另提出空白考勤表（本院卷第173頁）一紙，主張係李員107年4月份出勤紀錄云云。惟查，原告自承李員於4月份仍有多日出勤工作等語（本院卷第117頁筆錄），然該空白考勤
表上，並無李員姓名、出勤時間之填載，亦即未經使用打卡機輸入符號資訊，亦無原告記載之文字，顯非已完成記載之出勤紀錄，原告此部分之主張，亦無可採。綜上所述，原告未置備李員出勤紀錄之行為，已違反勞基法第30條第5項規
定。
(四)被告以原處分對原告為裁處，並無違誤：
1、應適用的法令：
(1)勞基法第22條第2項、第30條第5項：同前。
(2)勞基法第79條第1項第1款、第2項：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：1
、違反……第22條至第25條……規定。（第2項）違反第30
條第5項……，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。」2、原告與李員間成立勞動契約，惟未給付107年4月份工資予李員，又未置備李員出勤紀錄，違反勞基法第22條第2項、第30條第5項規定，已如前述。又原告雖非故意違反上開規範，然有應注意能注意而未注意之情事，核有過失甚明，依行政罰法第7條第1項規定，仍應受罰。被告審酌原告違章之個案情節、行政罰法第18條之各項事由，依勞基法第79條第1項
第1款、第2項、第80條之1第1項規定，裁處原告罰鍰最低額2萬元、9萬元，並公布名稱，未逾越法定裁量範圍，亦無違反比例原則，並無裁量濫用或裁量怠惰情事，實已考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。
3、原告雖主張被告應依勞動檢查法第22條第2項、第25條規定
通知原告改善，並提供輔導後，始得加以處罰云云。惟查，勞動檢查法第22條第2項規定：「勞動檢查員於實施檢查後
應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」第25條第1項規定：「勞動檢查員
對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善……。」核其內容，係就實施勞動檢查之後續行政措施所為具體規範，以貫徹勞動法令之執行，避免雇主繼續違反行政法上義務，危害勞工之權益。可知勞動檢查法所為之改正或改善通知，並非主管機關依勞基法相關規定作成裁罰處分之前置程序，核與勞基法第79條第1項第1款、第2項及第80條之1第1項規定
無涉。又綜觀勞基法規定內容，並未以對行為人先行告知違法事項、限期命改善為其處罰之法定正當行政程序。原告此部分主張，並無法律依據，亦無可採。
(五)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
七、結論︰原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中　　華　　民　　國　　108　 年　　7　　 月　　25　　日高雄高等行政法院第三庭
審判長法官　李 協 明
法官　黃 堯 讚
法官　孫　奇　芳
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││　　　之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││　　　委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││　　　訟代理人　 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　108　 年　　7　　 月　　25　　日
書記官 宋　鑠　瑾