113年度簡上字第10號｜行政：就業服務法｜裁判日期：113 年 09 月 30 日

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 113年度簡上字第10號上訴人豐軒科技股份有限公司代表人許書文被上訴人高雄市政府勞工局代表人周登春上列當事人間就業服務法事件，上訴人對於中華民國113年1月30日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第44號判決，提起上訴，本院判決如下︰主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、上訴人於民國110年12月6日資遣員工姚員，未於姚員離職之10日前列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報，遲至110年12月9日（郵件交寄日）始通報。被上訴人審認有違反就業服務法（下稱就服法）第33條第1項規定之情事，遂以111年3月18日高市勞就字第00000000000號行政裁處書（下稱原處分），裁處上訴人「罰鍰新臺幣（下同）3萬元」。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審112年度簡字第44號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴之主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠姚員離職申請書載明離職日為110年12月6日，離職原因為「資遣：對於所擔任工作不能勝任」，上訴人所出具之離職證明書，離職原因亦勾選勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款，並經上訴人蓋有公司及代表人之大小章，復依上訴人陳述意見書所載，其確有認姚員對於所擔任之工作不能勝任之情形，足認上訴人確有於110年12月6日資遣姚員之事實。㈡上訴人與姚員於111年1月20日達成協調，並簽立切結書，係雙方事後為應相關訴訟紛爭解決所為，無礙於就服法第33條第1項逾期未通報違規行為之成立。㈢姚員提出上開「離職申請書」後，上訴人客觀上亦得不同意於110年12月6日以資遣方式終止契約，難認有就服法第33條第1項但書規定「其他不可抗力」之情事，原審據此認原處分無違誤，判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，結論並無違誤，茲就上訴意旨再予補充論述如下： (一)依就服法第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」第68條第1項：「違反……第33條第1項……規定者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」之規定意旨，可知為達成促進國民就業，增進社會及經濟發展之立法目的（參照就服法第1條），立法者顧及遭資遣員工之特殊境遇，為使公立就業服務機構能充分協助被資遣員工再就業（參見就服法第33條第1項立法理由），遂設計「資遣通報制度」，對雇主課予於資遣員工離職日之一定時間前，列冊通報之行政法上義務。又勞基法第11條第5款規定「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」此款情形，參照勞基法第16條第1項、第17條第1項規定，核屬雇主資遣員工之終止勞動契約事由。 (二)原判決綜合離職申請書、離職證明書、資遣員工通報名冊、上訴人陳述意見書、勞工退保申報表，認定上訴人依勞基法第11條第5款規定資遣姚員，未於離職日110年12月6日之10 日前通報，遲至110年12月9日始提出通報名冊，有違反就服法第33條第1項規定之違規事實，且無同項但書因不可抗力而資遣之情事，核與卷內證據相符，亦無違於經驗法則、論理法則，自應採為本院判決之基礎。又被上訴人依上述違規事實，適用上開法規，作成原處分對上訴人裁處3萬元罰鍰，於法並無違誤，原判決予以維持，駁回上訴人在原審之訴，核其認事用法，並無判決違背法令。 (三)依就服法第33條第1項但書規定意旨，雇主因天災、事變或其他不可抗力之情事所為資遣，例外可於被資遣員工離職之日起3日內為之。核係立法者考量因天災、事變或其他不可抗力情事之資遣事由，雇主事實上難以事前或及時通報，性質上屬不可歸責之事由，遂增列但書規定，例外延後通報期限至「離職之日起3日內」，以符合衡平原則。改制前行政院勞工委員會100年6月1日勞職業字第0000000000號函：「說明四、若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成協調或調解成立，雇主仍應於協調或調解成立當日起3日內，依就業服務法第33 條第1項但書規定辦理通報。」之意旨，係針對雇主原本非依勞基法第11條第5款規定資遣事由終止勞動契約，不屬就服法第33條第1項資遣員工之須辦理通報情形。因雙方就離職事由發生爭執，嗣後進入勞資爭議程序，雇主退讓而同意變更終止事由為勞基法第11條第5款之資遣事由，經調解成立之情形。於調解成立之時，即符合雇主資遣員工之須辦理通報情形，然員工早已離職，此時雇主事實上已無法依規定於「離職之10日前」通報，就此類個案情形認有就服法第33條第1項但書規定之適用，核與法規本旨固無不合。惟上訴人所出具之離職證明書，就離職原因勾選：勞基法第11條第5款（按即勞工對於所擔任之工作確不能勝任），為原判決認定之事實，並有離職證明書在卷為證，足認上訴人自始即以勞基法第11條第5款資遣事由對姚員終止勞動契約，核與上述函釋之個案情形，尚有不同。從而，上訴意旨主張姚員於110年12月6日申請資遣，雙方協議不成，遲至110年12月9日始達成資遣之意思合致，上訴人於當日始列冊通報，合於上述函示情形，應有就服法第33條第1項但書規定之適用等情，並無可採。 (四)按事實認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據法則、經驗法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，亦不得謂為原判決有違背法令之情形。經核原判決已就上訴人確有於110年12月6日資遣姚員之事實，論述其事實認定之依據及得心證之理由，並指駁上訴人之主張何以不足採之理由，於法並無不合。上訴意旨仍主張姚員於離職申請書原填寫「自願離職」，事後私自取回篡改為「對於所擔任工作不能勝任」之資遣事由，上訴人自始即非依勞基法第11條第5款規定資遣姚員云云，核係就原審取捨證據及認定事實之職權行使、業已詳為論斷之事項再為爭執，並無可採。 (五)綜上所述，原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違法。上訴論旨指摘原判決有違背法令情事，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、結論：上訴無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　30　　日審判長法官李協明法官邱政強法官孫奇芳上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　30　　日書記官　祝語萱

高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)113年度簡上字第10號

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