臺灣高雄地方法院96年度易字第1806號

• 裁判案由: 違反勞動基準法
• 案件類型: 刑事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 96 年 09 月 13 日

臺灣高雄地方法院刑事判決　　　　　　　96年度易字第1806號公　訴　人　臺灣高雄地方法院檢察署檢察官
被　　　告　佛衛電視台股份有限公司
代　表　人　陳崑林
選任辯護人　洪耀臨律師
上列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官提起公訴（96年度偵字第2441號），本院判決如下：
主 文
佛衛電視台股份有限公司無罪。
理 由
一、公訴意旨略以：被告佛衛電視台股份有限公司（下稱被告公司）設於高雄市苓雅區○○○路412 號8 樓，陳崑林係被告公司之代表人，為勞動基準法第2 條第2 款所稱之雇主。陳崑林自民國86年1 月20日起，以月薪新臺幣（下同）29,000元僱用丙○○擔任節目部組長之工作，其明知雇主因勞工對於擔任工作確不能勝任而終止勞動契約時，應依勞動基準法第17條規定給付勞工資遣費，竟於95年7 月20日，以「節目部同仁丙○○對於所擔任工作屢出錯誤，確實不能勝任。今處分予以解僱」為由，終止與丙○○間之勞動契約，且拒絕依勞動基準法之規定核發資遣費予丙○○，因認陳崑林違反勞動基準法第17條規定，被告公司應依同法第81條第1 項前段規定科以同法第78條之罰金等語。
二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154
條第2 項、同法第301 條第1 項前段分別定有明文。次按認定不利於被告之事實，須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據；又事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，以為裁判基礎；而刑事訴訟法上所謂認定犯罪事實之積極證據，係指適合於被告犯罪事實之認定之積極證據而言，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內；然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須達於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在時，致使無從形成有罪之確信，根據「罪證有疑，利於被告」之證據法則，即不得遽為不利被告之認定（最高法院30年上字第816 號、29年上字第3105號、40年台上字第86號及76年台上字第4986號判例意旨參照）。
三、證據能力部分：
按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定者外，不得作為證據，刑事訴訟法第159條第1項定有明文，此即學理上所稱之「傳聞證據排除法則」，而依上開法律規定，傳聞證據原則上固無證據能力，但如法律別有規定者，即例外認有證據能力。又按被告以外之人於偵查中向檢察官所為陳述，除顯有不可信之情況者外，得為證據；經當事人於審判程式同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據，同法第159 條之1 第2 項、第159條之5第1項分別定有明文。查本判決下列
所引用之證人丙○○、乙○○、黃淑雯向檢察官所為之陳述，屬於審判外之陳述，為傳聞證據，惟現階段刑事訴訟法
規定檢察官代表國家偵查犯罪、實施公訴，依法其有訊問被告、證人及鑑定人之權，證人、鑑定人且須具結，而實務運作時，檢察官偵查中向被告以外之人所取得之陳述，原則上均能遵守法律規定，不致違法取供，其可信度極高，職是，被告以外之人前於偵查中已具結而為證述，除反對該項供述得具有證據能力之一方，已釋明「顯有不可信之情況」之理由外，應認其有證據能力，且上開證據經被告公司代表人陳崑林及被告公司辯護人於本院審理中同意作為證據（見本院卷第17頁），本院審酌該等傳聞證據作成時之狀況，並無不宜作為證據之情形，依前開說明，均得作為證據。
四、公訴人起訴被告公司涉犯前揭罪嫌，無非以：（1）丙○○
所犯疏失中，合於勞動基準法第12條第2項規定: 「雇主依
前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」者，僅有95年6月30日、
95年7月3日、95年7月15日、95年7月19、20日4次；（2）丙○○於95年6月30日、95年7月3日、95年7月15日3次疏失，
被告公司已決定以口頭告誡方式懲處，其與勞動基準法第12條規定不同；（3）95年7月20日被告公司解僱公告內容僅以「丙○○對於擔任工作屢出錯誤，確實不能勝任。今處分予以解僱」，並無涉及丙○○違反勞動契約或工作規則情節重大之情形；（4）證人黃淑雯證述：丙○○所為係為2大過2
小過，尚不到被告公司員工守則3大過程度；並以丙○○之
指訴，卷附被告公司人員懲處報告書、高雄市政府勞資爭議調解申請書、佛衛電視台股份有限公司與丙○○小姐有關終止勞動契約爭議案第1 次調解委員會紀錄、第2 次勞資爭議調解記錄、佛衛電視台員工工作守則、高雄市政府勞工局95年9 月22日高市勞局二字第0950026218號函等，資為論據。五、訊據被告公司代表人陳崑林固坦承未給付丙○○資遣費之事實，惟堅詞否認有何違反勞動基準法之犯行，辯稱：因丙○○工作上多次嚴重疏失，已造成被告公司陷於可能遭受衛星廣播電視台主管機關處罰之風險，情節違反工作規則重大，其對丙○○之解僱係為「開除」而非「資遣」，被告公司無須給付丙○○資遣費，縱其解僱行為客觀上不符勞動基準法12條第1項第4款規定，其亦無違反勞動基準法第17條之主觀不法犯意等語。經查：
（一）按我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條，均採正當事由說之立法，亦即只有該當勞基法所定事由時，雇主方能解僱勞工。惟依該法第11條為理由解僱勞工者，依同法第16、17條規定，雇主應給予勞工合理預告期間及給付資遣費，而依該法第12條解僱勞工者，雇主無須給予預告期間及給付資遣費，但行使期限上有第12條第2項之除斥期
間之限制。故雇主之解僱理由係為第11條第5款之「勞工
對於所擔任之工作確不能勝任」或為第12條第1項第4款
之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，即關係雇主是否有支付資遣費之義務。然衡諸上開兩者之區別，就該法規範對象及立法理由觀之，第11條之前4款乃係「經
濟性解僱」，均屬不可歸責於勞工之事由；而第12條所規範者，乃係可歸責於勞工之解僱事由，學理上所稱之為「懲戒解僱」，僱主於解僱之際毋須預告，亦無支付勞工資遣費之必要，其立法本旨乃在於違反勞動契約或工作規則之勞工本無再給予預告（俾勞工得於預告期間另覓新職）及資遣費（對累積年資勞工於失業中之救濟金）之必要，是依同理作體系解釋時，第11條第5 款之不能勝任者，亦應係指不可歸責於勞工之事由，應不包括勞工主觀上不能勝任之事由。
（二）被告公司代表人辯稱：丙○○於工作上犯有多次嚴重疏失，一再漫不經心、經常造成電視節目在播完一主題節目後無法順利銜接次一專題節目（所謂開天窗），僅自95年5
月至7 月兩個月期間，情節嚴重遭公司開會檢討者，即有10次之多，其中95年6 月30日該次，因丙○○節目表鍵入錯誤，導致95年7 月2 日播出節目發生「無聲（AA）」、有LOGO之黑畫面（VD），已構成衛星廣播電視法第28條第1 項第6 款之：「無正當理由中斷約定之頻道訊號，致訂戶視、聽權益有損害之虞之賠償條件者」情形，使被告公司陷於受有10萬元以上100 萬元以下罰鍰之危險，甚可能影響頻道屆期換約評審等語，有公司人員懲處報告書10份及附件、節目播放異常通知單1紙 附卷可憑（見95年度他字第8092號偵查卷第26-212頁、第237 頁），丙○○對此亦不爭執，此部分事實堪認為真。
（三）然本案應審究者，係為：①被告公司代表人陳崑林解僱丙○○之依據係為勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」或為同法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」；②被告公司解僱事由若不符勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，其是否有違反勞動基準法第17條規定拒不支付資遣費之主觀犯意。茲分敘如下：
① 丙○○所犯10次疏失，均密集發生在95年5 月至7 月之中，其中95年5 月15、25、27日、6 月2 、5 、13、19日均發生節目表鍵入錯誤，造成被告公司播錯節目，黑畫面，或是節目未完即中斷等情形，公訴人雖認上開疏失非發生於95年7
月20日解僱前30日內，依勞動基準法第12條第2 項，不得作為解僱丙○○之事由，但此7 次疏失足資佐證丙○○在解僱前確有工作表現不佳，經被告公司多次給予告誡及記過，其亦未見有改善之情形。又被告代表人陳崑林於95年7 月20日解僱丙○○，其原意究係「開除」或「資遣」，其「開除」是否即為勞動基準法第12條第1 項第4 款之解僱一節，公訴人雖以當初解僱公告僅提及：「節目部同仁丙○○對於所擔任之工作屢出錯誤，確實不能勝任。」，並無涉及丙○○違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，而認被告公司辯稱「開除」係以勞動基準法第12條第1 項第4 款為據等語純屬
事後卸責之詞，然丙○○到庭證稱：「（問：公司告訴你資遣或開除？）開除。」、「（問：當時你造成的錯誤你覺得如何？）我很不好意思，是我不小心，我尊重公司的處罰決定，公司想開除我，我也尊重他們。」（見本院96年8 月30日 審判筆錄第3 、4 頁）被告公司總經理乙○○亦於本院
審理時結證稱：「公司是宗教團體，不願意用這麼強烈的語氣，丙○○是因為被開除而離職（見本院96年8 月30日審判筆錄第6 頁）」等語在卷可憑，足認丙○○於95年7 月20日乃以「開除」為由遭被告公司終止勞動契約，所謂「開除」，本有因勞工之可歸責原因而終止勞動契約之意思存在，難謂以解僱公告字面上使用「不能勝任」一詞，即認被告公司有以同法第11條第5 款為解僱理由之意思，亦足徵被告公司代表人與丙○○終止勞動契約時，乃以可歸責於丙○○之原因作為解僱理由，且丙○○對此亦有認知，參諸前開說明，堪認被告公司主觀上認其解僱依據，係為勞動基準法第12條第1項第4 款而非第11條第5 款甚明，被告所辯應堪採信。
② 至於丙○○於95年6 月30日鍵入節目表錯誤造成節目發生「無聲（AA）」、有LOGO之黑畫面（VD），7 月3 日播錯廣告日期，7 月15日鍵入錯誤節目表訊息，7 月19日、7 月20日鍵入錯誤廣告名稱，播錯廣告時間，造成被告遭主管機關處罰之風險乙節，是否符合勞動基準法第12條第1 項第4 款「情節重大」，公訴人雖以丙○○所為尚不至員工守則記3 大過之程度為其主要依據，但所謂「情節重大」，應指勞動關係因該事由受到干擾，即使受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費，故賦予雇主有立即終止勞動契約關係之權利，其必要性必須藉由具體情形就個案判斷，其係一不確定之法律概念，雇主於合理範圍內具有一定之裁量權。而丙○○所犯上開疏失發生頻率密集，影響層面嚴重一事，已經乙○○結證明確（見95年度他字第8092號偵查卷第220-222 頁，本院96年8 月30日審判筆錄第5-7 頁），丙○○經被告公司人事部一再勸導並無改進，且被記大過2 支、小過2 支等情，亦經證人黃淑雯證述在卷（見95年度他字第8092號偵查卷第221 頁），是被告公司認丙○○之行為「違反工作規則情節重大」，並無明顯違法逸出雇主裁量判斷範圍，且無其他明顯重大之瑕疵，是難僅由丙○○尚未記滿3 大過乙節，遽認被告解僱丙○○有逃避支付資遣費之犯意。又參酌被告於96年6 月27 日 已與丙○○已達成調解，有調解程序筆錄1
紙附卷可參，丙○○亦已當庭表達不予追究之意（見本院96年8 月30 日 審判筆錄第4 頁），亦可佐證被告公司辯稱：該公司處罰標準不嚴謹，開除事由若不符公司內規，其亦因相信解僱合法而未支付資遣費，絕無拒不給付之意思等語，並非子虛，堪可採信。揆之上開說明，被告代表人並無違反勞動基準法第17條之主觀犯意，即無從以該法第78條相繩。六、綜上所論，被告公司代表人主觀上認為其以勞動基準法第12條第1項第4款開除丙○○，故無支付資遣費予丙○○，實難認有故意違反同法第17條規定拒不支付資遣費之主觀犯意。公訴人所為訴訟上之證明，尚未達通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度。此外，本院復查無其他積極證據足認被告有檢察官所指之上述犯行，揆之首開說明，自應為無罪之諭知。
七、末按法院認為應科拘役、罰金或應諭知免刑或無罪之案件，被告經合法傳喚無正當理由不到庭者，得不待其陳述逕行判決，刑事訴訟法第306條定有明文。查被告公司代表人陳崑
林於96年8月30日本院審判期日，經合法傳喚無正當理由而
不到庭，有送達回證及審判筆錄附卷可按，又被告公司所犯係勞動基準法第81條第1項前段之罪，依同法第78條，為專
科罰金之案件，爰依上開規定，得不待其陳述逕為一造缺席判決，併此敘明。
據上論斷，應依刑事訴訟法第301 條第1 項、第306 條，判決如主文。
本案經檢察官甲○○到庭執行職務。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　9 　　月　　13　　日刑事第一庭 審判長法　官 陳明富
法 官 王淑惠
法 官 張琬如
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決應於收受本判決後10日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由，如未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內補提理由書狀於本院（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　9 　　月　　14　　日書記官 劉甄庭