臺灣高雄地方法院100年度勞訴字第48號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 100 年 08 月 31 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第48號原　　　告　盛大偉
蔡秀容
洪妊如
許凌滄
郭秀英
前列五人共同
訴訟代理人　劉思龍律師
被　　　告　永美汽車股份有限公司
法定代理人　許勝發
訴訟代理人　余勝雄
上列當事人間給付資遣費事件，經本院於民國100年8月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告盛大偉新台幣陸萬柒仟玖佰拾陸元，及自民國九十九年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告蔡秀容新台幣貳萬玖仟陸佰柒拾參元，及自民國九十九年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告洪妊如新台幣陸萬零伍佰肆拾壹元，及自民國九十九年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告許凌滄新台幣貳拾萬捌仟陸佰拾陸元，及自民國九十九年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告郭秀英新台幣肆萬陸仟玖佰參拾柒元，及自民國九十九年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
本判決關於原告勝訴部分得假執行。但被告如各以新台幣陸萬柒仟玖佰拾陸元、貳萬玖仟陸佰柒拾參元、陸萬零伍佰肆拾壹元、貳拾萬捌仟陸佰拾陸元、肆萬陸仟玖佰參拾柒元為原告盛大偉、蔡秀容、洪妊如、許凌滄、郭秀英預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴請求被告給付盛大偉、蔡秀容、洪妊如、許凌滄、郭秀英各新台幣（下同）143,307 元、63,548元、131,269 元、226,304 元、95,726元（見本院卷第3-4 頁），嗣於本院審理中減縮為被告應給付盛大偉、蔡秀容、洪妊如、許凌滄、郭秀英各67,916元、29,673元、60,541元、208,616 元、46,937元（見本院卷第250 頁），核其所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
二、原告主張：原告許凌滄受僱於被告公司，擔任被告公司營業本部鈴木車系高雄分公司副所長；原告盛大偉、郭秀英、洪妊如、蔡秀容則受僱於被告公司，擔任被告公司之試用業務代表。詎被告竟積欠伊等民國98年10月以後工資及98年7 月以後獎金，伊等乃於99年2 月10日之勞資協調會議，當場依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款規定，終止兩造間之勞動契約，而依勞基法第18條之反面解釋及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條之規定，伊等並得請求被告於終止勞動契約後30日內發給資遣費。又被告公司雖抗辯其非「招攬獎金」及「促銷獎金- 非經常」之最後給付義務人，上開獎金之最後給付義務人分別為訴外人太子汽車工業股份有限公司（下稱太子公司）及金鈴汽車股份有限公司（下稱金鈴公司），其僅係代太子公司及金鈴公司發放上開獎金予原告，惟太子公司與被告公司為實質之關係企業，而金鈴公司之促銷獎金亦先撥至被告公司，經被告公司扣除其應拆帳分得之獎金後，再由被告公司轉匯至伊等之帳戶內，故上開招攬獎金為伊等實際從事招攬客戶進廠保養之工作報酬，且屬每月經常領得之工作報酬，具有勞務之對價性及經常性，應列入平均工資之計算基礎；上開促銷獎金係伊等為達成被告公司所設定之促銷目標，所獲得之工作報酬，因具有勞務之對價性，縱非每月經常發放，仍應列入平均工資之計算基礎。為此，爰依勞動基準法、勞工退休金條例之規定提起本訴。並聲明：㈠被告應給付原告盛大偉67,916元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡被告應給付原告蔡秀容29,673元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈢被告應給付原告洪妊如60,541元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈣被告應給付原告許凌滄208,616 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈤被告應給付原告郭秀英46,937元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈥願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則稱：伊公司前固積欠原告工資未給付，惟事後既已補發原告工資，應僅構成勞基法第27規定之「雇主不按期給付工資」情形，並非不依勞動契約給付工作報酬，故原告除不得依勞基法第14條第1 項第5 款之規定，終止兩造間之勞動契約，亦不得請求伊公司給付資遣費。且伊公司既非依勞基法第11條或第13條但書之規定，作為終止兩造間勞動契約之依據，依勞基法第17條之反面解釋，伊公司亦無須給付原告資遣費。又原告薪資明細表所列之「招攬獎金」係太子公司依據該公司所定「業代認養制招攬獎勵辦法」委由伊公司代為轉發，而「促銷獎金- 非經常」係金鈴公司依據該公司所定「金鈴汽車股份有限公司業務通報」委由伊公司代為轉發，上開獎金均非伊公司所給付之工資，且伊公司亦將上開獎金之相關發放辦法向公司事業體轄下各營業單位、分公司通報及公告，故原告不得將上開獎金列入平均工資計算資遣費等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
四、兩造不爭執之事項：
㈠原告為被告公司高雄地區員工，實際工作地點均在高雄。
㈡被告曾遲發原告薪資，且未足額提撥勞退新制之雇主提撥金。
㈢原告於99年2 月10日在高雄市政府勞資爭議調解時，當場依勞基法第14條第1 項第5 款之規定向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示。
㈣若原告終止兩造間勞動契約為有理由，原告請求被告給付資遣費之計算年資基數如下：
1.盛大偉於94年3 月8 日到職，99年2 月10日離職。舊制年資基數為4/12個月，新制年資基數為2 又8/24個月。
2.郭秀英於96年1 月15日到職，99年2 月10日離職。新制年資基數為1 又13/24 個月。
3.蔡秀容於96年6 月6 日到職，99年2 月10日離職。新制年資基數為1 又9/24個月。
4.洪妊如於94年11月1 日到職，99年2 月10日離職。新制年資基數為2 又4/24個月。
5.許凌滄於92年1 月2 日到職，99年2 月10日離職。舊制年資基數為2 又6/12個月，新制年資基數為2 又8/24個月。
㈤兩造合意計算平均工資之月份為自98年8月起至99年1月止。㈥若原告主張計算平均工資應計入招攬獎金、促銷獎金- 非經常、交車油料補助、交車洗車補助等，為有理由，兩造合意盛大偉、郭秀英、蔡秀容、洪妊如、許凌滄之平均工資各為25,469元、30,446元、21,581元、27,942元、43,162元。若被告主張計算平均工資不應計入招攬獎金、促銷獎金- 非經常、交車油料補助、交車洗車補助等，為有理由，兩造合意盛大偉、郭秀英、蔡秀容、洪妊如、許凌滄之平均工資各為22,280元、24,947元、19,280元、24,413元、39,207元。
五、本件之爭點：
㈠原告依勞基法第14條第1 項第5 款規定，於99年2 月10 日終止兩造間之勞動契約，有無理由？
㈡承上，如有理由，原告得請求被告給付資遣費之金額各為若干？
六、原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，於99年2月10日
終止兩造間之勞動契約，有無理由？
㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。查兩造就工資之給付係採按月制，此有原告提出之薪資單在卷可憑（見本院卷第23-43 、46-49 頁），並為被告公司所不爭執。又兩造於99年2 月10日在高雄市政府勞資爭議調解時，被告公司當場表示：「本公司因經營困難，確有積欠員工98年11月以後之工資（許凌滄為98年10月份以後）及98年7 月份以後獎金，原與員工協商先開立支票交付員工並於99年1 月10日兌現，同意者皆簽署同意書，即日即將支票交付個別員工，不同意簽署者也將於99年4 月10日將積欠工資及獎金匯入其個別帳戶…。」等語，此有高雄市政府勞資爭議調解記錄乙份附卷可稽（見本院卷第92頁以下），是本件被告公司既未按月給付薪資予原告，顯已違反兩造勞動契約關於薪資之約定，則原告以被告公司有勞基法第14條第1 項第5 款之情事，於上開調解時，當場向被告公司終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
㈡被告公司雖辯稱：伊公司前固積欠原告工資未給付，然已事後補發工資予原告，僅構成勞基法第27條所規定之「雇主不按期給付工資」，與不依勞動契約給付工作報酬之情形不同，故原告不得依勞基法第14條第1 項第5 款之規定終止兩造間之勞動契約云云，惟勞基法第14條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與勞基法第27條所規定者，係雇主若有未按期給付工資者，主管機關得限期令其給付，兩者適用主體顯有不同，亦即雇主若有不依勞動契約給付工資之情形，除勞工得依勞基法第14條第1 項第5 款規定，向雇主行使終止權外，主管機關亦得依勞基法第27條規定，本於行政監督權命雇主限期給付，非謂該情形僅得由主管機關命雇主限期給付而剝奪勞工基於勞工法令所賦予之終止權，被告公司曲解上開法條意旨，於法尚有未合。至被告公司所舉台灣板橋地方法院三重簡易庭99年度重勞簡字第9 號民事判決，乃個案見解，本院自不受拘束，附此敘明。
七、承上，如有理由，原告得請求被告給付資遣費之金額各為若干？
㈠按勞基法第2 條第3 款、第4 款規定：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。是工資為勞工之勞力所得，為其勞動給付之對價。而所謂經常性給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，僅須在一般情況下經常可領取，即屬之。從而，凡勞工因工作而獲得之報酬而為經常性給與者，不論雇主以獎金或其他任何名義發給，均不失為工資，且不因形式上所用名稱為何而受影響。惟如雇主僅為改善勞工生活而給付非經常性給與或單方之目的，給與具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，即不得列入工資範圍之內。
㈡查，原告受僱於被告公司從事車輛銷售工作，其等自被告公司支領薪給（工資）之項目包含「本薪」、「伙食津貼」、「工作津貼」、「交通津貼」、「績效津貼」、「經常性獎金」、「招攬獎金」、「促銷獎金- 非經常」、「交車油料補助」、「交車洗（驗）車補助」等項，此為兩造所不爭執，並有原告提出之薪資單在卷足稽（見本院卷第23-43 、46-49 頁）。本件兩造所爭執者為「招攬獎金」、「促銷獎金- 非經常」、「交車油料補助」、「交車洗（驗）車補助」等項是否應列入計算資遣費之平均工資（至「本薪」、「伙食津貼」、「工作津貼」、「交通津貼」、「績效津貼」、「經常性獎金」等項應列入平均工資，兩造並未爭執），茲分述如下：
1.「招攬獎金」及「促銷獎金-非經常」部分：
經查，招攬獎金係被告公司之業務人員招攬行駛5 千公里之新車、非新車或其他品牌車輛回廠保養修理而給付之獎勵方案佣金；促銷獎金- 非經常係被告所屬業務人員促銷鈴木品牌車輛而給付之特別獎勵金，此經被告公司自承在卷（見本院卷第234-235 頁）。又依原告提出之上開薪資單所示，「招攬獎金」、「促銷獎金- 非經常」雖非固定給與，然亦係按月給付之項目，因之，「招攬獎金」及「促銷獎金- 非經常」為勞工因工作而可獲得之報酬，且屬經常性之給與，自應列入平均工資而為計算。被告雖辯稱：「招攬獎金」係太子公司依據該公司所訂「業代認養制招攬獎勵辦法」委由伊代為轉發，而「促銷獎金- 非經常」係金鈴公司依據該公司所訂「金鈴汽車股份有限公司業務通報」委由伊代為轉發，上開獎金均非伊所給付之工資，且伊亦將上開獎金之相關發放辦法向公司事業體轄下各營業單位、分公司通報及公告，故原告不得將上開獎金列入平均工資云云，並提出扣繳憑單為證（見本院卷第158 、163 、168 、173 、178 頁），然原告否認被告公司曾將上開獎金發放辦法公告，且上開獎金係由被告公司自行將之列入原告薪資明細而為給付，該薪資明細並未載明分別係由太子公司及金鈴公司所發給，此觀被告公司所提出之被告公司薪資給付明細表（見本院卷第155-157 、160- 162、165-167 、170-172 頁）即明，是以，原告受僱於被告公司從事汽車銷售業務，並自被告公司受領「招攬獎金」、「促銷獎金- 非經常」，足認該等獎金已構成被告公司給付原告工資之一部分。至該等獎金最終給付義務人及所得扣繳單位為何人，乃被告公司與其關係企業內部財務結構之調整，尚難憑此論以該等獎金非屬原告之工資，故被告上開所辯，殊非可採。
2.「交車油料補助」及「交車洗（驗）車補助」部分：
經查，「交車油料補助」及「交車洗（驗）車補助」係被告公司之業務人員於銷售新車後，交車前因該新車之油箱係空的，新車外觀骯髒需清洗，由被告公司補助業務人員自行加油及洗車而發給，此經被告公司自承在卷（見本院卷第22 2、235 頁）。又依原告提出之上開薪資單所示，「交車油料補助」及「交車洗（驗）車補助」雖非固定給與，然係按月給付之項目，是以，新車油料之補給及洗車之服務，既係被告公司之業務人員於交付新車予客戶前所應履行者，實已構成業務人員勞務內容之一部分，則其因此自被告公司受領上開補助，自屬勞工因工作而可獲得之經常性報酬，而應列入平均工資而為計算。
㈢按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞退條例第11條第1 、2 項、第12條第1 項分別定有明文。又「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第17條亦定有明文。
㈣查原告係依勞基法第14條第1 項第5 款之事由，合法終止其與被告公司間之勞動契約，原告自得依法請求上訴人給付資遣費。又盛大偉、許凌滄於勞退條例施行前即任職於被告公司，於施行後始離職；蔡秀容、洪妊如、郭秀英係於勞退條例實施（94年7 月1 日）後始在被告公司任職，均如前述，則盛大偉、許凌滄於勞退條例施行前之年資，其資遣費之給與，應適用勞基法，於勞退條例施行後之年資，其資遣費之給與，應適用勞退條例（兩造就盛大偉、許凌滄之資遣費計算之年資基數，區分為舊制及新制，均不予爭執，足認盛大偉、許凌滄於勞退條例施行後，選擇適用勞退條例之退休金制度），至蔡秀如、洪妊如、郭秀英既係於勞退條例施行後始任職於被告公司，其等資遣費之計算，均應依勞退條例之規定為之。基此，原告請求被告給付資遣費之計算年資基數，盛大偉之舊制年資基數為4/12個月，新制年資基數為2 又8/24個月；許凌滄之舊制年資基數為2又6/12 個月，新制年資基數為2 又8/24個月；蔡秀容之年資基數為1 又9/24個月；洪妊如之年資基數為2 又4/24個月；郭秀英之年資基數為1 又13/24 個月，此為兩造所不爭執。次查，「招攬獎金」、「促銷獎金- 非經常」、「交車油料補助」、「交車洗（驗）車補助」均應計入平均工資內而為計算，業經本院認定如前，經計入後，盛大偉、郭秀英、蔡秀容、洪妊如、許凌滄之平均工資各為25,469元、30,446元、21,581元、27,942元、43,162元，此為兩造所不爭執，是原告依法得請求被告給付之資遣費，盛大偉為67,916元【計算式：25,469元（平均工資）×〈（4/12個月）（舊制基數）+ （2 又8/24個月
）（新制基數）〉＝67,917元（小數點以下全部捨去，下同），因盛大偉僅請求67,916元，故以67 ,916 元為其請求金額】，許凌滄為208,616 元【計算式：43,162元（平均工資）×〈（2 又6/12個月）（舊制基數）+ （2 又8/24個月）
（新制基數）〉＝208,616 元】，蔡秀容為29,673元【計算式：21,581元（平均工資）×（1 又9/ 24 個月）（基數）
＝29,673元】，洪妊如為60,541元【計算式：27,942元（平均工資）×（2 又4/24個月）（基數）＝60,541元】，郭秀
英為46,937元【計算式：30,446元（平均工資）×（1 又13
/24 個月）（基數）＝46,937元】。
八、綜上所述，原告依勞基法第17條及勞退條例第11條第1 、2
項及第12條第1 項之規定，請求被告給付盛大偉67,916元、許凌滄208,616 元、蔡秀容29,673元、洪妊如60,541元、郭秀英46,937元，及均自起訴狀繕本送達之翌日即99年11月16日（見本院卷第52頁）起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，核屬正當，應予准許。
九、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，本件主文第1 至5 項係所命給付之金額均未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，自應依職權宣告假執行，並酌定免為假執行如主文所示之之擔保金額。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸逐一論列，附此敘明。
十一、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389
條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 31 日勞工法庭法 官 何悅芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 31 日書記官 陳俐嫺