臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第15號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 101 年 11 月 14 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第15號原　　　告　陳美燕
訴訟代理人　李玲玲律師
複 代理 人　胡詩梅律師
被　　　告　俊良貿易股份有限公司
法定代理人　陳俊雄
訴訟代理人　張慧徵
林筱嵐
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於101 年10月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣玖拾貳萬玖仟貳佰壹拾柒元及自民國一００年十一月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之一，餘由被告負擔。
本判決於原告以新台幣叁拾萬元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣玖拾貳萬玖仟貳佰壹拾柒元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國86年4 月1 日起至100 年7 月27日止受僱於被告，原任包裝課課長，自100 年7 月1 日起，被調任為包裝巡檢員，伊於離職前，每天自上午8 時30分工作至晚上至少8 、9 時（亦曾加班至晚上11、12時）後始返家，未曾準時於下午5 時30分下班，被告公司於97年7 月前尚依法支付加班費，惟自97年7 月1 日起停止支付加班費，100 年1 月份起，雖支付週六加班費，仍未支付週一至週五之加班費，另被告於100 年7 月5 日，違法將伊從包裝課課長降薪改調為包裝巡檢員，並回溯自同年月1 日生效，且於同年月11日逕予記兩大過之懲戒處分，故於100 年7 月26日發函終止兩造間之勞動契約，訴請給付自97年7 月1 日起至100 年6 月30日間，週一至週五之加班費469,339 元，另以被告未依法給付加班費、加班超過法定延長工時、違反調動5 原則、記大過2 次不當懲戒構成重大侮辱（此部分於101 年9 月19日言詞辯論時追加，被告無異議而為本案言詞辯論，詳本院卷第309 至310 頁），依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，訴請被告給付資遣費539,494 元。並聲明：㈠被告應給付原告1,008,883 元（應為1,008, 833元之誤【469,339 ＋539,494 ＝1,008, 833】），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行（加班費請求469,339 元部分詳本院卷第104 頁準備狀，資遣費請求539,494 元部分，詳本院卷第6 頁起訴狀，請求總金額部分詳本院卷第104 頁準備狀、第334 頁準備狀）。
二、被告抗辯：因原告長期工作疏失，致該公司蒙受重大損害，然念其係資深員工，未依法解雇，亦未請求賠償損害，僅將其調任較輕鬆之巡檢員及為記過之懲戒處分，該調任未違調動5 原則，記過之懲戒處分為該公司職權，且屬適當，並無侮辱情事，另原告工作上無加班必要，未依規定聲請加班，亦無經常加班之情形，且其加班時，該公司均有給付加班費，該公司並無違反勞動基準法之情形，詎原告自100 年7 月15日起未依規定請休假，亦未依法協商排定休假，未完成相關請假程序即自行曠職不上班，復於100 年7 月26日以存證信函通知終止勞動契約及請求資遣費、加班費，拒絕該公司挽留及協商，該公司乃於100 年8 月3 日發函以原告曠職為由，終止兩造間勞動契約，原告請求該公司給付加班費及資遣費，均無理由。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造之不爭執事項：
㈠原告自86年4 月1 日起至100 年7 月27日止受僱於被告，前任包裝課課長，自100 年7 月1 日起改任包裝巡檢員。
㈡被告於100 年7 月5 日，將原告從包裝課課長乙職調任為包裝巡檢員，並於同年7 月11日，對原告為記兩大過之懲戒處分。
㈢原告於100 年7 月26日，以岡山郵局第341 號存證信函通知被告，終止兩造間之勞動契約及請求給付資遣費及加班費，被告於同年7 月27日收送，並於同年8 月3 日發函拒絕及終止勞動契約。
㈣94年7 月1 日勞工退休金條例公布施行後，原告選用新制即適用勞工退休金條例之退休金規定。
上開事實並有勞工保險被保險人資料表1 份、調職公告、記兩大過處分公告各1 張、存證信函、答辯狀筆錄各1 份附卷可稽（依序詳本院卷第63至64頁、第33頁、第35至38頁、第76頁、第332 頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：
㈠關於原告自97年7 月1 日起至100 年6 月30日間之週一至週五有無夜間加班情形、時數及可請求之加班費：
原告主張被告公司自97年7 月起即停止支付加班費，100 年1 月份起則僅支付週六加班費，未支付週一至週五之加班費，其於上開期間，週一至週五經常性加班，被告公司未給付加班費，被告抗辯原告無加班必要，未依規定聲請加班，亦無經常加班之情形，且其加班時，該公司均有給付加班費，經查：
⒈依證人即97年5 月3 日至99年9 月在被告公司擔任大門保全警衛，同年10月至12月在同廠擔任篩選螺絲人員之吳東陽證稱略以：伊上開任職期間，原告擔任被告公司包裝課課長，該期間原告均因處理公務而很晚下班，當時聽說辦公室人員加班沒有加班費，現場作業人員加班則有加班費等語（詳本院卷第187 至191 頁），經核吳東陽與兩造間均僅因工作而結識，其等間並無其他怨隙，所證自難認有偏袒任一方之必要，且其就原告經常加班之所證，核與後述所認定之原告簽退時間相符（詳事實及理由四㈠之⒉），所證自堪信為真實。
⒉原告主張其自99年6 月至100 年5 月1 年間週一至週五之加班時數如附表一「加班時數」欄所示，有被告提出之出勤紀錄、原告提出之統計表各1 份附卷可稽（詳本院卷第320 至326 頁、第338 頁），被告雖爭執出勤紀錄非可代表加班時數，但對原告有如附表所示晚於下班時間（下午5 時30分）刷卡離開上班處所之事實，並不爭執（詳本院卷第331 頁筆錄），參照上開證人吳東陽所證，則原告於99年6 月至100
年5 月間，確有如附表一「加班時數」欄所示每月簽退晚於下班時間之事實，應可認定。
⒊原告主張因配合結關時間、貨櫃進場時點，及現場包裝人員包裝速度，經常性需加班，被告抗辯即使以出貨量是否大於基本出貨量，及夜間有無託櫃現象勉強計算，原告加班情形至多如附表二所示（詳本院卷第347 頁答辯狀），並無如附表一所示大量加班之必要，然依被告上開所辯，原告於99年6 月至100 年5 月間，每月平均加班24.2小時，參酌原告於該期間，所擔任為包裝課課長之主管工作，在作業人員加班期間有在場監督之必要，貨櫃未順利出櫃前亦有在場指揮督察之必要，則原告在擔任管理課課長期間，晚上常有加班之事實，應可認定。而按加班應領取加班費，此非僅為勞動基準法所明定，亦為一般勞工所期待，則如非雇主予以刁難，勞工焉有不依規定請領加班費之可能，然本件依原告提出之100 年1 至6 月薪資資料顯示，其僅於4 、5 月分別支領加班費876 元、1,458 元（詳本院卷第29至32頁），且依上開出勤紀錄表所示，上開加班費均屬週六加班，非屬週一至週五之加班，則原告主張被告公司停止支付加班費，100 年1
月份起僅支付週六加班費，未支付週一至週五加班費，堪認與事實相符，被告辯稱原告週一至週五無加班必要，未依規定聲請加班，無加班情形，及依規定給付加班費，均無可採。另原告主張被告公司自97年7 月1 日起停止支付加班費，雖為被告所否認，但被告所辯不可採已如前述，且原告於97年6 月間共有40.5個小時之加班紀錄，有被告提出之該月份出勤統計表附卷可稽（詳本院卷第227 頁），足見原告在97年6 月間，亦有相同之大量加班必要，而被告並未提出證據證明97年7 月至99年4 月間，原告之工作與97年6 月、99年6 月至100 年6 月有何差異，參酌被告有可能仍持有原告該期間之出勤紀錄，但僅提出99年5 月至101 年7 月14日之紀錄（詳本院卷第317 至326 頁答辯狀及所附出勤紀錄），則自應認自97年7 月1 日起至100 年6 月30日間之週一至週五晚上，原告均有相同之大量加班事實。
⒋被告另辯稱該公司提出之出勤紀錄，僅可顯示原告離開工廠之時間，但並無法證明在廠時間均在從事公務上之加班，單自邏輯而言，雖非無據，然按勞工加班時間之核算，屬勞、雇雙方平日即應建立共識之事項，且以雙方之資力、條件，通常僅資方有能力訂定合理且堪使全體勞工共同遵循之準則，則資方如違反經驗法則不願訂立合理之準則，對該準則未予訂立所致事後無法依準則計算加班時間之不利益，自應由故違上開經驗法則之雇主承擔。本件如上所述，被告公司自97年7 月1 日起停止支付加班費，以原告身為勞工之弱勢地位，為維持勞資關係之和諧，當不敢為加班之申請及加班費之請領，而上開不得請領加班費之規定，違反勞動基準法之規定，則自難認被告公司就如原告同類之勞工，已訂立合理之加班準則，依上所述，該期間因規範不明所致加班時間無法精確認定之不利益，自應由被告承擔。另審酌原告就如附表一各月份所示之加班時間，係以被告提出之出勤紀錄刷卡所載離廠時間為基準，計算其在下班時間後至離廠間所停留之時間，且以半小時為基本單位，刪除超過半小時之零碎時間（例：2 小時45分，以半小時為基本單位，刪除超過5 個基本單位即2 小時30分以外之15分鐘，而以加班2 小時30分計算），已合理扣除部分休息或點心時間，因認本件原告自99 年6月1 日起至100 年5 月31日間週一至週五之加班時間，確如附表一「加班時數」欄所示。再者，參酌被告未提出99 年5月前之出勤紀錄，且依被告本身之計算，原告99年6
月之加班時數，較之100 年6 月為少（詳本院卷第347 頁答辯狀所載），則本院認原告在欠缺上開出勤資料情況下，主張以如附表一所算得之1 年間平均每月加班時數、金額，推算本件請求之97年7 月至100 年6 月間，每月加班時數及可請求之加班費金額（詳本院卷第335 頁準備狀所載），扣除被告公司在該段期間核發替代一般加班費之加班獎金8,000
元，尚稱合理。
⒌如附表一之「應領加班費」欄所示金額，係依「加班時數」欄所示加班時數，乘以原告在該期間之較低月薪34,000元計算，每月平均加班費為11,694元之事實，為被告所不爭執（詳本院卷第331 頁），堪信為真實，而原告主張其97年7 月間之基本月薪為33,000元，99年1 月起之基本月薪為34,000元，100 年4 月起之基本月薪為35,000元，亦為被告所不爭執，同堪信為真實，則以上開每月平均加班費參酌基本月薪之計算，原告可請求之加班費為407,825 元（【11,694×18
×33,000÷34,000】＋【11,694×15】＋【11,694×3 ×35
,000÷34,000】－8,000 ＝407,825 ，小數點以下四捨五入
）。
㈡關於兩造間之勞動契約何時終止：
原告主張被告未依法給付加班費、加班超過法定延長工時、違反調動5 原則、記大過2 次不當懲戒構成重大侮辱，其可請求終止兩造間之勞動契約，被告抗辯該公司已依法給付加班費，原告無超過法定延長工時之情形，雖將原告由包裝課課長調為包裝巡檢員，但未降低工資，無違調動原則，且原告長期工作疏失致該公司蒙受重大損害，念其為老員工，故未依法解雇，亦未請求原告賠償損害，僅將原告調任其轄下較輕鬆之巡檢員及記過處分，懲處適當，無侮辱情事，經查：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：⑴延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上，⑵再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上，⑶依第32條第3 項規定（指天災、事變或突發事件），延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之；雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時，延長之工作時間，一個月不得超過46小時，勞動基準法第24條、第32條第2 項分別定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款 固有明定，且依同條第4 項規定，得於終止契約時，準用同法第17條之規定，請求雇主法給資遣費，但依同條第2 項規定，應於知悉違反勞動契約或勞工法令之日起，30日內為之。另參酌上開延長工作時間而未依法加發工資、超時延長工作之違法情形，通常多非偶然狀態，基於保護弱勢勞工之立場，固不應剝奪勞工事後訴請給付延長工作時間工資之權利，但為維持勞、雇間勞動契約之穩定，亦難認勞工得事後隨意以之為終止勞動契約之理由，從而該30日期間，應自勞工知悉雇主有此違法情形時起算，不因該違法情形持續進行，而得延緩該終止勞動契約除斥期間之起算。本件如上所述，雇主即被告雖於97年7 月至99年12月間，未發給勞工即原告加班費，且於100 年1 月至同年6 月間，未發給原告週一至週五加班費，而違反上開勞動基準法應發給加班費之規定，且有如附表一所示，99年6 月至8 月、同年9
月至100 年1 月、100 年3 月至同年5 月「加班時數」欄所示，使原告單月加班超過46個小時之違法情形，但因上開未依法發給加班費之情形始自97年7 月，上開每月加班超過46小時之情形，至少自99年6 月即已開始，則原告至超過30日之100 年7 月26日，始據之以存證信函通知終止勞動契約（詳本院卷第36至38頁），依上規定及說明，自有未合，原告主張其得以被告未依法給付加班費、加班超過法定延長工時為由，終止兩造間之勞動契約，尚屬誤解。
⒉按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，此業經內政部於74年9 月5 日以（74）台內勞字第328433號函解釋在案，而上開解釋函令所訂定之調動原則，經勞動界多年之運作，業已成為雇主調動勞工之準則。又事業有一定規模時，因勞工人數眾多，組織上需為層層之節制，表現好、工作能力優者，被拔擢為上位主管，表現較差、工作能力較普通者，被調降為較低位主管或一般勞工，此屬事業組織上無可避免之職務調動，故因此種調動所造成薪資、勞動條件之調整，除非有其他不適當之因素，自難認違反上開調動原則。
⒊兩造不爭執原告原擔任被告公司包裝課課長，後被改調為包裝巡檢員，該次之職務調整，被告公司係基於如後所述之經營上需要（詳事實及理由欄四㈡之⒌），且既係因應公司經營所需，原告又未具體舉證加以證明有其他不適當之勞動條件變更，亦難認有違反勞動契約之約定，或工作地點有所變動，且原告原擔任包裝課課長，堪認對包裝課之職務有全面性之瞭解，則調任該課巡檢員，亦難認職務上有不能勝任之情形，又無論被告公司所稱因原告工作疏失致公司受損是否與事實相符，但因該次職務調整後，公司經營之成敗由身為雇主之被告公司承擔，則該調整自屬被告公司之權利，外人原則上無干涉之餘地，再者，依被告提出之包裝課員工薪資資料（詳本院卷第307 頁證物袋）所示，各勞工之薪資分為本薪、伙食費、職務加給、工作獎金4 項，其中伙食費、工作獎金2 項，各勞工之金額均同，職務加給因擔任課長、副課長、巡檢員或一般包裝員而有不同（詳本院卷第307 頁證物袋），本薪部分另依原告提出之各職務薪資級距表所示，新進員工係以該公司所承認之前工作相關經歷為據，1 年1
級，並區分學歷而予以調整本薪部分之起薪，亦有該級距表附卷可稽（詳本院卷第327 頁），雖兩造未進一步解釋原告離職前之本薪如何計算得知，但依上開薪資分類及設計，被告抗辯原告調職前後之包裝課課長及巡檢員職務，薪資差別僅在於職務加給部分，合於常情，難認有何不合，依上所述，此部分職務加給縱有調整，亦難認違反調動5 原則中之勞動條件（含工資）不得為不利勞工變更之原則，則本次之職務調動，尚難認違反內政部所揭示之勞工調動原則，原告主張本件職務調動違反上開調動原則，得據以終止兩造間之勞動契約，亦屬誤解。
⒋依勞動基準法第70條規定，雇主對於工作時間、應遵守紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定等，既可訂定工作規則，且依勞動契約之性質，勞工有服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務，則對於違反工作規則之勞工，雇主自得予以適當懲處，但該懲處仍應合於比例，不得恣意濫用，另勞工是否適於拔擢為主管，甚至較上位之主管，此為公司經營者之權限，成敗亦應由經營者負最大責任，除非該被拔擢擔任主管之勞工有類於侵占、詐欺之不適法行為，或顯然違反工作規則之所為，雇主自不得單以該勞工職務範圍內之工作成效，遽認該勞工在職務上有重大違失，而予以嚴重之懲處，如竟違反比例原則隨意予以嚴懲，非但該懲處難認適法，且如因而致使勞工有被為侮辱之感覺，且情況嚴重，依勞動基準法第14條第1 項第2
款之規定，該勞工自得以雇主對其為重大侮辱為由，終止其等間之勞動契約。又記過之懲處，於一般人成長過程中，僅在行為、操守有重大違失時，始有可能遭此嚴厲處分，此為社會通念，是雇主對勞工為記過或大過之懲處，堪認係對其人格之重大否定。
⒌本件被告所辯因原告長期工作疏失所致該公司之損害，依其所列為⑴呆滯庫存品所致損失13,974,168元，⑵盤盈虧損失994,524 元，⑶客戶投訴相關之損失418,735 元，而造成上開損失之原因，被告公司認為上開損失是⑴包裝後未如期銷帳、出口後未能正確如期結清訂單作業，包裝餘量未依規定繳回入庫，造成廠內庫存混亂且無法及時消化，⑵委外包裝產品未及時報工銷帳，餘量亦未回廠入庫，造成庫存餘量無法充分利用等原因所造成，有答辯狀、懲處公告各1 份附卷可按（詳本院卷第35頁、第74頁），上開懲處之原因即使屬實，均屬職務上對主管事務之工作成效，非屬不適法或違反工作規則之行為，被告公司如認原告擔任包裝課課長管理成效不佳，大可及早為職務上之調整，此屬經營者之權限，可調整而不予調整，則就所致之損害，自亦應由經營者負最大責任，焉可在調整工作外，逕以職務範圍內之工作成效，對原告為嚴厲之懲處，而本件如上所述，被告竟對原告為記兩大過之懲處處分，則原告主張該懲處對其構成重大侮辱，依上所述即無不合，其據此終止與被告間之勞動契約，應認合於勞動基準法第14條第1 項第2 款之規定，並無不合，被告辯稱懲處適當，顯有誤解。
⒍本件被告對原告為記大兩大過之懲處，既屬不當之重大侮辱，且如上所述，原告業已存證信函通知被告，終止兩造間之勞動契約，則應認在被告收受該存證信函之100 年7 月27日，兩造間之勞動契約即已終止，勞動契約既已終止，被告嗣後發函終止勞動契約即屬誤解，難另生終止之效力，併予敘明。
㈢關於原告得否請求資遣費及金額：
⒈按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第1 、2 項定有明文。又雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 月者以1 個月計；平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第14條第1 項第2款 、第4 項、第17條、第2 條第4 款前段亦有明文。再者，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條同有明定。
⒉兩造不爭執原告自86年4 月1 日起至100 年7 月27日止受僱於被告，94年7 月1 日勞工退休金條例公布施行後，原告選用新制即適用勞工退休金條例之退休金規定，而如前所述，原告得依勞動基準法第14條第1 項第2 款之規定，終止其與被告間之勞動契約，則原告自86年4 月1 日起至勞工退休金條例施行前之94年6 月30日間，工作年資8 年又3 個月，可依勞動基準法規定請求之資遣費為8.25個月之平均工資（8
＋3 ÷12＝8.25），94年7 月1 日起至100 年7 月27日間，
工作年資6 年又27日，可依退休金條例請求之資遣費為3.037 個月之平均工資（6 ×1/2 ＋27÷365 ×1/2 ＝3.037 ，
小數點第4 位以下四捨五入），合計可訴請給付之資遣費為11.287個月之平均工資。
⒊原告主張在每月加班費可請領金額為11,694元之前提下，以100 年1 至3 月每月本薪34,000元，同年4 至6 月每月本薪35,000元，計算本件勞動契約終止前其所得之每月平均工資為46,194元（34,000×3 ＋35,000×3 ＋11,694×6 ＝277,
164 ，277,164 ÷6 ＝46,194），該算法為被告所不爭執（
詳本院卷第336 頁民事準備狀、第332 頁），僅爭執上開加班費之計算結果，然上開加班費之計算結果業經本院認定在案（如事實及理由欄四㈠之⒌所述），則本件原告得訴請給付之資遣費，其平均工資為46,194元，應可認定，則本件原告得請求之資遣費為521,392 元（46,194×11.287＝521,39
2 ，元以下四捨五入）。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約業經原告依勞動基準法第14條第1 項第2 款之規定，合法予以終止，原告可請求之加班費為407,825 元，可請求之資遣費為521,392 元，從而原告所訴，於929,217 元（407,825 ＋521,392 ＝929,217 ）及自起訴狀繕本送達翌日100 年11月17日（詳本院卷第54頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息範圍內，尚無不合，應予准許，超過上開範圍之請求，於法無據，應予駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 11 月 14 日勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 101 年 11 月 14 日書記官 何慧娟
附表一：
┌─────┬─────┬───────────┐
│加班月份 │加班時數 │應領加班費（新台幣） │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年6 月 │47.5時 │9,512 元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年7 月 │56.5時 │11,865元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年8 月 │61.5時 │12,362元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年9 月 │32時 │6,357 元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年10月 │54.5時 │10,689元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年11月 │57.5時 │11,913元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│99年12月 │60時 │12,290元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│100 年1 月│64時 │13,798元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│100 年2 月│46時 │9,961 元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│100 年3 月│78.5時 │16,527元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│100 年4 月│56時 │11,984元 │
├─────┼─────┼───────────┤
│100 年5 月│62時 │13,065元 │
├─────┴─────┴───────────┤
│平均每月加班費為11,694元（小數點以下四捨五入）│
└───────────────────────┘
附表二：
┌─────┬──────┐
│加班月份 │加班時數 │
├─────┼──────┤
│99年6 月 │16.5時 │
├─────┼──────┤
│99年7 月 │25時 │
├─────┼──────┤
│99年8 月 │20.5時 │
├─────┼──────┤
│99年9 月 │10時 │
├─────┼──────┤
│99年10月 │18.5時 │
├─────┼──────┤
│99年11月 │22時 │
├─────┼──────┤
│99年12月 │21.5時 │
├─────┼──────┤
│100 年1 月│35時 │
├─────┼──────┤
│100 年2 月│17時 │
├─────┼──────┤
│100 年3 月│43.5時 │
├─────┼──────┤
│100 年4 月│31時 │
├─────┼──────┤
│100 年5 月│30時 │
├─────┴──────┤
│平均每月加班：24.2時（小│
│數點第2 位以下四捨五入）│
└────────────┘