臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第46號

• 裁判案由: 給付退休金差額等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 102 年 04 月 10 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第46號原　　　告　蔡文榮
蘇文慶
許正介
上　一　人
訴訟代理人　蘇秀玉
被　　　告　台灣士敏工程企業股份有限公司
法定代理人　郭慶松
訴訟代理人　陳景裕律師
王伊忱律師
複　代理人　王恒正律師
鄭美玲律師
上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國102 年3
月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本原告甲○○經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依被告台灣士敏工程企業股份有限公司（下稱被告公司）之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時，請求被告給付原告丙○○185,624 元、丁○○260,802 元、甲○○65,391元，及均自民國100 年8 月27日起至清償日止按週年利率5%計算之利息（本院一卷第3 、4 頁）；嗣於言詞辯論終結前，減縮丁○○請求金額為260,796 元、甲○○請求金額為43,594元暨上開法定利息，經核與上開規定相符，原告所為減縮訴之聲明，自應准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）丙○○、丁○○、甲○○前均受僱於被告公司，任職於被告公司設於高雄市之機械製造廠（下稱高機廠）。丙○○自67年6 月15日起受僱；丁○○自61年8 月8 日起受僱；甲○○自78年6 月6 日起受僱。嗣被告公司以「業務緊縮，特此預告台端勞動契約終止，本公司將依相關規定計付預告工資及資遣費等相關款項」為由，於98年12月31日資遣丙○○、丁○○。於99年8 月26日資遣甲○○。
（二）惟被告公司年年有盈餘，並無業務緊縮情事。況需待年終過後始能計算及審查財務務況，被告公司竟提前於11月份即通知資遣丙○○、丁○○，顯然不法。另丙○○為被告公司業務代表，被告公司於98年度即通知丙○○不要再承接業務，且分批資遣員工已規避大量解僱辦法，更見被告公司以業務緊縮為理由資遣丙○○、丁○○，欠缺正當及合理性。
（三）原告丙○○、丁○○遭資遣時，丙○○僅差1 個月又21日、丁○○僅差4 個月即年滿60歲。又被告公司為台灣水泥公司之關係企業，依被告公司之人事管理規則第六章第二節規定，有關員工退休及退休金，應依台灣水泥股份有限公司（下稱台泥公司）職工退休辦法（下稱系爭退休辦法）為之。而系爭退休辦法第3 條第1 款規定職工年滿60歲時應命令退休。丙○○、丁○○如未經被告惡意資遣，可於年滿60歲時命令退休，並請領退休金。本件如依系爭退休辦法第4 、5 條規定計算，丙○○、丁○○原可領得之命令退休退休金基數均為14 .5 ，惟被告公司藉上開資遣，逕以丙○○、丁○○申請退休之標準計付12.5個基數計算之退休金，丙○○、丁○○因此短少上開2 基數之退休金各為106,514 元、151,351 元。且丙○○、丁○○自始並未同意申請退休，何能以申請退休之標準計付退休金？被告公司應依系爭退休辦法第5 條規定發給丙○○、丁○○命令退休之退休金，經扣除丙○○、丁○○已領取之金額，被告公司尚應給付原告丙○○退休金106,514 元、丁○○151,351 元。
（四）被告公司98年度稅後盈餘為8,235,900 元（97年度為7,607 萬元），應依勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定，給予員工獎金或分配紅利。又被告公司之績效獎金計提及分配辦法（下稱系爭績效獎金辦法）第2 、3 條規定，對離職者按其在職月數比例，於翌年春節前一次發放績效獎金。顯然不能因原告等業已資遣離職即不發給。另被告公司所引之人事管理工作規則之修正、系爭績效獎金辦法之廢止，被告等並不知悉，該等工作規則，應依勞基法之規定向主管機關陳報，被告公司未經合法修改此部分規定，亦未經主管機關核備，此部分修改不生效力。況上開人事管理工作規則僅為公司內規，不得牴觸勞基法第29條之規定，依勞基法第71條之規定，亦屬無效。是被告公司仍應發給丙○○、丁○○98年度之績效獎金、發給甲○○99年度之績效獎金。惟被告公司卻未依法為績效獎金之給付，且惡意分六批資遣原告及其他員工，以逃避大量解僱勞工保護法之適用，是被告公司應比照其於100 年5 月資遣員工時以1 個月全薪為績效獎金之給付標準，依原告丙○○、丁○○退休時月平均工資計算，應分別給付丙○○79,110元、丁○○109, 445元，又甲○○資遣時之月薪65,391元，以甲○○99年度任職月份比例計算，被告公司應給付甲○○43,594元（65,391*8/12=43,594）之99年度績效獎金。
（五）綜上，被告應給付丙○○185,624 元（106,514+79110 ）、丁○○260,796 元（151,351+109,445 ）、甲○○43,594元。經原告等向高雄市政府勞工局申請調解，為被告所拒而不成立，原告併請求依上開調解不成立日之翌日（即100 年8 月27日）起算之利息。爰依系爭退休辦法第5 條第4 款、勞基法第29條、系爭績效獎金辦法公司之規定，提起本件訴訟。並聲明：被告給付丙○○185,624 元、丁○○260, 796元、甲○○43,594元，及均自100 年8 月27日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）丙○○、丁○○係遭資遣，而非辦理退休後離職，且原告離職時，均未年滿60歲，亦無精神障礙或身體殘障不堪勝任職務情事，與系爭退休辦法第3 條第1 項所列之命令退休情形未符，是原告請求被告給付退休金差額洵有違誤。（二）被告公司為水泥廠整廠設備、設計、施工至交鑰匙之統包商及維修商，承包國內各水泥廠新建廠及及歲修工作。惟隨著國內水泥市場飽和及產業東移政策，水泥業自90年台泥公司和平廠建廠後即無新建廠，舊廠外移、關廠等消息頻傳，被告公司業務面臨斷炊。93年初，高機廠之存廢即為檢討重心，因高機廠競爭力低，自製比率下降，變成只能分包給其他廠商才能將低成本標到工程，成為被告公司一大包袱，經過半年檢討，考量員工生計、未完工程之接續及工程保固，又正值台泥公司至大陸建廠，配合被告公司加強東南亞業之業務，最終達成精簡人事繼續營運高機廠之結論。詎料中國大陸並未開放外國之工程公司營業，被告公司沒有承包台泥在大陸地區新建廠工程之資格，僅能轉作主要承包商之下包，分配到次要之水泥磨、餘熱發電等工程，而未能達成預定目標。隨著國內景氣因金融海嘯而大幅衰退，97年以後被告公司已標不到新的工程，國內工程僅有即將陸續完工之案子，及○○鋼鐵公司斷斷續續之小型改造案，此部份只需極少人力，不足以支撐整個高機廠之存續。國外部分，更因中國大陸建廠日趨飽和，各大工程廠商全力向海外發展，中國廠商依賴其政府交涉或貸款，擠壓被告公司商機，三、四年來僅接獲馬來西亞舊客戶維修用磨機耳軸訂單一件。萬般無奈之下，被告公司只得再精簡人力，結束高機廠以維持公司營運。裁撤高機廠後，被告公司仍無力回天，最後只好全面停止營業。被告公司確實有業務緊縮之情事，對原告3 人所為之資遣應屬合法。
（三）原告所主張之系爭績效獎金辦法業已於96年1 月間廢止，並已公告各單位週知，原告自不得援引系爭績效獎金辦法請求績效獎金。另被告公司已修正人事管理工作規則，明定職工退休後除年終獎金及考績獎金外，績效獎金及紅利獎金不予發給，此部分修正並無違勞基法第29條之強制規定。被告公司發放績效獎金時，原告均已非現職員工，自無權請求被告給付。且績效獎金是依員工考核成績及員工總人數而為計算分配，需依員工表現而為評分，縱是被告公司之員工，也有可能無法領取績效獎金，並無當然一定發放之理，原告既已資遣離職，被告公司實際上亦無從據以計算原告之績效獎金。被告公司於100 年5 月間發給當時資遣員工相當於1 個月工資之99年度績效獎金，係依據大量解僱勞工保護法協商結果，原告等並非協商之當事人對象，無從比照適用協商結果等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）丙○○、丁○○、甲○○前均係受僱於被告公司，任職於高機廠。
（二）丙○○自67年6 月15日起受僱於被告，至98年12月31日經被告公司資遣。
（三）丁○○自61年8 月8 日起受僱於被告，至98年12月31日經被告公司通知資遣。
（四）甲○○自78年6 月6 日起受僱於被告，至99年8 月26日經被告公司通知資遣。
（五）原告三人均經被告公司以「業務緊縮，特此預告台端勞動契約終止，本公司將依相關規定計付預告工資及資遣費等相關款項。」為由通知資遣。
（六）丙○○平均工資79,110元、丁○○平均工資109,445 元、甲○○平均工資65,391元。
（七）本件兩造間勞資爭議，前經高雄市政府勞工局於100 年8
月26日調解不成立。
（八）被告公司與其所僱用之勞工間，就勞工退休及退休金之計算，應依系爭退休辦法之規定為之。
（九）如本件丙○○、丁○○之主張為有理由，被告公司應給付丙○○、丁○○之退休金差額為106,514元、151,351元。四、本件之爭點：
（一）被告公司以「業務緊縮」為由資遣丙○○、丁○○，是否合法有效？被告公司有無積欠原告丙○○、丁○○退休金差額未給付？如有，金額為若干？
（二）被告是否應發給丙○○、丁○○98年度之績效獎金及甲○○99年度之績效獎金？如是，金額為若干？
五、得心證之理由：
（一）按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。而所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係（最高法院100 年台上字第1057號判決要旨參照）。亦即業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，暨依民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
（二）經查，本件被告公司原係台泥公司高雄廠之維修部門，於65年獨立建廠，負責台泥公司高雄廠及台泥其他各廠維修工作、新建廠工程，嗣於84年間因政府對於西部地區環保考量，並推行產業東移政策，是以台泥高雄廠於87年、南部地區其他水泥工廠也在90年前全部停工，被告公司百分之八十業務就落空，被告公司開始勉強向外接建廠業務，因高機廠員工薪水很高，是外面鐵工廠員工薪水二、三倍，以往高機廠承接台泥維修工作時都是以成本加成的方式接案，在台泥公司之建廠、維修停工後，這樣的條件無法與其他廠商競爭，承接不到外面的工程，如果改由被告母公司接到工程，轉介就高機廠來支援、監工，或是利用高機廠工作母機配合工作，因90年以後，國內根本沒有水泥廠建廠，水泥業早就飽和，被告公司總管理處前往大陸、東南亞承接新的工程，但仍遭遇中國大陸大型的工程公司之競爭，被告公司在承接新的工程方面至93、94年以後就愈來愈少，到97、98年以後根本就接不到，且當時被告公司員工薪水是大陸地區的五、六倍，雖然被告公司在92年以後很努力繼續維持員工家庭生計，但對於產業趨勢及國家競爭力事實上再多努力也沒有成果，所以最後走向結束營業一途，被告公司員工現在僅剩我一人等情，業據證人即被告公司法定代理人乙○○到庭結證明確（本院二卷第64、66頁）。而證人乙○○自80年擔任被告公司董事，自92年擔任董事長迄今，已據其証述明確（本院二卷第64頁），屬經營決策階層，對於被告公司長期以來之營運狀況、危機及挑戰均應有通盤之了解。另台灣地區現有台泥公司、亞洲水泥股份有限公司、環球水泥股份有限公司、嘉新水泥股份有限公司、東南水泥股份有限公司、欣欣水泥企業股份有限公司、信大水泥股份有限公司、幸福水泥股份有限公司、潤泰水泥股份有限公司、正泰水泥廠股份有限公司、華南水泥股份有限公司等水泥公司，然上開水泥公司，自台泥公司在90年間興建和平廠並於90年3 月29日經登記核准以後，即再無設立其他新建水泥廠，有台灣區水泥公會同業公會會員公司名錄、工廠工示資料查詢系統查詢結果等在卷為憑（本院二卷第138 至176 頁），顯見被告公司自90年以後即無從承作母公司台泥公司之新建水泥廠業務，亦無從承作其他水泥公司之建廠業務，頓失大量商機，可佐認證人乙○○所言非虛。而水泥產業東移政策，亦有卷附水泥工業長期發展方案為憑（本院一卷第113 頁），均見證人乙○○所證為可採。另工程業的工作與收入遞延非常大，被告公司接到工作後可能要一、二年才簽約，工程至少要二、三年才會完工，工程款項之部分核發亦未必跟上真正之進度，被告公司必須先付處購買設備、安裝、試車後，才可以拿到進度款，完工後也要保固期過後才可以收到工程款，所以被告公司之工作與收入有嚴重遞延之情形，95、96年間之收入都是在93、94年接到的工程收入等情，已據證人乙○○結證在卷，本件對照被告公司於97年度之營業收入總額為1,853,651,990 元，98年度之營業收入總額為792,346,257 元，較97年度銳減幅度超過50% ，於99年度之營業收入總額降至395,182,340 元，減少幅度亦相當於50% ，有財政部台北市國稅局101 年2 月15日財北國稅資字第0000000000號函暨所附營利事業所得稅結算申報表在卷為憑（本院一卷第74至85頁），佐以該等收入遞延情事，益見被告公司之業務收入自90年起確有大幅減少之情事。綜上，堪信被告公司辯稱有業務緊縮之情形，應屬真實。
（三）依被告公司於95至97年間（依上開證人乙○○所證收入遞延情形觀之，應為93年前後所承接之工程），仍有繼續施作台東及雲林焚化廠、興達室內煤場皮帶機、寧波工業焚化廠、慶豐胡志明水泥廠、中鋼石灰窯工程、台灣鋼鐵集塵金屬回收廠、慶豐海防水泥廠二號窯擴建工程、慶豐鋼筋廠擴建台製機械製廠工程、中聯爐石水泥研磨廠工程、BM HShipunloader製作工程、台泥英德廠餘熱發電新建案、台泥貴港廠餘熱發電興建案、餘慶堂台中港爐石研磨廠工程Macgregor 工程、句容水泥廠餘熱發電興建案等工程，有上開年度之在建工程及預收工程款明細表等在卷為憑（本院一卷第115 、118 頁），可知被告公司於主要業務萎縮後，緊接著努力承接其他工程以維持高機廠之營運。而以本件自90年無新建水泥廠，被告頓失主要業務之情況下，並未立即資遣員工，仍承作其他工程以維持公司營運，顯然已盡力採取其他手段避免解雇員工。另被告公司之登記所營事業雖有75項，有被告公司變更登記表在卷為憑（本院一卷第48頁）。然被告公司員工大部分從台泥公司轉任，台泥公司之考績、升遷、福利均比照國營企業，福利、薪資高於一般企業，是以以往台泥公司均以成本加成之方式讓被告公司承接工程，被告公司之成本競爭力不如他人，被告公司員工之薪資優於外面鐵工廠工人，不僅難以與其它廠商競爭，且縱使承接小型工程，無法支持龐大的高機廠，反而會一路虧損，加速公司之結束等情，亦據證人乙○○結證明確（本院二卷第71、72頁）。是以被告公司是否能承接、施作或能否標到與其他登記所營事業之相關工程，仍有市場競爭及即成本之考量，非能逕以登記所贏事項種類繁多，即可認定被告公司定可以承接其他登記事項業務之避免資遣員工。況被告公司自98年起係分批資遣員工，有資遣員工資料、資遣通報名冊等在卷為憑（本院一卷第177 、178 頁；二卷第247 至259 頁），而此部分資遣之次序考量，亦據證人乙○○證稱：因為工程業的工作與收入遞延非常大，是以在每年年度營收結算前，被告公司就會知道後面已經沒有其他工程工作可做，被告公司乃依照當時剩下之工作數量及工程進度，先將當時已無工作或脫離手上現有工程工作之員工先行資遣，丁○○被派遣至越南工地是要借重他督導工程之專長，越南工地試車時，所有的工程都已經完工，所以丁○○就回台，而屬於已脫離工作之員工等情在卷（本院二卷第67、68、69頁）。對照資遣員工資料內容（本院一卷第177 頁），高機廠遭資遣之員工中，丙○○、丁○○並非第一批被資遣者，且第一批資遣之員工在職年資約在28至16年不等，第二批遭資遣之員工年資為18.6年，均較丁○○之37.40 年、丙○○之31 .55年為少，顯見被告公司並非以年資較高者為優先資遣之考量( 否則丁○○、丙○○應當為第一批資遣之員工) ，恰與證人乙○○所述以工作是否完成為考量等情相符。綜觀上開情事，被告公司自業務緊縮後，循序採取承接其他工程、依手上工作結束與否先行資遣其他已無工作之員工等手段，避免優先資遣原告丙○○、丁○○等資深員工，被告公司對其2 人所為之資遣，可認應符合最後手段之原則。
（四）原告丙○○、丁○○雖證稱被告公司顯然以分批資遣規避大量解僱辦法之適用云云。然依前所述，被告公司之分批資遣計畫，乃冀圖已逐步縮減多餘人力維持公司之生存，已如前述，顯難逕認係為規避大量解僱之情事。且果被告公司確於98年間，即已不顧員工生計而有意結束營業，何需延至100 年5 月始大量解僱員工，徒增此2 年間之員工薪資、人事、營運成本？是以本件難以分批解雇情事，逕認被告公司有惡意規避大量解僱保護法之情形。復依前所述，被告公司既有長時間業務緊縮情事，丙○○、丁○○之資遣依乃依是否脫離工作之客觀標準而為，並非第一批遭資遣之員工，亦難逕認被告公司有惡意資遣丙○○、丁○○以規避命令退休規定之不法情事。再者，被告公司係以業務緊縮為資遣事由，非以虧損為由資遣，是以亦不能僅以其有盈餘一節，認定並無業務緊縮。另工程界既有收入遞延問題，被告公司於98年間已知悉未來無工作，而未待99年結算98年收支結果即先行資遣員工，亦難認有何違常之處，不能據以推論被告公司惡意預謀不法資遣丙○○、丁○○。從而，是被告公司以勞基法第11條第2 款資遣丙○○、丁○○，應屬合法。丙○○、丁○○主張被告公司之資遣不生效力，應依系爭退休辦法之命令退休規定給付伊等退休金，即屬無據。
（五）至原告3 人雖主張依系爭績效獎金辦法及勞基法第29條之規定請求被告公司給付績效獎金，然查：
1.系爭績效獎金辦法業已於96年1 月5 日廢止，且按「職工資遣後，除年終獎金及考績獎金外，績效獎金及紅利獎金不予發給」被告公司人事管理工作規則第6 章第4 節第5
條（下稱系爭條文）亦定有明文（本院二卷第121 至125
頁），有被告公司總管理處96年1 月5 日士總管96-001號（本院一卷第242 頁）、93年8 月5 日士總管93字第70號（本院二卷第121 至125 頁）通知在卷可憑。
2.原告雖稱上開修改未經主管機關核備不生效力。惟按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解雇、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示，勞動基準法第70條第7 款定有明文。次按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。是以本件不能單以系爭績效獎金辦法之廢止、系爭條文之增訂未經主管機關核備一節，認其為無效。
3.依勞基法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。而依上開條文文義既記載「應給與獎金『或』分配紅利」，可知上開勞基法之強制規定，乃雇主得擇一以「獎金」或者「紅利分配」之方式為給付，而非定需同時給付「獎金」及「紅利」，是如雇主已按年度結算之盈餘結果，給予勞工獎金，應已符合上開勞基法第29條之最低保障自明。且上開年度盈餘之獎金、紅利之發放，依勞基法第29條條文要件，須以勞工「全年工作」、「並無過失」為要件已明。而系爭績效獎金辦法雖然廢止，然系爭條文之修訂，明確表明「除年終獎金及考績獎金外」等文字，顯已肯認離職勞工仍得領取年終獎金及考績獎金，而未違反上開勞基法第29條應發放獎金「或」分配紅利之規定，則系爭績效獎金辦法之廢止及系爭條文之增訂既均未違勞動基準法之最低標準，應屬有效。
4.是系爭績效獎金辦法及前開人事管理工作規則之修改，既屬有效，應認為兩造勞動契約之一部，兩造自須遵守。丙○○、丁○○既於98年12月31日遭資遣，甲○○既於99年8 月26日遭資遣，而屬被告公司於次一年度核定發放績效獎金前已因資遣不在職，是依前開規定，丙○○、丁○○請求給付98年度之績效獎金、甲○○請求99年度之績效獎金，即屬無據。況丙○○、丁○○於98年12月31日資遣時，被告公司已給付丙○○、丁○○98年度之年終獎金158,220 元、218,890 元；原告甲○○於99年資遣時，被告公司亦已依法給付98、99年度之年終獎金，有原告3 人之薪資給付資料在卷為憑（本院二卷第30至32頁），被告公司所為已符合勞基法第29條之最低保障，而無違法之處。從而，原告3 人請求被告公司應發給98、99年度之績效獎金云云，乃無理由。至原告等雖提出100 年4 月27日之勞資會議紀錄（院一卷第180 頁），主張被告應依比照上開規定給付渠等1 個月之績效獎金云云，然原告等於召開此次勞資會議時既已遭資遣，則難謂該次會議效力及於原告，原告等自不得援引上開勞資協議為主張，原告等此部分所辯，委無足採。
六、綜上所述，被告公司依勞基法第11條第1 項第2 款之規定，以業務緊縮為由資遣丙○○、丁○○，應屬合法，丙○○、丁○○自無從主張依系爭退休辦法之規定以命令退休計算之退休金。另依被告公司系爭績效獎金辦法之廢止、系爭條文之增訂，原告3 人亦不符合請領績效獎金之要件，被告公司復已給付原告3 人年終獎金而無違勞基法第29條規定。是原告等主張依系爭退休辦法第5 條第4 款、勞基法第29條及系爭績效獎金辦法規之規定，請求被告公司給付丙○○185,624 元、丁○○260,796 元、甲○○43,594元，及均自100 年8 月27日起至清償日止按週年利率5%計算之利息等情，於法無據，應予駁回。原告等既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻防及舉證，經審酌後，於判決結論不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385 條第1
項前段、第78條判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 10 日勞工法庭 法 官 黃苙荌
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 4 月 11 日書記官 呂怜勳