臺灣高雄地方法院102年度勞訴字第105號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 103 年 05 月 28 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第105號原　　　告　蔡建輝
訴訟代理人　李正良律師
被　　　告　興宜雷射精機股份有限公司
法定代理人　蘇慶祥
訴訟代理人　葉銘進律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於103 年5 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣伍萬陸仟壹佰壹拾貳元及自民國一百零二年七月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新台幣捌萬肆仟叁佰肆拾柒元至原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新台幣壹拾肆萬零肆佰伍拾玖元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊原任職於被告興宜雷射精機股份有限公司（下簡稱被告公司），於民國102 年6 月5 日發薪日，被告公司無預警扣減伊工資新台幣（下同）2,000 元，被告公司濫用懲戒權，違反勞動基準法第22條第2 項規定，伊已依同法第14條規定（詳本院卷第140 頁筆錄），於同年6 月14日通知終止兩造間之勞動契約，被告應補提繳退休金84,347元至伊退休金個人專戶，及給付上開扣減工資2,000 元、102 年6
月1 日至13日短少給付工資2,028 元、資遣費510,807 元、特別休假應休未休工資73,929元、每日之延長工時工資160,628 元、每2 週4 小時之延長工時工資127,733 元、假日工作應加發工資42,650元、失業給付差額損失73,500元。並聲明：㈠被告應給付原告588,764 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈡被告應提繳84,347元至其勞工退休金個人專戶；㈢被告應給付原告404,511 元及自民事更正及追加訴之聲明暨準備書㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈣原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：原告遭扣減之2,000 元，係102 年5 月份之工作獎金，該公司於102 年4 月17日由廠長召開會議，決議依員工之工作評比、工作效率等情形，增加或扣減工作獎金，原告102 年5 月份因「未確實生管品質管理、工作評比落實，例行工作表未確實填寫」等原因，經該公司公布「查雷射部中班組長蔡建輝，經常性未能善盡其責導致工作異常客訴、工作交接延誤、人員管理不當發生喝酒、玩手機等情況，人員工作效率無法提升、設備保養因故無法落實。即日起變動職務，調回技術員職務」之公告，並扣減102 年5 月份之工作獎金2,000 元，該公司扣減有據，原告據此終止勞動契約，於法不合，且該年6 月份未減少給付工資，原告不得請求預扣工資、短少給付工資、資遣費，又該公司未短少提繳退休金，原告請求補提繳，亦無理由，另該公司各項工資均已依法發給，原告請求給付特別休假應休未休工資、延長工時工資、每2 週4 小時之延長工時工資、假日工作應加發工資，均無理由，如有理由，就罹於時效部分，亦不得再請求，另原告不合請領失業給付之規定，請求給付失業給付差額損失，同無理由。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造之不爭執事項：
㈠原告自86年7 月17日起受僱於被告公司，實際工作時間至
102 年6 月13日（並有考勤表附卷可稽，詳本院卷第102 頁）。
㈡被告公司發給原告之102 年5 月份工資中，扣減工作獎金2,000 元（並有工作評比表及兩造書狀附卷可稽，詳本院卷第96頁、第99頁、第122 頁）。
㈢被告公司於102 年6 月7 日公告「雷射部中班組組長蔡建輝，經常性未能善盡責導致工作異常客訴、工作交接延誤、人員管理不當發生喝酒、玩弄手機等情況，人員工作效率無法提升、設備保養因故無法落實，即日起變動職務，調回技術員職務」之懲處（並有該公告、不起訴處分書各1 份附卷可稽，詳台灣高雄地方法院檢察署102 年度他字第5049號卷第4 頁、本院卷第100 至101 頁）。
㈣被告公司遭高雄市政府勞工局以違反勞動基準法第22條第2
項規定為由裁罰（並有高雄市政府勞工局裁處書1 份附卷可稽，詳102 年度司鳳勞調字第4 號卷【下稱調解卷】第30至31頁）。
㈤被告公司遭勞工保險局以違反勞工退休金條例第31條規定為由裁罰（並有勞工保險局裁處書1 份附卷可稽，詳本院卷第69頁）。
四、就兩造間爭執事項之判斷：
㈠關於原告追加請求給付部分是否合法：
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第7 款定有明文。本件原告原起訴請求被告應補提繳退休金，及給付扣減工資、102 年6 月短少給付工資、資遣費、特別休假應休未休工資（此部分有擴張，被告就程序表示沒有意見，詳本院卷第178 頁），於進行2 次言詞辯論程序後，另追加請求被告給付每日之延長工時工資、每2 週4
小時之延長工時工資、假日工作應加發工資、失業給付差額損失，此有起訴狀、民事更正訴之聲明暨準備書㈠狀、民事更正及追加訴之聲明暨準備書㈡狀附卷可稽（詳調解卷第3
頁起、本院卷第121 頁起、第160 頁起），因追加起訴請求之項目，與原起訴請求之項目，同屬兩造間勞動契約存在期間之工資或類工資爭執，於本件程序一併予以審理，合於訴訟經濟原則，且當時雖已進行2 次言詞辯論程序，但原起訴項目，尚有多項爭執調查中，是認原告於該時追加請求，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，該追加於法尚無不合，先予敘明。
㈡關於原告得否請求扣減工資、資遣費：
⒈按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨可資參照，而雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號民事裁判所見略同，可資參酌）。而雇主之所以發給工作獎金，以勞工提供勞務為前提，屬勞務之對價，雖為工資之一部，然工商實務界之所以給付勞工工作獎金，顧名思義含有激勵工作士氣之意義，性質上原不應如基本之工資，採齊頭平等方式發放，其性質上亦為上開工作條件之範疇，雇主得於工作規則中予以規定，則工作獎金發給方式之修訂變更，只需依上開程序予以揭示，使各勞工有機會瞭解及反映其意見，且該修訂變更具合理性，自可適用於含曾表示反對之全體企業勞工。
⒉雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，此有最高法院81年度台上字第2492號民事裁判可資參照，則工作規則之修訂變更有無報請主管機關核備，即與該修訂變更是否對全體勞工生效無關，合予敘明。
⒊本件依原告提出而被告不爭執形式真正之新進員工手冊節本所示，被告公司所僱用勞工之工資以「底薪＋工作獎金＋全勤＋伙食＋津貼」計算，工作獎金則依「實際上班天數＋2
」計算，有該工作手冊附卷可稽（詳本院卷第136 頁），原告主張工作獎金每日為330 元（詳本院卷第128 頁），為被告所不爭執（詳本院卷第97頁反面），堪信為真實，又原告主張被告公司前未曾扣減過所僱勞工之工作獎金，該事實為被告所不爭執，亦堪信為真實，而兩造不爭執被告公司發給原告之102 年5 月份工資，扣減工作獎金2,000 元，則被告公司關於工作獎金發給之工作規則，於案發前有所修訂變更之事實，應可認定。
⒋被告辯稱於扣減前之同年4 月17日，曾由廠長召開會議，會中決議就所屬勞工為工作效率之評比，以為加發或扣減工作獎金之依據，原告並不否認會議之召開，但辯稱被告公司人員，僅單向說明勞工表現不好，將扣減工作獎金，並未徵詢與會勞工意見，其未同意該修訂變更，且引用改制前行政院勞工委員會82年11月16日台（82）勞動二字第62018 號函，另主張工作獎金屬工資，發放標準及數額應由勞雇雙方協議定之，且工作規則之修訂變更應報請主管機關核備，並提出高雄市政府勞工局102 年8 月19日高市勞條字第00000000000 號裁處書，依該裁處書所示，該局勞動檢查處之檢查結果，本件原告102 年5 月份工資，以工作評比為由，未經勞資協商，擅自扣減2,000 元，違反勞動基準法第22條第2 項「工資應全額直接給付勞工」之規定，因而對被告公司予以裁處罰鍰（詳本院卷第137 頁），惟查：
①如上所述，含工作獎金之工作條件如於工作規則中予以規定，其嗣後之修訂變更，只需適當予以揭示，使勞工有機會瞭解及反映意見，且該修訂變更具合理性，即可適用於含曾表示反對之全體企業勞工，且工作規則之訂立或修訂變更有無報請主管機關核准，僅屬有無違反行政管理規定之範疇，與該工作規則已否生效無關，上開函示與此不符處，自無可憑信，原告據該函示所為之主張，自無可採。
②依證人即主持102 年4 月17日會議之廠長蕭建忠證稱略以：開會當天有提出生產效率評估向勞工宣導，並說明要作獎懲，加發或扣減工作獎金，開會時有提供資料供傳閱，將公司意見講清楚後，問在場勞工有無問題，勞工均未表示有問題，也沒有反對意見，因而依公司預定規定執行，獎懲詳細內容未加以說明等語（詳本院卷第180 至182 頁），且提出當場供傳閱之資料為證（詳本院卷第190 至191 頁），證人已具結願負偽證罪責（詳本院卷第189 頁結文），且就所問有無詳述獎懲內容、在場勞工有無積極同意等問題，分別為未詳述、沒有積極表示同意或反對之說明，證述內容堪認平允，其餘所證亦查無不合理之處，是認所證尚堪信為真實，則依兩造所陳、上開證人所證及提出之資料，應認被告公司工作規則中關於工作獎金之發給，雖由原不扣減（實際操作上）修訂變更為可依工作表現而扣減（亦含獎勵），但該修訂變更業已經過充分之揭示，已使勞工有機會瞭解及反映其意見，且獎懲內容未具體說明，雖有瑕疵，但參酌工作獎金原有激勵工作士氣之意義，本不應採齊頭平等方式發放，另修訂變更後非僅有扣減，亦有額外獎勵，堪認對勞工並非單向加諸不利益，且並無證據顯示工作獎金扣減後，有可能違反關於基本工資或其他保護勞工之規定，從而應認修訂變更之主軸尚稱合理，遑論原告並未事先說明反對意見，即使曾為反對之表述，依上所述，仍應認該工作規則之修訂變更，業已對被告公司全體相關勞工生效，原告主張該修訂變更不生效力，亦無可採。
③工作獎金之發給屬可以工作規則規定之工作條件，該部份工作規則之修訂變更僅需充分予以揭示，使勞工有機會瞭解及反映意見，且修訂變更具合理性，該修訂變更即對企業之全體勞工生效，本件工作獎金發給方式之修訂變更合於上開要件，已對含原告之全體相關勞工生效，業如前述，高雄市政府勞工局裁處書之上開裁處，有其行政保護勞工之立場需予執行，所為之認事用法判斷，自可能與法院所為私法權利義務關係之判斷有所誤差，此乃制度使然，是尚難以高雄市政府勞工局上開判斷，逕認本件工作獎金發給方式之修訂變更不合法，併予敘明。
⒌被告公司關於勞工工作獎金之發給方式，既已完成可依工作表現予以獎勵或扣減之修訂變更，且依證人蕭建忠證稱略以：原告當時是生管組長，對轄下生管技術員之工作情形，需予以每日評比，原告有許多填寫不實，例如技術員根本沒有簽名，原告即已先行簽名，部分機台因操作員從缺，根本不需要為評比，但原告仍有簽名者，另有需評比，而完全沒有簽的，伊因而為被告「未確實生管品質管理、工作評比落實，例行工作表未確實填寫」之評比，並為扣減工作獎金2,000 元之懲處等語（詳本院卷第182 至184 頁），所證核與其提出上開傳閱資料所示之原告職責、例行工作表（即例行評比表）所示之簽名評比情形（詳本院卷第190 至201 頁）大致相符，且有被告提出之工作評比表1 份附卷可稽（詳本院卷第99頁），堪信為真實，原告雖主張其僅擔任中班組長，其未負責證人蕭建忠所述生管及品管之工作云云，然依證人蕭建忠所提出之例行工作表所示，甚多在組長欄簽有原告名字最後之「輝」字，原告並未爭執該部份為其所簽章評比，顯見在該評比過程中，原告並非全無參與，則其主張該部份評比非職務內之工作，即與常理有違，不足採信，則依證人上開所證及相關證物所示，堪認本件原告在工作上，確有上開評比之缺失，被告公司予以懲處扣減工作獎金，並無不合，且核其所扣減之工作獎金2,000 元，占全工作獎金8,580
元（330 ×【24＋2 】＝8,580 ）之比例不及1/4 ，堪認該
懲處亦未過當，則應認該扣減並無不合，原告主張該扣減屬非法，請求被告公司應給付該部份工作獎金，自屬誤解。
⒍原告主張其於102 年6 月13日，以存證信函通知被告公司，依勞動基準法第14條（依本院卷第140 頁筆錄，主張存證信函所繕寫之「第1 項第5 款【誤為第5 項】」、前書狀所繕寫之「第1 項第5 、6 款」均屬誤載）規定終止兩造間勞動契約，被告公司於同年6 月14日收受之事實，已提出存證信函、郵件收件回執各1 份為證（詳調解卷第7 至9 頁、本院卷第148 頁），被告除辯稱原告於該存證信函僅主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止勞動契約外，對其他原告主張之上開事實，並不爭執，且所辯經核屬實，則原告確以該存證信函，主張依勞動基準法第14條相關規定，終止兩造間勞動契約之事實，雖可認定，但依該存證信函所載略以：扣減工資2,000 元違法扣薪，於102 年6 月7 日公告對其不實指控，造成名譽及精神之嚴重傷害等語（詳調解卷第7 頁），參酌兩造不爭執被告公司於102 年6 月7 日，公告「雷射部中班組組長蔡建輝，經常性未能善盡責導致工作異常客訴、工作交接延誤、人員管理不當發生喝酒、玩弄手機等情況，人員工作效率無法提升、設備保養因故無法落實，即日起變動職務，調回技術員職務」之懲處（詳台灣高雄地方法院檢察署102 年度他字第5049號卷第4 頁），顯見原告係以被告公司非法扣減工作獎金2,000 元，及102 年6 月7 日之獎懲公告涉及對其名譽之重大侮辱為理由，主張得依勞動基準法第1 項第2 、5 、6 款規定，終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費，經查：
①勞動基準法所規定之勞動契約，性質上屬民法所規定之僱傭契約，依民法第488 條第2 項規定，未定期限之僱傭契約，原則上任一方當事人均可隨時終止契約，惟為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基準法第1 條第2 項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，並於該法第11條、第12條、第13條後段，分別規定雇主需經預告且需發給資遣費、不需預告且不需發給資遣費、需經預告且需發給資遣之終止勞動契約事由，嚴格限制雇主終止勞動契約之權利，又該法於第14條雖亦規定勞工不需經預告且可請求資遣費之終止勞動契約事由，另於第15條規定需經預告，但不得請求資遣費之終止勞動契約事由，惟因該法並無類如第1 條第2 項之保護雇主規定，故勞工就該法第9 條第1 項所規定之不定期勞動契約（即未定期限僱傭契約），仍應認有民法第488 條第2 項規定之適用，勞工得隨時終止勞動契約，僅未依勞動基準法第14條、15條規定終止勞動契約時，無法請求資遣費，或對雇主所造成之損害，需負賠償責任而已。而被告公司已合法修訂變更工作獎金發給方式之工作規則，且該公司對原告102 年5 月應得工作獎金，經工作評比後，所為扣減2,000 元之懲處尚稱適當，業如前述，原告主張該部份工作獎金之扣減為非法，自無可採，其據此所為之終止勞動契約意思表示，依上所述，雖生終止之效力，但不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第4 項、第17條規定請求被告公司給付資遣費，甚為明確。
②勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，此業經內政部於74年9 月5 日以（74）台內勞字第328433號函解釋在案，而上開解釋函令所訂定之調動原則，經勞動界多年之運作，業已成為雇主調動勞工之基本準則；但企業有一定規模時，因勞工人數眾多，組織上需為層層之節制，表現好、工作能力優者，被拔擢為上位主管，表現較差、工作能力較普通者，被調降為較低位主管或一般勞工，此屬事業組織上無可避免之職務調動，故因此種調動所造成薪資、勞動條件之調整，除非有其他不適當之因素，自難認違反上開調動原則。本件原告工作上既有「未確實生管品質管理、工作評比落實，例行工作表未確實填寫」之評比缺失，且如上所述，企業因經營所需，本有調整勞工職務之必要，則被告公司在原告有上開評比缺失時，將原告由組長之主管職務，調降為一般技術員，核屬企業經營所常有之必要職務調動，尚難認有不合，至於102 年6 月7 日公告於原告「未能善盡責」後，所為「導致」如何缺失之說明，正確與否雖非外人可輕易判斷，但所述僅屬原告未盡責伴隨而生之後果而已，並非指原告本身有工作交接延誤、喝酒、玩弄手機，或其他客訴之工作異常情形，是客觀上該公告之內容，尚難認屬勞動基準法第14條第1 項第2 款所規定之「重大侮辱」，或屬同條項第6 款所規定之「違反勞動契約、勞工法令」行為，同上所述，原告據此所為終止勞動契約之意思表示，雖生終止之效力，但不得依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款、第4 項、第17條規定請求被告公司給付資遣費，原告主張其得為資遣費之請求，尚屬誤解。
③兩造間勞動契約既經原告以102 年6 月13日之存證信函，合法予以終止，且該存證信函於翌日送達被告公司，則102 年6 月14日兩造間之勞動契約業已終止之事實，應可認定，勞動契約既已終止，被告即無再予以終止之可能，所辯該公司嗣後於同年6 月24日，另以曠職為原因，發函通知原告終止勞動契約，自不發生法律上之效力，併予敘明。
㈢關於原告得否請求102 年6 月短少給付工資：
被告就其抗辯102 年6 月份，原告上班13日，實際工作7 日，休假6 日，以每日底薪840 元乘以13，加計每日工作獎金、伙食津貼、中班津貼各330 元、70元、150 元，均乘以7
，應發及實際發給之工資為14,770元（未計扣減之勞、健保費用）之事實，已提出考勤表、薪資表各1 份為證（詳本院卷第102 頁、第103 頁下方自左第3 份），且為原告所不爭執，堪信為真實，但原告主張被告公司漏發給主管津貼1,300 元（3,000 ×13/30 ）、全勤獎金728 元（2 日底薪1,68
0 ×13/30 ），就此被告抗辯原告14日即離職，並未工作滿
1 個月，不合「全勤」之要件，且其該月已非主管，自無庸發給全勤獎金、主管加給，經查：
⒈依被告公司新進員工手冊「薪資計算方式」欄第6 點「請假扣除」部分，所扣者均以「底薪＋工作獎金」為單位，為通常工作日之工資，顯見無論任何名義之請假，均不影響全勤獎金之發給，該欄第7 點「遲到扣除」部分，所扣者先以「底薪」為單位，扣滿2 「底薪」後，始接續以扣「底薪＋工作獎金」為單位，參酌該公司規定每月之全勤獎金為「底薪×2 」，顯見平日無論有無請假，僅需全月未遲到，勞工即
可領取被告公司發給之全勤獎金「2 日底薪」，上開工作規則雖未規定工作未滿全月部分如何發給，且兩造亦未提出其他工作規則另有規定之證據，但審酌被告公司僅規定上班遲到需扣全勤獎金，而原告於102 年6 月份雖未全月在職工作，但1 至13日之在職期間，除休假外之其餘工作期間，並未有遲到之情形（詳本院卷第102 頁考勤表），則堪認在該13日之在職期間，原告仍合於「全勤」之要件，則原告主張得依上班日數之比例，請求給付該月之全勤獎金，尚合情理，被告所辯尚無足採，且核原告上開全勤獎金之計算並無不合，則原告請求被告公司給付102 年6 月份之全勤獎金728 元，應認於法有據。
⒉兩造不爭執被告公司係於102 年6 月7 日，為原告由組長調降為一般技術員之懲處，而該懲處適法且無不當已如前述，則應認102 年6 月份原告擔任主管之期間為6 日，得請求之主管加給為600 元（3,000 ×6/30＝600 ），原告該範圍內
之請求於法有據，超過上開範圍之請求，尚屬無據。從而原告得請求之102 年6 月份短少工資合計為1,328 元（728 ＋600 ）。
㈣原告得否請求特別休假應休未休工資：
原告主張累計至102 年止，有特別休假415 小時，因該年6
月11至13日已休17小時，尚有398 小時之特別休假應休未休，請求被告公司應給付特別休假應休未休工資66,466元，被告公司抗辯原告以存證信函終止兩造間勞動契約，不生終止之效力，兩造間勞動契約係該公司於102 年6 月4 日發函所終止（以曠職為理由），故原告不得請求發給特別休假應休未休工資，即使得請求，部分亦已罹於時效，經查：
⒈勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者7 日，⑵3 年以上5 年未滿者10日，⑶5 年以上10年未滿者14日，⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38 條、該法施行細則第24條第3款分別定有明文。又上開施行細則之規定，係於98年2 月27日修正發布施行，是自該修正發布施行之日起，勞動契約終止時，無論係因何原因終止，勞工特別休假中應休未休之日數，雇主均應發給工資，甚為明確，被告公司辯稱原告不得請求，除兩造間勞動終止部分與上開所述不合外，此部份不論因任何原因終止勞動契約，原告均得訴請給付特別休假應休未休應加發之工資，所辯尚無可採。
⒉原告就其主張累計至102 年止有特別休假415 小時之事實，已提出結至102 年12月31日之年假總表為證（詳本院卷第66頁），該表之形式為被告公司所不爭執，堪信為真實，而依原告公司所製作之該表所示，原告至102年 之特別休假確有415 小時，上開主張自堪信為真實，又由上開特別休假之時數記載，雖無法認定屬本件起訴前5 年內或5 年前之特別休假時數，但被告公司既為原告尚有該時數之記載，顯見係以該表告知所屬勞工，尚可休之特別休假日數，則即使有已逾5 年部分，應認被告公司業以該表之記載及揭示，承認勞工仍可為該部分之休假，且以正常企業就特別休假等例行性事務，各年多為相同程序操作之經驗法則，堪認被告公司各年均以上開方式承認勞工累計之特別休假時數，則被告所為時效抗辯，即因之前各年承認已使時效中斷，而無理由，所辯自無可採。
⒊原告主張其102 年已休特別休假17小時，此為被告公司所不爭執，堪信為真實，而被告公司並未具體指稱原告於102 年度，除6 月11至13日已休17小時外，尚有有何時曾休特別休假，則原告之特別休假應休未休時數為398 小時（415 －17），應可認定。
⒋被告辯稱該公司前就特別休假應休未休部分，均以「底薪
880 元」加計「工作獎金330 元」，即每日1,170 元計算特別休假應休未休之工資，而兩造間之工資既約定如上，以「底薪＋工作獎金＋全勤＋伙食＋津貼」計算，本院審酌伙食及中、晚班之津貼，均係以實際工作日數發給，特別休假應休未休部分，既未實際從事工作，不核發上開部分津貼，尚屬合理，另全勤獎金通常以該月之工作情形核發獎勵，特別休假應休未休依規定雖應加發工資，但並無另需獎勵之特別情形，則該部份工資不計該獎金，亦無不合，另原告既已非主管，該部份加發工資自無庸加計主管津貼，從而被告辯稱應以每日1,170 元計算特別休假應休未休工資，尚無不合，原告主張應依勞動契約終止前之平均工資計算，尚無足採。從而原告可請求之特別休假應休未休工資為54,784元（
1,170 ×398/8.5 ＝54,784，小數點以下四捨五入），原告
該金額範圍內之請求，於法有據，超過該範圍之請求，於法無據。
㈤關於原告得否請求補提繳退休金：
原告主張：伊任職被告公司之94年9 月至102 年6 月期間，，被告公司未依法為其提繳退休金，請求補提繳不足之金額84,347元，被告抗辯該公司均已依法提繳，經查：
⒈雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；前項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1
項、第5 項分別定有明文，而依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
⒉原告就其主張被告公司少提繳之事實，已提出勞工退休金月提繳工資分級表、網路查詢之勞工退休金個人專戶資料、存摺存款歷史明細查詢資料、工資單為證，並將各月工資金額記載於上開退休金個人專戶資料，另依勞工退休金月提繳工資分級表所示，註記依各月所領工資雇主應提繳之退休金額，計算被告公司提繳之各月金額是否足夠，如有不足，並註記應補繳之金額，有上開資料附卷可稽（詳本院卷第21至63頁），被告公司雖空泛辯稱已依法足額為原告提繳退休金，但並未具體說明原告上開提繳金額不足之說明有何具體錯誤或不實，且核本院查無上開記載、註記、計算有錯誤之處，則依上規定，應認原告此部份請求於法有據。
㈥關於原告得否請求每日之延長工時工資、每2 週4 小時之延長工時工資：
原告主張其自97年6 月14日起至102 年6 月13日之5 年期間，每日工作8.5 小時，且隔週休2 日，即每2 週有1 週六需全日工作，得請求每日0.5 小時之延長工時工資160,628 元，及每2 週4 小時之延長工時工資127,733 元，被告公司不否認每日工作8.5 小時，但否認有每2 週多工作4 小時之情形，並辯稱該公司與原告間之工資約定，本係基於上開工作時數之基礎而約定，該約定不違基本工資之規定，經查：
⒈基於契約自由之原則，僅需當事人間互相表示意思一致，無論其為明示或默示，契約即為成立（民法第153 條第1 項參照），但為保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，國家特制訂勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，則依該法第3 條第1 項規定應適用勞動基準法之行業，依其事業性質及勞動態樣，固得自由與勞工訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所規定之最低標準（勞動基準法第1
條、大法官釋字第494 號參照）。本件兩造不爭執被告公司所經營者為應適用勞動基準法之行業，依上所述，兩造間就勞動條件之議定，自不得低於勞動基準法所規定之最低標準，如約定低於該最低標準，被上訴人於該最低標準之範圍內，自得另行請求給付，但約定如高於或等於該法所規定之最低標準，兩造間則有自由訂定勞動條件之自由，其間之權利義務悉依彼此間之約定，不得就約定以外另為其他請求。
⒉以上開兩造不爭執之每日工作8.5 小時，且依對原告有利之隔週休2 日情形，以每月30日，其中4 個星期六、日之通常情形計算，原告每月之工作時數為204 小時（8.5 ×24＝
204 ），依上開請求期間基本工資最高之102 年1 月1 日後，每小時基本工資109 元，及每日超過8 小時部分加計1/3
，每2 週多工作4 小時部分（隔週休2 日，以每日正常工作8 小時計，每2 週工作88小時，較勞動基準法第30條第1 項「每2 週工作總時數不得超過84小時」之規定多出4 小時）前2 小時加計1/3 ，後2 小時加計2/3 計算，原告每月至少應有工資23,253元（109 ×【84×2 ＋8 ×2 ＋0.5 ×4/3
×26＋2 ×4/3 ×2 ＋2 ×5/3 ×2 】＝23,253，小數點以
下四捨五入），始合於勞動基準法之最低標準。
⒊兩造不爭執原告之工資係依「底薪＋工作獎金＋全勤＋伙食＋津貼」計算，底薪依當月天數，工作獎金依實際上班天數加2 ，未有遲到可領以2 日底薪計算之全勤獎金，伙食津貼依實際上班天數計算每日50元，如上中班、夜班，另有每日150 元、200 元之津貼（詳本院卷第136 頁新進員工手冊節本，伙食津貼應有調整），底薪為每日840 元，工作獎金為每日330 元，則以如上之每月30日，其中4 個星期六、日，且無中、夜班津貼、全勤獎金之情形計算，原告該月可得之工資為34,980元（840 ×30＋330 ×26＋50×24＝34,980）
，遠高於上開勞動基準法所規定之最低標準，足見即使有隔週休2 日之每2 週多工作4 小時情形，以兩造約定之工資計算，亦明顯高於勞動基準法之最低工資規定，而兩造多年來既均以此方式計算工資，即未加計每日超過8 小時之0.5 小時延長工時工資，亦未加計每2 週多工作4 小時之延長工時工資，足見兩造上開計薪方式，係以每日工作8.5 小時，每2 週工作11日（即隔週休2 日）之前提下所作之約定，該約定既無違勞動基準法最低工資之規定，如上所述，兩造間勞動報酬應如何發給，自應依上開約定，原告不得就約定以外另為其他請求，則原告主張尚得就每日工作超過8 小時之
0.5 小時、每2 週工作超過84小時之4 小時部分，另請求被告公司給付延長工時工資，於法即無所據。
⒋原告既不得為此部份請求，被告所辯罹於時效部分，即無加以論斷之必要；另依原告提出之薪資資料所示，該期間被告公司所支付之工資，亦遠高於上開依勞動基準法所計算之最低標準，有該薪資資料附卷可佐（詳本院卷第54至63頁），併予敘明。
㈦關於原告得否請求假日工作應加發工資：
原告主張每年之1 月2 日、3 月29日、9 月28日、10月25日、10月31日、11月12日，依法被告公司應給予休假，但其仍需至公司上班，得請求離職前5 年期間，假日工作應加倍發給之工資42,650元，被告公司抗辯假日上班應加發之工資，已依法予以發給，經查：
⒈依被告公司提出之102 年3 月考勤表所示，原告該年之3 月29日確有工作，且依該考勤表就上班天數予以由1 至23標記，該日標記為「23」，顯示恰為該月工作之第23日，有該考勤表附卷可稽（詳本院卷第242 頁），而依原告該月之薪資單顯示，底薪核發金額為26,040元（詳本院卷第63頁下側自左第1 份薪資單），即新進員工手冊（詳本院卷第136 頁）所規定依當月天數31天所發給之金額（840 ×31＝26,040）
，並無就加班另發給底薪之情形，且核該月其餘發給項目僅正常之工作獎金、全勤獎金、伙食津貼、主管津貼、中班津貼，並無其他加班費，則原告主張在被告公司任職期間，上開紀念日、中央主管機關規定應放假日均需正常工作，即難認無其可能，而被告公司並未提出其他月份之考勤表供查閱，此部份事實雖非明確，但被告公司唯一提出合於上開請求月份之考勤表，既顯示如上情，依證據優勢原則，則應推認離職前5 年期間之1 月2 日、3 月29日、9 月28日、10月25日、10月31日、11月12日，原告均需工作，且被告公司於上開計薪方式外，並未另發給假日工作之額外工資。
⒉承上所述，兩造多年來就上開紀念日、中央主管機關規定應放假日，既均未依法給予原告休假，且依上開計算方式正常發給工資外，並未另外加發假日工作應發之工資，且原告前亦未予以請求，顯見兩造約定之上開工資計算方式，亦含上開紀念日、中央主管機關規定應放假日加班工作應加發之工資，因以上開每小時109 元之基本工資金額計算，依勞動基準法第39條規定，每日應加發之工資僅872 元（109 ×8 ＝
872 ），全年6 日合計亦僅5,232 元，加計後顯不影響兩造間之工資約定，仍遠高於勞動基準法之最低工資規定，是該約定仍無不合法之情形，如上所述，原告僅得依其等之約定請求，尚不得另為請求，原告此部份假日工作應加發工資之請求，亦於法無據。另原告既不得為此部份請求，被告所辯罹於時效部分，亦無加以論斷之必要，併予敘明。
㈧關於原告得否請求失業給付差額損失：
⒈被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付，就業保險法第11條第1 項第1 款定有明文，而依同條第3 項規定，所謂非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，則投保就業保險之受僱勞工之得以請領失業給付，需以其因上開事由非自願離職為前提，如非因上開事由離職，即難認屬就業保險法所規範之非自願離職，亦無請領失業給付之可言。
⒉本件原告為投保就業保險之受僱勞工，且經改制前勞工保險局發給失業給付，此有原告提出之勞工保險局函1 份附卷可稽（詳本院卷第173 頁），但負責審核是否非自願離職之高雄市政府勞工局訓練就業中心所屬三民就業服務站，於102
年12月13日受理原告失業給付初次申請，雖知兩造尚有訴訟進行中，但因原告釋明離職事由為勞動基準法第14條第1 項第5 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，於102 年6 月13日與雇主終止勞動契約，並切結表示若與被告訴訟敗訴，願歸還所申請之失業給付金，該就業服務站因而認定為非自願離職，此有勞動部勞工保險局函、高雄市政府勞工局訓練就業中心函各1 份附卷可稽（詳本院卷第213 至214 頁），即前勞工保險局係因原告切結，暫認原告係因合於勞動基準法第14條第1 項第5 款之事由而非自願離職，始暫時發給失業給付，但本件原告雖係主張有勞動基準法第14條第1 項第2
款、第5 款、第6 款之事由，以存證信函通知被告公司終止兩造間之勞動契約，卻不合上開勞動基準法之規定，業如前述，則原告本不應受領失業給付，亦無受有失業給付差額損失之可言，其主張受有失業給付差額之損失，請求被告公司應予以賠償，於法自無所據。
五、綜上所述，原告請求被告公司給付扣減工資、資遣費、每日延長工時工資、每2 週4 小時之延長工時工資、假日工作應加發工資、失業給付差額損失，於法均無所據，請求被告公司給付120 年6 月份短少工資、特別休假應休未休工資，於1,328 元、54,784元範圍內，於法有據，超過上開範圍之請求，於法無據，請求被告公司補提繳退休金84,347元至其退休金個人專戶，於法亦有據，則原告得訴請被告公司給付部分為56,112（1,328 ＋54,784）及自起訴狀繕本送達翌日即102 年7 月19日（詳調解卷第17頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，另得訴請被告公司補提繳
84,347元至其勞工退休金個人專戶，原告上開範圍之所訴，尚無不合，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，原告假執行之聲請，應認僅屬職權宣告之敦請，自無庸加以裁判，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 28 日勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 5 月 28 日書記官 周麗珍