103年度勞簡上字第34號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：104 年 06 月 25 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第34號上　訴　人　吳宜庭訴訟代理人　薛西全律師劉妍孝律師楊聖文律師被上訴人　　輝創電子股份有限公司法定代理人　江義行訴訟代理人　吳任偉律師林怡君律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國103 年11月27日本院高雄簡易庭103 年度雄勞簡字第27號第一審簡易判決提起上訴，經本院於104 年6 月11日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人起訴主張：上訴人自民國89年5 月22日起任職於被上訴人公司，擔任生產單位作業員。嗣上訴人於99年3 月向被上訴人公司申請育嬰留職停薪並經核准，於留職停薪期間又懷有第2 胎，故再次以書面向被上訴人公司申請育嬰留職停薪並經核准，留職停薪期間至102 年9 月30日期滿。上訴人於留職停薪期滿前之102 年9 月26日申請復職，詎被上訴人公司拒絕讓上訴人於同年10月1 日復職，而於102 年10月16日通知上訴人於同年10月21日復職，且將上訴人從生產單位作業員（製二課5B班）調至包裝單位作業員（製一課第6 班），除工作場所不同外，工作性質亦不同，因生產單位不須搬重物，包裝單位則須搬重物，勞力需求較大，被上訴人公司已違反性別工作平等法規定。又被上訴人公司於上訴人留職停薪期間，並未替上訴人辦理全民健保之留職停薪，致上訴人須於留職停薪期間繼續繳納全民健保費，而無法享受遞延3 年繳納之期限利益，亦違反性別工作平等法之規定。基此，上訴人已於102 年10月23日對被上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定為終止勞動契約之意思表示，而上訴人於留職停薪前6 個月每月平均薪資為新臺幣（下同）20,100元，被上訴人公司自應依勞基法規定給付上訴人資遣費151,532 元，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定提起本訴等語，並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人151,532 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人公司並未拒絕讓上訴人復職，惟因上訴人於102 年9 月26日始申請復職，未依公司制定之退職作業管理辦法（下稱系爭管理辦法）規定於期滿前1 個月辦理，而上訴人已離開工作崗位達3 年有餘，公司內部人事組織架構已稍有調整，為避免影響上訴人權益，以妥適安排上訴人工作，需要簽核作業時間，方在完成被上訴人公司內部簽核程序後，於102 年10月16日以簡訊通知上訴人應於102 年10月21日至高雄廠區報到復職，是上訴人未依公司規定於期滿前1 個月即提出復職申請，致上訴人無法如期復職，上訴人難辭其疚。又雖兩造溝通過程中被上訴人公司提到原則上會讓上訴人返回原工作崗位，萬一因公司內部人事調整而無法讓上訴人返回原工作時，也會在完全不減損上訴人勞動條件之前提下調動上訴人之工作，故兩造於102 年10月23日勞資爭議調解會議時，被上訴人公司才提出並說明若有調動，調動後之工作條件，然最終被上訴人公司仍決定讓上訴人返回原工作崗位，並未調動上訴人職位。況縱使被上訴人公司將上訴人調至包裝單位工作，新工作仍與原工作條件相當，工作性質無異。又上訴人應提出法定依據證明被上訴人公司有替上訴人辦理全民健保之留職停薪、遞延繳納保費之法定義務，且上訴人留職停薪期間應繳納之健保費實際上僅有4,736 元，已由被上訴人公司代墊，而遞延3 年繳納並非不用繳納，上訴人並未因此受有重大損害，況上訴人於102 年10月23日即已知悉被上訴人公司未替上訴人辦理健保費之遞延繳納，惟上訴人遲至103 年4 月17日起訴時都未主張此情，顯已逾30日之除斥期間。而被上訴人公司通知上訴人復職後，上訴人迄未返回工作崗位，被上訴人公司始於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定以存證信函對上訴人為終止勞動契約之意思表示，經上訴人於102 年12月5 日收受，故兩造勞動契約係經被上訴人公司終止，上訴人自不得請求被上訴人公司給付資遣費等語置辯，並於原審聲明：上訴人之訴駁回。三、原審審理後，駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，除援用原審主張及陳述外，另補陳：系爭管理辦法除規定受僱者應於留職停薪期滿前一個月提出復職申請外，尚須經被上訴人核准，受僱人方可復職，系爭管理辦法增加性別工作平等法所無之限制，顯然有違法律強行規定，而原審判決先認定系爭管理辦法並無違反法律強制規定，嗣後又於判決理由中認定被上訴人未讓上訴人即刻復職，有違性別工作平等法之規定，原審判決關於系爭管理辦法是否違反性別平等法前後已有齟齬，自有判決理由矛盾之違誤。又證人郭美珠之證詞前後矛盾，且為被上訴人之員工，證詞顯有偏頗之虞，原審以為判決基礎，顯與採證法則有違。而由被上訴人所提出之工作說明書亦可知上訴人自製二課第5B班調動至製一課第6 班工作內容、勞力需求皆已不同，被上訴人已違反調動五原則等語。並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人151,532 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息。被上訴人除引原審答辯外，另補稱：系爭管理辦法規定員工於復職申請需於期滿一個月提出復職申請，用意在於使公司內部辦理文書作業流程，並安排人力調度，對員工並不無不利，被上訴人員工甲○○於102 年8 月起即不斷打電話予上訴人，通知其育嬰期間將屆至，然上訴人置之不理，遲至同年9 月26日方至被上訴人處填寫異動申請表，被上訴人告知公司需時間完成簽核流程，並於同年10月16日通知上訴人復職。系爭管理辦法制定於上訴人就職前，並無不利益變更之情形，該辦法僅使員工須於留停期限屆至前一個月申請復職，為具有一定規模之公司合理文書作業、辦理人員調度之期間，無違反性別工作平等法而無效之情形。復因102 年10月間，由於製造部二課第5B班之產能下滑，故製二課第5B班之作業員皆有可能至其他產線支援，而製二課第5B班與製一課第6 班兩部門紙箱平均重量差距不到1 公斤，工作內容皆須包裝與組立，工作內容實質上並無不同，且被上訴人最終並無調動上訴人之職務，除據證人郭美珠於原審到庭證述綦詳，亦有人員異動申請表可參。縱認被上訴人有變動上訴人職務之情事，然上訴人之薪資與復職前之薪資相同，兩者勞動條件相當，廠區地點亦相近，被上訴人並無違反調動五原則等語，並於本院聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：（一）上訴人自89年5月22日起任職於被上訴人公司（原名為徽昌電子股份有限公司）高雄二廠（高雄市○○區○○路00號），擔任製二課5B班生產單位作業員，每月平均薪資 20,100元。（二）上訴人於99年3月29日至102年9月30日期間留職停薪。被上訴人公司於上訴人留職停薪後，隨即調派人力填補上訴人之職缺。（三）系爭管理辦法第6.2.4復職申請6.2.4.2規定，除應徵召服役外，其餘原因辦理留職停薪者，應於期滿前1個月提出復職申請，經核准後方可復職。（四）上訴人於102年9月26日申請復職，經被上訴人公司表示需經內部簽核流程後再行通知。被上訴人公司於102年10月 16日以簡訊及電話通知上訴人於102年10月21日復職。製二課5B班班長並於102年10月19日以簡訊通知上訴人於星期一（即102年10月21日）上班直接到一廠6線（即製一課第6班包裝單位）找陳秀粉班長報到。（五）上訴人於102年10月9日向勞工局申請調解，並於102年10 月23日在勞工局調解會議中，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，對被上訴人公司為終止兩造勞動契約之意思表示。被上訴人公司於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以存證信函對上訴人為終止兩造勞動契約之意思表示，經上訴人於102 年12月5 日收受。（六）被上訴人公司於102年11月8日將上訴人之勞保辦理退保。（七）如上訴人請求有理由，被上訴人公司應給付上訴人資遣費151,532 元。五、本件爭點：（一）上訴人於102 年10月23日在勞工局調解會議中，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？（二）兩造間之勞動契約於何時、因何原因而終止？上訴人請求被上訴人給付資遣費151,532 元，有無理由？六、本院得心證理由（一）上訴人於102 年10月23日在勞工局調解會議中，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？ 1.上訴人主張其於102 年9 月26日申請復職，被上訴人遲至同年10月16日始以簡訊及電話通知其於同月21日復職，違反性別工作平等法第17條、第21條第1 項前段規定云云。按受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一歇業、虧損或業務緊縮者。二雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三不可抗力暫停工作在1 個月以上者。四業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金；受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕，性別工作平等法第17條、第21條第1 項前段分別定有明文。由同法第17條第2 項規定雇主應於「30日」內通知而非「立即」通知，可知雇主自勞工復職申請之日起算，有30日之審核期間，使其有足夠時間評估衡量有無同條17條第1 項所定事由，俾以妥適決定同意或拒絕勞工復職之申請，是以若雇主於復職申請之日起30日內准予勞工復職，即無違反性別工作平等法之規定，先予敘明。又被上訴人制訂之系爭管理辦法第6.2.4.2 條規定：「除應徵召服役外，其餘原因辦理留職停薪者，應於期滿前1 個月提出復職申請，經核准後方可復職」（原審卷第112 頁），即規定勞工應於留職停薪屆滿「1 個月」前提出復職申請，賦予被上訴人自勞工申請復職之日起算至其留職停薪屆滿之日止達30日之審核期間，核與性別工作平等法第17條第2 項規定「30日內」之審核期雷同，衡以雇主因考量業務或專業性等因素，仍得僱用非替代人力，而於勞工留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，如不准雇主為替申請復職之勞工妥適安排職務而要求勞工應提前申請復職，顯非事理之平，自應認上開辦法之規定有效。且證人即被上訴人公司人力資源部專員甲○○於本院審理時具結證述：「上訴人於九十九年四月生第一胎申請育嬰留職停薪，我們公司育嬰留職停薪半年申請一次，因為我們公司目的是若員工找到褓姆想要回來復職就都可以，本件上訴人是在第三次申請育嬰留職停薪時又懷第二胎，她有告知我她會再繼續申請育嬰留職停薪，而若要繼續申請育嬰留職停薪，要在每次到期前提前一個月提出申請，我們人力資源部在到期一個月以前也會通知及詢問她是否要展期或復職，在她生完第二胎以前上訴人都很配合公司規定都會提前提出申請，人力資源部也都可以聯絡得到她，我會打她家裡也會打她手機，若今天沒有接到，她也會回撥給我，也會依公司規定在期間一個月以前提出申請。上訴人生完第二胎後，她直接表示說這次留職停薪想要申請兩年，我們公司也體恤她，讓她不用每半年跑來辦留職停薪手續，同意她直接辦兩年留職停薪。第二胎兩年期滿前，依公司規定應在102 年10月1 日復職，我們在同年8 月底、9 月初就開始聯絡她，包括打家裡電話及手機，但都聯絡不到，她也都沒回撥，後來我有請她原任職單位的班長郭美珠協助聯絡，郭美珠也聯絡不到她」等語（本院卷第69～70頁），足見上訴人於第一次申請育嬰留職停薪屆滿前之100 年間即知悉上開規定，而本次留職停薪屆滿日為102 年9 月30日，依系爭管理辦法規定應於同年8 月31日以前提出復職申請，然上訴人遲至102 年9 月26日始提出，則被上訴人辯稱上訴人太晚提出申請，致來不及審核等語，顯非無憑。再者，上訴人於102 年9 月26日提出復職申請，被上訴人於102 年10月16日即以簡訊及電話通知上訴人自同月21日復職，未逾性別工作平等法第17條第2 項規定30日之審核期間，顯難認有何違反性別工作平等法第17條、第21條第1 項前段規定之情形，故上訴人首揭主張，洵非可採。 2.又上訴人主張被上訴人通知其復職時，將其職務由製二課5B班作業員調至製一課第6 班擔任包裝單位作業員，工作場所及性質不同，違反上揭調動五原則云云。惟按受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主應以回復原職為原則，若得受僱者同意，可調動受僱者，但應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權；如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理（即所謂調動五原則）：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五、調動地點過遠，雇主應予必要之協助（行政院勞工委員會99年7 月14日勞動3 字第0000000000號函釋、內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋可資參照）。 ①經查，證人即上訴人原任職單位製二課5B班班長郭美珠於原審到庭具結證稱：被上訴人公司人事單位有通知上訴人於10月21日要來上班，要回原單位。因為我打電話找不到她，所以我於102 年10月19日傳簡訊給上訴人，內容是請上訴人至製一課第6 班找陳秀粉班長報到，因為上訴人復職要先到一廠報到，人事單位在一廠。且因為有聽說高雄一廠製一課第6 班需要人員支援，但也不確定時間，而上訴人已經離開公司3 年了，所以先讓上訴人到製一課第6 班看一下，往後如果有需要就讓上訴人到製一課第6 班支援等語（原審卷第162 頁、第163 頁、第166 頁），核與證人甲○○於本院審理時具結證述：上訴人留職停薪前是5B班，其申請復職當時（102 年10月份），原任職單位5B班之產能利用率不足，其被班長（即郭美珠）請去支援製一課第6 班，當時製一課第6 班之產能是超過100 ％等語（本院卷第72～73頁）及證人郭美珠於102 年10月13日、14日在上訴人復職申請表上手寫註記：「原職為焊接工作，申請育嬰停職3 年多，已有人遞補職缺，無需做交接工作」、「此人已脫離工作崗位3 年多，進來需要再重新培訓，且5B線目前產能不足，無需再增加人員，建議轉調有需求之線別」等字相符（本院卷第58頁），且被上訴人提出102 年9 月～103 年3 月間之產能負荷總表亦顯示：上訴人復職當時102 年10月原任職之5B班產能利用率僅82％，第6 班產能利用率則高達108 ％之情節（本院卷第91～92頁），足見證人前揭證述，與事實相符，堪認上訴人復職時，因留職停薪已3 年之久，原職缺已有人遞補，當時原單位（製二課5B班）產能利用率不足、無增加人力之需求，反觀製一課第6 班產能利用率108 ％、有缺工之情形，因此原單位主管郭美珠乃指示上訴人前往製一課第6 班支援，核屬被上訴人企業經營所需之必要調度，應已明確。 ②又證人郭美珠證稱：我是高雄二廠製造部二課5B班班長，生產單位作業員的工作內容包含倒車雷達的組立、包裝、焊錫，高雄一廠製一課包裝單位作業員之工作內容包含檢查、組裝、測試、包裝等，就是將各條線產出的零件組合起來並包裝，工作內容雷同，製二課5B班主要是生產 Sensor的倒車雷達，生產出來後並要包裝起來，製一課也是各條線生產出來後全部彙總在製一課做包裝，製二課只有生產倒車雷達，有的是製二課作業員自己包裝，有的是要送到製一課包裝，因為客戶需求不同，這兩個單位所需要的技術、勞力程度是一樣的，都需要組立、檢查、焊接、包裝、修整，公司會針對員工上開技能作培訓，分四級評斷，75% 為合格，而上訴人技能驗證合格識別卡就包裝部分雖未蓋合格章，然其該部分技能是50% ，表示已熟悉可上線擔任該項工作，但需要有人輔導。又上開二單位工作時間均是早上八點半至下午五點半，薪資應該都一樣等語（原審卷第157 ～159 頁、第166 頁），足認上開二單位工作地點相近，工作時間、薪資相同、工作內容同質性高，製一課第6 班工作條件並無不利之變更。至於上訴意旨以被上訴人原審提出之製二課5B班與製一課第6 班工作說明書（下稱系爭工作說明書，原審卷第118 ～119 頁）就工作概況分別記載「烙鐵焊接及組立包裝」、「零件包的加工、包裝（零件的取放、紙箱封合、搬運）」等字，據以證明製一課第6 班工作內容勞力需求較大，其無法勝任云云，然上開工作說明書僅就工作內容為概略性之抽象記載，而工作條件之優劣，會因每個勞工身體狀況、智識能力等主觀條件不同而有不同感受，常需勞工實際工作後才能評估，自難僅憑上開工作說明書記載遽認製一課第6 班之工作條件對上訴人較為不利或其無法勝任，況上訴人迄未至製一課第6 班報到即離職，未曾親自體驗該工作與原單位工作之異同，亦無從評估其能否勝任而予被上訴人再度調整其職務之機會，是其前開主張，要無足取。 ④由上說明，上訴人申請復職時，被上訴人未讓其回原單位任職，而指派其前往製一課第6 班包裝單位任職，符合上開調動五原則，堪予認定。 3.上訴人另以被上訴人未替其辦理全民健康保險之留職停薪、遞延繳納健保費乙情，主張被上訴人違反性別工作平等法第16條第2 項規定云云。惟性別工作平等法第16條第2 項規定：「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3 年繳納」，亦即勞工留職停薪期間之社會保險保費雖『得』遞延繳納，然亦可如期繳納，是以遞延繳納與否端視勞工之意願而定，若勞工未提出聲請，雇主應無主動為勞工辦理遞延繳納保費之義務。查本件上訴人留職停薪期間，被上訴人未代申請遞延健保費乙情，為兩造所不爭執，然被上訴人否認上訴人曾聲請要遞延繳交保費乙情，上訴人復未舉證以實其說，自難以被上訴人未主動幫上訴人辦理遞延繳交健保費乙情，認被上訴人有違反性別工作平等法第16條規定。況上訴人於留職停薪期間實際上未曾繳納健保費，悉由被上訴人代墊，其實際上已享有遞延繳納健保費之利益。從而，上訴人主張被上訴人違反性別工作平等法第16條第2 項之規定云云，亦無足採。 4.綜上所述，被上訴人於102 年9 月26日申請復職，被上訴人未讓上訴人於留職停薪期滿翌日即102 年10月1 日起復職，至同年10月16日才以簡訊及電話通知自同月21日起復職，並指派上訴人至製一課第6 班支援，未違反性別平等工作法第17條、第21條第1 項前段規定及調職原則，且被上訴人於上訴人育嬰留職停薪期間，未為其辦理遞延繳納健保費，亦未違反性別工作平等法第16條第2 項規定，已如前述，故上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，於法未合，自不生合法終止之效力。（二）兩造間之勞動契約於何時、因何原因而終止？上訴人請求被上訴人給付資遣費151,532 元，有無理由？ 1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者；有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者，二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第12條第1 項第6 款、第18條分別定有明文。 2.經查，上訴人於102 年10月23日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，於法未合，不生合法終止之效力，已如前述，且被上訴人已於102 年10月16日通知上訴人於102 年10月21日報到復職，然上訴人迄未到職，無正當理由繼續曠工3 日以上，則被上訴人於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以存證信函對上訴人為終止兩造勞動契約之意思表示，經上訴人於102 年12月5 日收受，應已生終止勞動契約之效力，兩造間之勞動契約既係被上訴人依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止，揆諸前開說明，上訴人請求被上訴人給付資遣費，即屬無據，應予駁回。七、綜上所述，兩造間之勞動契約係因上訴人無正當理由曠職3 日以上，經被上訴人依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止，故上訴人依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費151,532 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審因而為被上訴人勝訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中華民國 104 年 6 月 25 日勞工法庭審判長法官朱玲瑤法官鄭峻明法官洪培睿上為正本，係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 104 年 6 月 26 日書記官黃進遠

臺灣高雄地方法院103年度勞簡上字第34號

關鍵資訊