臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第119號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 106 年 04 月 25 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第119號原　　　告　王俐盈
輔　佐　人　馮忠信
被　　　告　博敦電子股份有限公司
法定代理人　蔡金綢
訴訟代理人　黃聖珮律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106 年4
月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零五年五月二十五日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新臺幣貳萬捌仟元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國100 年4 月6 日起任職於被告生產管理部門，擔任品管人員，被告製有員工通訊錄提供予每位員工。原告配偶馮忠信原為被告員工，於104 年3 月底離職，於105 年3 月21日向原告表示欲連絡被告產品開發部美術設計課之同事詢問外包美術設計事宜，向原告索取同事聯絡電話，原告遂以通訊軟體LINE傳送員工通訊錄予馮忠信（下稱系爭事件），經被告發覺，由管理部門經理盧泰安於105 年3 月24日詢問原告緣由，並未進行任何懲處。直至105 年5
月24日，被告以原告於105 年3 月21日將員工通訊錄洩漏予馮忠信，致馮忠信多次騷擾被告員工，違反公司保密合約，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定，解僱原告，並要求原告於當日下午離開公司，不得再來上班。然而，被告於105 年3 月24日已知悉系爭事件，卻於105 年5 月24日始終止兩造僱傭契約，已逾勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間，自不生終止效力。從而，兩造僱傭關係仍存在，被告仍有按月給付薪資之義務。爰依兩造僱傭契約法律關係，聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自105 年5 月25日起至原告復職之前1 日止，按月給付原告28,000元。
二、被告則以：兩造於100 年4 月6 日、101 年9 月19日分別簽訂「保密合約書」，約定原告於任職期間所接收或接觸屬於被告之營業相關資訊即機密資訊（包括員工通訊錄），無論於任職期間或離職後，均負保密義務，非經被告書面同意，不得洩漏、告知、交付、移轉予任何第三人或對外發表（下稱系爭保密契約）。又被告屬開發電子遊戲產業，遊戲開發過程中需要美術、音效、電腦程式等眾多技術支援，員工通訊錄涉及被告經營、業務、產品、研發設計等技術性或商業性營業秘密，屬被告之營業秘密。原告於105 年3 月21日利用通訊軟體LINE傳送員工通訊錄予馮忠信，違反工作規則之保密義務。被告經調查發覺員工陸續離職或遭同業公司挖腳跳槽，始於同年5 月24日確定系爭事件造成公司權益損失甚鉅，並於同日終止兩造僱傭契約，並無逾越法定除斥期間，兩造僱傭關係已不存在，原告請求給付薪資為無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自100 年4 月6 日起任職於被告生產管理部門，每月薪資28,000元，並於100 年4 月6 日、101 年9 月19日簽署系爭保密契約，兩造約定員工通訊資料為機密資料，原告不得洩漏或告知他人。
㈡原告配偶馮忠信原為被告員工，於104 年3 月底離職至其他公司任職。
㈢原告於105 年3 月21日以通訊軟體LINE傳送員工通訊錄予馮忠信（即系爭事件），被告於同年月24日知悉系爭事件。
㈣被告於105 年5 月24日以原告於105 年3 月21日將員工通訊錄外傳，致馮忠信多次騷擾內部人員，違反系爭保密契約為由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，終止兩造僱傭契約。
㈤原告前曾對被告公司員工蘇千惠提出偽造文書告訴，指訴蘇千惠偽造解僱通知書上原告之簽名，經臺灣高雄地方法院檢察署檢察官以105 年度偵字第23304 號不起訴處分確定。
㈥倘被告終止兩造僱傭契約不合法，被告對原告請求被告應自105 年5 月25日起至准許原告復職之前1 日止，按月給付原告薪資28,000元不爭執。
四、本件之爭點：
㈠被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造僱傭契約，是否已逾除斥期間？
㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 、5 款規定終止兩造僱傭契約，是否合法？
㈢若兩造間僱傭關係仍存在，原告得請求之薪資若干？
五、本院之判斷：
㈠按民事訴訟法第247 條第1 項規定，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。此所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張被告違法解僱，兩造間仍存在僱傭關係等語，為被告否認，可見兩造僱傭關係存在與否不明確，致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態能以確認該僱傭關係存在之判決將之除去，則原告提起本件確認之訴以排除此項危險，即與上開法條之規定並無不合，合先敘明。
㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造僱傭契約，是否已逾除斥期間？
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第4 款及第2 項定有明文。而該條項規定之「30日」屬除斥期間之性質，且所謂「知悉其情形」，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照) 。故就該條款所稱「知悉」之定義及規範目的，自應解讀為雇主在客觀上已達可確信勞工有符合該條款構成要件之情事，況如僅係為符合該除斥期間之限制，而可任由雇主在未經詳為查證，並確認是否屬實之情形下，即得逕為解僱（終止），勢必先損及勞工權益，此應非勞基法保障勞工之本旨（勞基法第1 條參照），故雇主為確認勞工違規事實有無之合理調查期間，應不得計入，始為適當。
⒉原告主張被告於105 年3 月24日已知悉原告違反系爭保密契約，遲至同年5 月24日始終止兩造僱傭契約，已逾勞基法第12條第2 項之除斥期間，應不生終止效力等語，然為被告否認，被告辯稱：伊經過調查，發覺員工陸續離職並被挖角至其他同業公司任職，始於105 年5 月24日確定原告洩漏員工通訊錄造成公司損失，並無逾越除斥期間等詞。經查，證人即被告產品開發部副理林建宏於本院證稱：原告發生洩漏員工通訊錄事件後，從105 年5 月起陸續有產品開發部的特效合成課長魏淑禎、特效課員陳忠傑、動畫課員劉鎮嘉離職，事後得知其等是到同業的樂奇公司工作，被告公司有開會提到人員離職的事；由於特效人員離職，造成公司執行開發案常有延宕情形等語（見本院卷第146 至148 頁）等語，證人即被告企劃課長鄭仲賢亦證述：產品開發部有4 名員工即軟體課工程師林原裕、3D動畫課劉鎮嘉、特效課魏淑禎、特效課陳忠傑（以下簡稱林原裕等4 人）於105 年年中離職，後來得知是到樂奇公司工作，被告公司有因為員工離職而開會討論人事問題，上開員工離職對於公司之工作有影響等詞（見本院卷第152 至153 頁），兩造對於上開證人證詞均不爭執，其等證詞亦無矛盾或違反經驗法則之情事，應屬可信。依據上開證詞，可得被告產品開發部員工於系爭事件後離職，並至樂奇公司工作，對被告公司業務推動有所影響，被告並開會研商人事問題。而被告主張因林原裕等4 人陸續離職，遂進行內部調查，直至105 年5 月24日確認與原告外傳員工通訊錄有關，與上開證人證詞並無違背之處；參以原告外傳員工通訊錄，究竟造成被告公司營運有何影響，非可一時得知，被告主張需經過調查相當時日方能知悉，合於常情，應屬可信。則被告辯稱：於系爭事件後，發覺員工離職，進行調查，於105 年5 月24日始認原告違反工作規則及情節重大等語，堪信為真實。是被告於105 年5 月24日以原告有勞基法第12條第1 項第4 款之情事予以解僱，並未逾30日之除斥期間。
㈢被告依勞基法第12條第1 項第4 、5 款規定終止兩造僱傭契約，是否合法？
⒈按受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞動基準法第1 條第1 項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後，無可迴避，不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準。須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣，初次或累次、故意或過失，對雇主及所營事業所生之危險或損失，勞雇關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決、101 年度台上字第2033號判決要旨參照）。
⒉經查，兩造約定員工通訊資料為機密資訊，原告不得洩漏或告知他人，原告於任職期間之105 年3 月21日將員工通訊錄以通訊軟體LINE告知馮忠信等節，有保密合約書為憑（見本院卷第95至98頁），為兩造所不爭執；佐以證人林建宏證述：系爭保密合約書於員工就職滿3 個月即會簽署，係約定員工不能洩漏公司營業機密，包括通訊錄、公司內部文件、開發部文件資料等。由於被告開發博奕產品，程式開發人員資料極有可能被同性質公司聯絡及挖角，所以通訊錄為不得洩漏之資訊等語（見本院卷第145 至146
頁），足認原告傳送員工通訊錄予馮忠信，並未遵守保密義務，係屬違反工作規則無誤。
⒊原告固然違反工作規則，揆諸前引判決及說明，就其違規行為是否達情節重大而應為解僱之程度，需衡量違規行為之態樣、動機、對雇主事業所生之損失、勞工到職時間久暫等。而被告辯稱：原告將員工通訊錄洩漏予馮忠信，馮忠信因而騷擾員工，並使同業接觸被告員工而進行挖角，造成員工離職、公司營運受有損害，已達情節重大程度等語，惟原告否認之，被告應就系爭事件造成員工離職、公司損失等事實負舉證之責。被告雖以解僱通知書上記載「該員於2016/3/21 違反公司規定，將內部個資通訊錄外傳，以致同業依此文件與內部人員接觸並進行挖角，以致公司人才流失」等語（見本院卷第41頁），並經原告於其上簽名，作為系爭事件造成被告公司人才流失之證明。惟解僱通知書係由被告單方製作、向原告通知解僱事由之文件，原告否認有如解僱通知書上解僱事由之存在，縱然有於其上簽名，解僱通知書至多僅得作為原告收受被告解僱通知之證明，非能作為判斷解僱事由是否為真之證據。其次，被告所提馮忠信與被告員工之105 年3 月30日通訊軟體內容略以：「被告員工：所以你有要去他那裡嗎？」、「馮忠信：嗯，聽他說法是蠻大機會可以開始run ……如果錢到位，我應該會」、「被告員工：所以你在等他OK，你就要全職去做囉」、「馮忠信：不過就是要扛著可能就只有1 、2 年，就可能結束」、「被告員工：有給你薪水嗎？」、「馮忠信：有」、「被告員工：那就還好，就跟他賭了」、「馮忠信：會和我老婆討論看看，你呢？會想賭看看嗎？」等語（見本院卷第131 頁），係馮忠信向被告員工提及未來工作可能規劃、待與配偶討論的情形，不能證明馮忠信確有積極遊說被告公司員工至其他公司任職之事實，也無得證明該名員工因而離職及被告受有損失之事實。況且證人林建宏、鄭仲賢均證述：伊不知道產品開發部離職員工到樂奇公司工作之原因，也不知道原告或馮忠信有無通知或對林原裕等4 人進行挖角等語（見本院卷第147 頁、第153 頁）。故被告公司員工林原裕等4 人於系爭事件後雖陸續離職，然員工離職原因多端，非能單以離職時間發生在系爭事件之後，即謂有因果關係。是被告所舉上開證據，均無從證明系爭事件造成員工離職及公司損失，被告此部分之辯解，即不可採。被告既不能證明系爭事件造成被告之損害，則被告以原告故意洩漏員工通訊錄，致被告受有損害，主張依勞基法第12條第1 項第5 款規定終止兩造僱傭契約，即無可採。
⒋再查，原告自100 年4 月6 日起受僱於被告，直至105 年5 月24日為被告終止僱傭契約為止，任職年資已有5 年之久；其以通訊軟體方式，傳送每名員工均得取得之員工通訊錄予配偶，違反工作規則之保密義務，相較於洩漏研發或業務上取得之營業機密予第三人而營利之情形，違規情節較輕。此外，原告初次違反工作規則之保密義務，被告仍得以此作為考績審核因素，或進行其他懲處，被告逕予懲戒解僱原告，顯有違解僱之最後手段原則。綜上，原告違反工作規則難認有達情節重大程度，被告以勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，自不合法。
⒌準此，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款規定終止兩造僱傭契約，於法不合，不生終止之效力，業經本院認定如前，原告亦未為終止兩造間僱傭契約之意思表示，故兩造間僱傭關係自105 年5 月25日起仍繼續存在。㈣若兩造間僱傭關係仍存在，原告得請求之薪資若干？
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235
條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
⒉經查，被告於105 年5 月24日解僱原告，並非合法，兩造僱傭關係仍存在。而被告解僱原告後，原告即於105 年6
月2 日透過律師向被告發函表示請求回復工作，被告復於105 年6 月7 日高雄市政府勞工局勞資爭議調解會議表示原告於105 年5 月24日經被告予以解僱等詞，有函文及上開勞資爭議調解會議紀錄為憑（見本院卷第43至51頁），堪認原告業已表明提出勞務給付之意思，而被告已為拒絕受領勞務之意思。依上開規定，原告主張被告應自105 年5 月25日起負受領遲延之責任，自屬有據。而原告於解僱前之月薪為28,000元，為被告所不爭執，則原告請求被告給付自105 年5 月25日起至其復職之前1 日止，按月給付薪資28,000元，即有所憑，應予准許。
六、綜上所述，被告於105 年5 月24日解僱原告，雖未逾法定除斥期間，然原告違規情節非屬重大，未達雇主得為懲戒性解僱之程度，亦無證據證明被告實際受有損害之情事，不符合勞基法第12條第4 、5 項之規定，則原告主張被告終止兩造間僱傭契約為不合法及應給付薪資，應屬可採。被告抗辯解僱合法及無給付薪資義務，尚難採認。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係，請求被告給付自105 年5 月25日起至原告復職之前1 日止，按月給付原告28,000元，為有理由，應予准許。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 25 日勞工法庭 法 官 楊佩蓉
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 4 月 27 日書記官 黃翔彬