臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第33號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 106 年 04 月 05 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第33號原　　　告　林湘宸
訴訟代理人　楊譜諺律師
被　　　告　富堡工業股份有限公司
法定代理人　林煥強
訴訟代理人　沈以軒律師
複代理人　　程居威律師
訴訟代理人　張晉嘉
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於106 年3 月8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣捌萬捌仟壹佰玖拾元及其中新台幣貳萬貳仟伍佰壹拾參元自民國一百零五年六月六日起、其中新台幣貳萬伍仟柒佰柒拾貳元自民國一百零五年七月六日起、其中新台幣貳萬伍仟柒佰柒拾貳元自民國一百零五年八月六日起、其中新台幣壹萬肆仟壹佰參拾參元自民國一百零五年九月六日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新台幣捌萬捌仟壹佰玖拾元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國96年5 月24日起，擔任被告公司高雄營業所（下簡稱高雄營業所）副主任，被告公司於99年11月15日以伊於任職期間工作績效已連續多月未達標準，且工作態度不佳不聽從主管勸告，並多次穿著涼鞋代表被告拜訪客戶為由，依勞動基準法第11條第5 款規定，於當日終止兩造間之勞動契約，經伊提起確認兩造僱傭關係存在並給付薪資等訴，本院以100 年度勞訴字第41號民事判決確認兩造間僱傭關係存在，嗣經臺灣高等法院高雄分院以100 年度勞上字第28號民事判決、最高法院以103 年度台上字第967 號民事裁定，駁回被告上訴確定（下稱系爭前案），被告公司雖通知伊於103 年8 月1 日至高雄營業所服勞務，卻要求上班期間僅得坐在營業所辦公室前之會客沙發，任由下屬員工指揮伊工作等方式，對伊為羞辱，甚至要求需另提出因姆指外翻無法穿著包鞋之公立醫院診斷證明，然伊姆指外翻等情，已有前案判決可證，被告公司之要求徒增伊負擔；又伊於104 年4 月14日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局），申請就99年1 月16日至103 年7 月31日違法解僱期間之損害賠償為勞資爭議調解，被告公司非但拒絕賠償，更於勞資爭議調解期間之同年4 月22日，通知伊於同年4 月24日下午參加高雄營業所組織變動會議，並以高雄營業所長期虧損為由，將宣布關所協商資遣事宜，翌日即同年4 月23日，伊另接獲被告公司記3 大過之懲處掛號郵件，該處分並無所據；另被告於同年4 月27日公告：「高雄營業所，因長期虧損，自104 年5 月1 日起結束營運」，然實質上並無虧損，亦未結束營運，不得以此為由將伊資遣；更何況上開處分及資遣均在勞資爭議調解期間，依勞資爭議處理法第8 條規定，資方不得為不利勞方之行為，且勞資爭議調解過程並未獲致協議，伊並未同意被資遣，兩造間之勞動契約關係（僱傭契約關係）仍屬存在；被告公司於前案將伊違法解雇，於判決確定伊返回高營所服務後，非但未回復伊原職、未予伊適當辦公處所，且任由下屬員工指揮伊工作，以此方式貶低伊之社會人格；復於申請勞資爭議調解後，以上開違法懲戒方式，繼續對伊為貶損，再違法解僱，使伊生活陷入困境，所為有不法侵害伊名譽及其他人格法益且情節重大之情形，依民法第184 條第1
項前段、第195 條第1 項規定，伊得請求被告公司給付非財產上損害新台幣（下同）300,000 元，依勞動契約關係及上開規定提起訴訟。並聲明：㈠確認兩造間之勞動關係存在；㈡被告應自104 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告25,772元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應給付原告30萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：該公司為確認原告當時之身體狀況，始請其提出拇指仍外翻之相關診斷文件，並無增加其負擔，否認有令原告坐在沙發認由其下屬羞辱之情，3 大過之懲處係於104 年3 月17日作成且進行公告，原告於同年4 月14日始向高雄市政府勞工局申請調解，該公司非於勞資爭議調解期間對原告為不利處分；且兩造業已於104 年4 月24日勞資爭議調解中形成合法資遣之合意，復於同年5 月8 日再次確認，兩造間之勞動契約業已終止，該公司亦已於104 年5 月28日將資遣費等匯入原告帳戶，另高雄營業所確有長期虧損而進行業務減縮之事實，該公司亦得據此資遣原告，再者，該公司與原告間已無信賴關係，並於105 年8 月7 日當庭以民法第489
條為依據，為終止兩造間勞動契約之意思表示，故兩造間勞動契約關係業已終止。並聲明：㈠原告之訴暨假執行聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造之不爭執事項：
㈠原告自96年5 月24日起，擔任被告公司高雄營業所副主任，被告公司於99年11月15日，以原告績效不佳、工作態度不佳及違反公司規定為由，依勞動基準法第11條第1 項第5 款規定，資遣原告，經法院判決兩造間勞動關係存在並確定，被告旋即通知原告復職（並有判決2 份、裁定1 份、存證信函1 份、勞工保險被保險人投保資料表1 份附卷可稽，見104
年度審勞訴字第159 卷【下稱審查卷】第14至25頁、第34頁、第101 至102 頁）。
㈡被告公司於103 年9 月26日，發函通知原告，需提出指定公立醫院出具之因姆指外翻無法穿著包鞋之診斷證明（並有函文1 份附卷可按，見審查卷第12頁）。
㈢原告於104 年4 月14日，就「96年5 月24日任職後，被告公司高薪低報所造成損害」、「99年11月16日至103 年7 月31日惡意解雇期間損害」之賠償，申請勞工局為勞資爭議之調解，勞工局訂於同年4 月24日上午10：30分召開勞資爭議調解會議（並有開會通知、勞資爭議申請、會議紀錄等資料附卷可考，見審查卷第26至30頁）。
㈣被告公司於104 年4 月16日通知原告，同年4 月21日業企部副總，將至高雄營業所宣布重要訊息，請原告勿請假一併出席，預定宣布者為高雄營業所長期處於虧損狀態，需作業務緊縮措施，但原告該日臨時請病假（並有被告公司函文1 份附卷可佐，見審查卷第37頁）。
㈤被告公司於104 年4 月21日發函檢送含資遣同意書、資遣試算表、資遣費簽收單之關所協商文件予原告，請原告於同年4 月24日參加「高雄營業所組織變動會議」（並有被告公司函文及檢送之關所協商資料附卷可憑，見審查卷第37至39頁）。
㈥被告公司於104 年3 月17日至同年4 月23日間，公告「業企部高營所林湘宸副主任，依公司工作規則第72條第3 款散佈不利本公司之謠言，或本公司業務機密，對本公司有不良影響、第72條第4 款嚴重影響工作場所秩序，不利於本公司業務正常作業、第72條第6 款對同仁惡意攻訐、誣告、偽證或製造事端，予以記3 大過留職察看，以茲警惕。自公告日起生效。」（並有公告、人事通報、筆錄各1 份附卷可稽，見審查卷第40頁、第165 頁、本院卷第35頁）。
㈦被告公司於104 年4 月27日，公告「業企部高雄營業所，因長期虧損，自104 年5 月1 日起結束營運」（並有公告1 份附卷可按，見審查卷第42頁）。
㈧被告公司於104 年3 月23日，在證券交易所發布重大訊息，宣告董事會於同日決議，將作盈餘分配，股東每股發放現金1.2 元（並有證交所公開資訊觀測站網查資料1 份附卷可考，見審查卷第43頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：
㈠關於就兩造間勞動契約關係是否存在，原告有無訴請確認之法律上利益：
⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文；而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決予以除去之者而言，此亦有最高法院42年台上字第1031號判例要旨可資參照，申言之，所謂即受確認判決之法律上利益，需具備下列要件，始得認為有法律上之利益即保護之必要：⑴法律關係或其基礎事實存否在當事人間不明確；⑵需因不明確致原告之權益或其他法律上之地位有不安之危險；⑶需不安之危險有以確認判決除去之必要。
⒉本件原告主張兩造間之勞動契約關係尚有效存在，被告公司辯稱該勞動契約業已合意終止（即合意辦理資遣），則兩造間勞動契約關係是否仍有效存在，在兩造間之認知顯有不明確，該不明確涉及原告可否向被告公司請求給付工資之法律上地位有不安之危險即不明確，且該不安之危險得以本件民事判決予以確認而除去，依上開規定、最高法院判決要旨，自應認原告有提起本案訴請確認兩造間勞動契約關係存在之法律上利益，被告公司辯稱原告無提起確認之訴之必要（見審查卷第119 頁答辯㈠狀所載），尚無可採。
㈡關於兩造業於104 年4 月24日、同年5 月8 日之勞資爭議調解過程中已否達成資遣之合意及兩造間之勞動契約是否因此而業已終止：
原告主張兩造於104 年4 月24日進行勞資爭議調解時，僅達成初步共識，104 年5 月8 日第2 次勞資爭議調解會議中，已推翻前次共識內容，難認達成終止勞動契約關係之合意，且即使認有終止之合意，亦屬被詐欺所致，其已撤銷該意思表示（見本院㈠卷第160 頁言詞辯論筆錄、104 年度審勞訴字第159 號卷【下稱調解卷】第146 頁補充理由㈡狀），被告公司抗辯兩造已於104 年4 月24日勞資爭議調解中形成合法資遣之合意，復於同年5 月8 日再次確認，兩造間之勞動契約業已終止（見本院㈠卷第160 頁言詞辯論筆錄），經查：
⒈上開2 次勞資爭議調解之過程，均有加以錄音，業據勞工局函送調解錄音檔光碟1 份附卷可稽（見本院㈠卷第11至13頁），並經原告提出錄音譯文（見本院㈠卷第66至91頁），該錄音譯文之形式並為被告所不爭執（見本院㈠卷第160 頁言詞辯論筆錄），自堪信為真實。而依104 年4 月24日之調解譯文所示，兩造雖就資遣費部分取得共識，但關於失業補助部分，涉及可否在「暫訂離職日5 月23日（指104 年）」即將原告予以退保，調解委員曉諭兩造需自行協調算清楚，因而改105 年5 月8 日上午10時30分召開第2 次會議，有上開譯文附卷可按（見本院㈠卷第82至87頁），且調解紀錄上之「調解結果」欄，亦勾選「不成立」，有調解紀錄附卷可考（見審查卷第30頁反面），故104 年4 月24日之調解過程，至多如原告所主張，僅達成初步共識，尚無法認定已就全部調解條件均已獲得一致之合意，被告公司辯稱該次調解過程兩造業以形成合法資遣之合意，尚屬誤解。
⒉104 年5 月8 日勞資爭議調解會議中，兩造因平均工資依提繳工資分級表規定之月提繳工資為27,600元或28,800元無法獲得共識，原告不願意另定期進行第3 次調解，被告公司雖希望就資遣部分予以先行調解獲得解決，但原告不同意，僅同意全部糾紛1 次解決，故該次調解並未達成共識，有調解譯文附卷可憑（見本院㈠卷第88至91頁），且如上所述，調解紀錄上之「調解結果」欄，勾選「不成立」，有該調解紀錄附卷可佐（見調解卷第30頁反面），第2 次調解顯然未調解成立，甚為明確，被告公司辯稱該次調解過程，就第1 次調解會議所形成之資遣合意，再次獲得確認，亦屬誤解。從而，兩造於104 年4 月24日、同年5 月8 日之勞資爭議調解過程，並未達成合意資遣之協議，兩造間勞動契約並未因而終止之事實，應可認定。
⒊被告公司雖辯稱該公司已基於資遣之合意，於104 年5 月28日將資遣費、預告工資匯入原告帳戶，並提出存款憑單1 份為證（見審查卷第118 頁答辯㈠狀所載、第125 頁存款憑證），然原告主張被告公司於104 年5 月5 日，匯入「薪資獎金」30,862元至其薪轉帳戶，其遲至同月21日始接獲4 月份薪資單，發現被告公司逕自將特別休假應休未休獎金7,302
元結算一併匯入，其既未同意資遣，旋於同年月25日（星期一）將上開未休假獎金匯還被告帳戶，並於同日寄發存證信函，向被告公司表明上開匯還及不接受資遣，被告公司仍於同年6 月5 日，再度將未休假獎金轉入原告薪轉帳戶，企圖以其收受未休假獎金，塑造同意資遣之情狀，其已將未休假獎金退回，並以存證信函告知不願資遣且退回款項，不得遽以被告公司一再匯入相關款項，而其未匯還，逕認已同意資遣，並提出存摺節本、員工薪資單、存證信函各1 份為證（見審查卷第148 頁補充理由㈡狀所載、第155 至162 頁上開證物），兩造上開辯稱之匯付事實，及原告主張之匯還及寄發存證信函事實，核與其等提出之證據相符，且為對造所不爭執，均堪信為真實，而依原告提出之存摺節本所示，被告公司匯付原告之特別休假應休未休獎金7,302 元，第2 次匯入後，原告雖未匯還，且被告公司匯付之資遣費、預告工資共312,523 元，原告亦未匯還（見審查卷第155 至156 頁），但被告公司第1 次連同104 年4 月分工資一併匯付特別休假應休未休工資時，原告既已匯還，且以存證信函明確表達不接受資遣及匯還之意（見審查卷第161 至162 頁），其不接受資遣之意思表示，甚為明確，則在被告公司仍續匯付上開特別休假應休未休工資、資遣費及預告工資之後，原告未持續予以匯還，堪認僅係不願持續匯款爭戰，而非接受資遣之表徵，從而，自不得以上開匯付及未匯還之事實，逕認兩造間之勞動契約關係業經合意而終止，併予敘明。
㈢關於被告公司以業務緊縮虧損為由終止兩造間之勞動契約是否合法：
被告公司辯稱高雄營業所連年營運不佳，長期虧損，為遏止虧損情形繼續擴大，評估後認有關所、減縮一部業務之必要，如認兩造於上開勞資爭議調解過程中未達成資遣之合意，該公司亦得據此資遣原告（見本院㈠卷第93頁反面至95頁陳報暨答辯㈣狀所載），原告主張高雄營業所並無長期虧損，且該所設址之「高雄市○○區○○○路000 號9 樓之4 」（下稱系爭設址處），於104 年9 月11日改由訴外人富祐貿易股份有限公司（下稱富祐公司）使用，而富祐公司與被告公司係實質上為同一公司，被告公司並無關所之事實，該公司以業務緊縮虧損為由終止兩造間之勞動契約，尚非適法（見審查卷第91頁補充理由㈠狀所載），經查：
⒈雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖，此有最高法院98年度台上字第652 號民事裁判要旨可資參照。另因同法第11條第1 、2 款「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」預告勞工終止勞動契約事由之解釋，同有杜絕雇主解僱權濫用之必要，則判斷雇主是否有「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」之預告終止勞動契約事由，堪認亦有上開理論之適用，以免「原雇主」法人藉成立他法人，淘空「原雇主」法人，以達可解僱勞工之不法目的。
⒉原告主張高雄營業所負責營業之範圍包括台南、高雄、屏東（包括台東、澎湖）3 區，設址於系爭設址處，該設址處於104 年9 月11日改由富祐公司進駐，富祐公司並開出在系爭設址處工作之「台南駐區業務專員」、「高雄駐區業務專員」、「業務助理」、「雲嘉駐區業務專員」等職缺，且富祐公司負責人為被告公司負責人林煥強胞妹林紋如（見審查卷第6 頁起訴狀、第91至92頁補充理由㈠狀所載）之事實，為被告公司所不爭執，且核與原告提出網查104 人力銀行之富祐公司徵才資料4 份、富祐公司之公司查詢資料1 份之登載內容大致相符（見審查卷第103 至106 頁、第108 頁），堪信為真實，則原告主張富祐公司與被告公司實質上為同一公司，形式上即難遽認毫無所據。
⒊被告公司、富祐公司含負責人之高階主管於98年4 月間，因參與金門縣物資處以公開招標方式辦理之「金門縣紙尿褲看護墊採購」，明知該2 家公司營業地址相通、實際營業處所相同、聯絡電話系統重疊並共同使用，2 家公司人事、財務等部門職員均相同，且員工薪資統一由被告公司人事部門發放，實際係同一公司，竟共同基於使開標發生不正確結果及獲取不當利益之犯意聯絡，使用該2 家公司名義參與投標，使金門縣物資處承辦人員陷於錯誤，誤認該2 家公司均符合投標要件而予以開標，因而涉及違反政府採購法第87條第5
項前段、同法第92條之規定，因相關涉案人員坦承犯行，而經檢察官予以緩起訴處分；另該2 家公司含負責人之高階主管於98年3 月間，因參與苗栗縣政府公開招標辦理「苗栗縣政府辦理身心障礙癱瘓者消耗性醫療用品補助計畫」，唯恐開標案未有3 家廠商參與投標，將無法開標，為使該標案能順利開標，被告公司因而借用原無投標意願之富祐公司名義及證件資料投標，即由該2 家公司同時競標，同涉及違反政府採購法第87條第5 項前段、同法第92條之規定，並因相關涉案人員亦坦承犯行，檢察官同樣予以緩起訴處分之事實，有緩起訴處分書2 份附卷可稽（見本院㈠卷第28至31頁），並經調閱相關卷證核閱無誤，上開被告公司與富祐公司共同參與投標之事實，應可認定，且所營事業有重疊之處，方可共同參與投標，則該2 家公司所營事業有重疊之處，亦可認定。
⒋依被告公司101 至103 年年報所載，該公司於上開年度分別有88,648,000元、76,701,000元、61,212,000元之盈餘，有該年報節本附卷可稽（見審查卷第205 頁【節本】），且兩造不爭執在本件關所約1 個月前，被告公司於104 年3 月23日，在證券交易所發布重大訊息，宣告董事會於同日決議，將作盈餘分配，股東每股發放現金1.2 元（見兩造不爭執事項㈧），則無論高雄營業所本身營業情形如何，被告公司似無急迫關閉該所之必要。又本院依原告聲請調查高雄營業所關所前，與原告同為被告公司員工之勞保投保紀錄，其中趙家政，前未以被告公司為投保單位投保勞工保險，林靖玄自104 年2 月15日起迄105 年9 月8 日，仍以被告公司為投保單位投保勞工保險，陳怡伶、黃俞芳、宋長齡分別於101 年2 月15日至104 年5 月20日、101 年8 月27日至104 年5 月10日、100 年11月23日至104 年8 月25日期間，以被告公司為投保單位投保勞工保險，有勞動部勞工保險局覆函及檢送之勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可按（見本院㈠卷第214 至218 頁、㈡卷第2 至3 頁言詞辯論筆錄），其中有員工迄今仍持續在被告公司任職，亦有員工在高雄營業所關所後，仍在被告公司任職一段時間，始辦理勞工保險退保，則高雄營業所是否有關所而需遣散所有勞工之事實，亦非無疑。另高雄營業所關所前使用之00-0000000、00-0000000電話門號，至105 年9 月8 日仍以轉帳方式繳費，繳款人為被告公司，此有中華電信高雄營運處函附卷可考（見本院㈠卷第223 頁、㈡卷第3 頁言詞辯論筆錄），另依系爭設址處公寓大廈之巨業天下大樓管理委員會覆函及檢附之該大樓105 年5 月1 日起至同年11月9 日止之掛號郵件簽收登記資料所示，該設址處收件方多數仍記載被告公司，僅少數記載富祐公司，有該資料附卷可據（見本院㈡卷第65至67頁），則上開緩起書處分書所認定之「被告公司、富祐公司營業地址相通、實際營業處所相同、聯絡電話系統重疊並共同使用，2 家公司人事、財務等部門職員均相同，且員工薪資統一由被告公司人事部門發放，實際係同一公司」，堪認亦有相當依據。
⒌國內中小企業為迎合投標時常有家數之限制，常有就同類型公司同時開立多家之情形，因係由同一組股東所開立，所營事業雷同，僅為迎合投標家數（或迎合其他程序需求），是該一同設立之多數公司營業處所、聯繫電話、僱用員工大致相同，並無明顯區分，則該多數公司自應認合於上開最高法院民事裁判要旨所指之「實體同一性」，而為實質上相同之公司法人。本件高雄營業所關所後，其設址處形式上雖改由富祐公司設置據點，但富祐公司之負責人為被告公司負責人之妹，且該2 公司所營事業有重疊處，前此並曾共同參與投標而招致違法，如上所述，並被檢察官認定「該2 家公司營業地址相通、實際營業處所相同、聯絡電話系統重疊並共同使用，2 家公司人事、財務等部門職員均相同，且員工薪資統一由被告公司人事部門發放，實際係同一公司」，且該認定有相當依據，已極符合上開中小企業為迎合投標而設立多數公司之「實體同一性」情形，且富祐公司於系爭設址處設立新營業據點後，立即另聘員工多人，足見極可能原無此編制，否則如為單純原編制之搬遷營業址，並無1 次增聘多種員工之必要，再參酌高雄營業所關所後，原任用員工仍有留任者，極有可能轉入屬家族企業之富祐公司新營業處任職，則富祐公司於同址設立之新據點，即有可能仍經營高雄營業所之原有業務，另參酌被告公司於關閉高雄營業所前之3 個年度均有盈餘，並於關所前決議將作盈餘分配，無急迫關閉高雄營業所之必要，及兩造不爭執原告於關所前之104 年4
月14日，就「96年5 月24日任職後，被告公司高薪低報所造成損害」、「99年11月16日至103 年7 月31日惡意解雇期間損害」之賠償，申請勞工局為勞資爭議之調解，勞工局訂於同年4 月24日上午10：30分召開勞資爭議調解會議（見兩造不爭執事項㈢），而被告公司即緊接於3 日後之同年4 月27日，公告「業企部高雄營業所，因長期虧損，自104 年5 月1 日起結束營運（見兩造不爭執事項㈦），由上開事證在在顯示，本件關所主要係針對原告而發動，從而富祐公司與被告公司具有「實體統一性」，自應認實質上為同一公司，被告公司將原高雄營業所之業務，藉形式上轉由他法人之富祐公司經營，型塑高雄營業所長期虧損有關所減縮該部分業務之必要，惟富祐公司與被告公司實質上既為同一公司，顯見被告公司即使有虧損或業務減縮，程度上並未達於關所之地步，實質上亦未關所，自不得據此終止兩造間之勞動契約，從而，被告公司以業務緊縮虧損為由終止兩造間之勞動契約，自非合法。
㈣關於被告公司以原告否認不實檢舉終止兩造間之勞動契約是否合法：
被告公司辯稱原告於100 年1 月10日，向法務部調查局高雄市調查處不實檢舉該公司涉嫌以互相假交易及虛報費用作假以逃漏稅，並一再違反政府採購法及涉嫌炒作股票，事後竟於本件訴訟106 年1 月11日言詞辯論程序中，當庭否認曾對該公司不實檢舉，該公司亦得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約關係（見本院㈡卷第87頁、第124 頁言詞辯論筆錄、第131 頁反面答辯㈧狀所載），原告主張其檢舉非顯然無據，被告公司不得以此終止兩造間之勞動契約關係，經查：
⒈信賴關係在勞雇關係中，固為維繫兩造關係之關鍵，但對不法行為加以檢舉有助公共利益之維護，則勞工對雇主所為不法之檢舉，雖可能影響其等間之信賴關係，因公共利益之考量，需鼓勵適當檢舉，故雇主在所屬勞工檢舉不法之情形下，得否依勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，不經預告逕自終止勞動契約關係，當需依實際情形個案加以判斷，原則上仍需視勞工之檢舉是否屬實，及該檢舉之動機係為公共利益或私人利益，權衡各情綜合判斷，但尚不得因主管或司法機關查無證據可資認定違法，逕認該檢舉即屬不實。
⒉被告公司就上開原告對該公司為不法檢舉之所辯，已提出陳情及檢舉信件、調查筆錄各1 份為證（見本院㈡卷第106 至114 頁），且為原告所不爭執，雖堪信為真實，但並無證據可證該檢舉為不實，且縱如原告所主張，該檢舉經檢察官提起公訴，法院為無罪之判決並確定（見本院㈡卷第124 頁言詞辯論筆錄），因無罪判決常係因證據不足無法遽為認定，是亦難依最後無罪確定之事實，遽認被告公司必無不法，從而同難遽認該檢舉即屬不實，此外，被告公司並未具體提出證據以證明原告之檢舉有何具體違反勞動契約或工作規則而情節重大之情，是本院認被告公司不得以原告在審理程序中否認對該公司為不實檢舉，終止兩造間之勞動契約關係。且被告公司既不得據上開事由終止兩造間勞動契約關係，依該事由之終止是否已逾30日除斥期間，本院即無予以判斷之必要，亦併敘明。
㈤關於被告公司以兩造間已無信賴關係終止兩造間之勞動契約是否合法：
被告公司辯稱兩造間已無勞雇關係中最基礎之信賴關係，該公司得依民法第489 條第1 項規定，終止兩造間之勞動契約關係（見本院㈠卷第193 至194 頁言詞辯論筆錄、第9 頁反面陳述意見答辯㈥狀、第133 頁答辯㈧狀所載），原告主張被告公司不得依上開規定終止兩造間之勞動契約關係（本院㈡卷第55頁補充理由㈤狀所載），經查：
⒈參照勞動基準法第1 條第1 項後段、民法第482 條規定，勞動契約係指勞雇雙方約定，勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主給付報酬之契約，而雇主之所以願支付報酬換得勞工所服之勞務，勞工之所以願服勞務，為雇主賣力工作，其等間當存有一定之信賴關係，該信賴關係為維繫勞動契約雙贏整體利益之關鍵，勞雇間之信賴關係如已喪失，且無法期待可達勞動基準法第1 條第1 項前段所宣示，藉保障勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展之立法目的，應認即屬民法第489 條第1 項所規定，勞雇雙方可於期限屆滿前終止勞動契約之「重大事由」，而類如雇主認有終止勞動契約事由，主張勞動契約關係業已終止，如勞雇雙方無法私下協調，尋求以訴訟方式解決紛爭，訴訟程序確認勞動契約關係仍存在後，但勞雇間之信賴關係已難恢復，應認任一方均可藉此重大事由主張終止其等間之勞動契約關係。⒉兩造不爭執原告自96年5 月24日起，擔任被告公司高雄營業所副主任，被告公司於99年11月15日，以原告績效不佳、工作態度不佳及違反公司規定為由，依勞動基準法第11條第1
項第5 款規定，資遣原告，經法院判決兩造間勞動關係存在並確定，被告旋即通知原告復職，被告公司於103 年9 月26日，發函通知原告，需提出指定公立醫院出具之因姆指外翻無法穿著包鞋之診斷證明，（見兩造不爭執事項㈠、㈡），又原告主張上開判決確定後，被告公司通知其開始服勞務之時間為103 年8 月1 日（見審查卷第6 頁起訴狀所載），此為被告公司所不爭執，堪信為真實，又原告開始服勞務後，如上所述，被告公司即於約2 個月後之同年9 月26日，要求原告提出指定公立醫院出具之因姆指外翻無法穿著包鞋之診斷證明，而原告另主張其拇指外翻之情於系爭前案早有認定（見審查卷第6 頁起訴狀所載），此亦為被告公司所不爭執，且合於系爭前案判決書「被上訴人（即本案原告）起訴主張：…上訴人（指本件之被告公司）以被上訴人（指本件之原告）穿著涼鞋，露出腳趾不恰當為由，要求被上訴人必須穿著包鞋拜訪客戶，無視醫囑被上訴人不可穿包鞋…上訴人則以：…被上訴人…拒穿包鞋上班，服裝儀容不整，造成上訴人管理上之困難…」之記載（見審查卷第19頁），亦堪信為真實。由上開說明可知，原告任職之高雄營業所係業務單位，雇主即被告公司希望原告拜訪客戶時可以穿著包鞋，以符合該公司對員工服裝儀容之要求，但原告因拇指有外翻之情形，依醫囑不適合穿著包鞋，此問題在系爭前案前即為兩造間無法協調之糾紛，被告公司於99年11月15日將原告資遣後，兩造進入系爭前案之訴訟程序，至約4 年後之103 年9
月26日被告公司要求提出公立醫院證明時，兩造間之該糾紛仍無法化解，被告公司認拇指外翻之情形經約4 年之期間後有可能改善（見審查卷第116 頁反面答辯㈠狀所載），原告則主張該情形於系爭前案已甚明確，被告公司要求另至公立醫院診斷，徒增其負擔（見審查卷第6 頁起訴狀所載），然雇主希望業務人員拜訪客戶時需服裝儀容整齊，此為合理之要求，而要求穿著包鞋而非涼鞋，在沒有特別狀況之情形下，亦屬合理，雖因原告有拇指外翻情形，醫生叮囑無法穿著包鞋，但拇指外翻嚴重時，欲永久根除該症狀，僅有開刀矯正一途，如不想開刀矯正，可鍛鍊腳趾肌肉，選對鞋款、鞋墊，或嘗試穿戴拇趾矯正套，以緩和疼痛、預防惡化，此為上網即可查知之簡易醫療常識，應為有拇指外翻症狀之原告所不可能不知，故被告公司未要求原告應開刀矯正，以應付業務工作所需，僅要求另診斷以確認已否改善，本院認尚難認有何不當，但該要求是否適當，在本件勞雇糾紛間，似尚非主要之問題，主要癥結點乃在經歷長久訟爭後，勞雇間尚有無可能回復上開所述，維繫勞動契約雙贏整體利益關鍵之信賴關係，由上開情形以觀，兩造間似處於互相對抗之情勢，殊難認有和諧信賴之可能，先予敘明。
⒊如上所述，系爭前案前，原告係擔任高雄營業所副主任，而原告主張該案確定回復工作後，被告公司要求其上班期間僅得坐在營業所辦公室前之會客沙發，任由原下屬員工指揮其工作，藉此對其羞辱（見審查卷第6 頁起訴狀所載），雖為被告公司所否認（見審查卷第116 頁反面答辯狀所載），但由兩造不爭執原告隨後於104 年4 月14日，即就「96年5 月24日任職後，被告公司高薪低報所造成損害」、「99年11月16日至103 年7 月31日惡意解雇期間損害」之賠償，申請勞工局為勞資爭議之調解，勞工局訂於同年4 月24日上午10：30分召開勞資爭議調解會議，被告公司即於開會前之同年4
月16日通知原告，同年4 月21日業企部副總，將至高雄營業所宣布重要訊息，請原告勿請假一併出席，預定宣布者為高雄營業所長期處於虧損狀態，需作業務緊縮措施，但原告該日臨時請病假，被告公司又於同年4 月21日發函檢送含資遣同意書、資遣試算表、資遣費簽收單之關所協商文件予原告，請原告於同年4 月24日參加「高雄營業所組織變動會議」，並於同時間之同年3 月17日至同年4 月23日間，公告「業企部高營所林湘宸副主任，依公司工作規則第72條第3 款散佈不利本公司之謠言，或本公司業務機密，對本公司有不良影響、第72條第4 款嚴重影響工作場所秩序，不利於本公司業務正常作業、第72條第6 款對同仁惡意攻訐、誣告、偽證或製造事端，予以記3 大過留職察看，以茲警惕。自公告日起生效」（原告主張於104 年4 月23日其申請勞資爭議調解後，始接獲掛號郵件，被告公司辯稱係於同年3 月17日原告申請勞資爭議調解前，即為該懲處，分別見審查卷第7 頁起訴狀、第116 頁反面答辯㈠狀所載），並於104 年4 月27日，公告「業企部高雄營業所，因長期虧損，自104 年5 月1
日起結束營運」（見兩造不爭執事項㈢至㈦），參照上開被告公司仍要求原告診斷拇指外翻症狀是否存在之情，堪認原告自恢復工作之103 年8 月1 日起，至再遭被告公司資遣之104 年4 月30日（以原告訴請給付工資之104 年5 月1 日推認）止之9 個月期間，兩造間對立情勢明顯，彼此間根本無勞雇間應有之維繫勞動契約雙贏整體利益關鍵信賴關係可言。
⒋上開「業企部高營所林湘宸副主任，依公司工作規則第72條第3 款散佈不利本公司之謠言，或本公司業務機密，對本公司有不良影響、第72條第4 款嚴重影響工作場所秩序，不利於本公司業務正常作業、第72條第6 款對同仁惡意攻訐、誣告、偽證或製造事端，予以記3 大過留職察看，以茲警惕。自公告日起生效」公告所謂之散佈謠言、業務機密，即指前述原告於100 年1 月10日，向法務部調查局高雄市調查處不實檢舉該公司涉嫌以互相假交易及虛報費用作假以逃漏稅，並一再違反政府採購法及涉嫌炒作股票一事，此由被告公司之公告、通報交互比對即可知（見審查卷第40頁、第165 頁），而由上開陳情及檢舉信件可知，原告於系爭前案期間，向調查單位檢舉被告公司之違法情事，包含與富祐公司假交易、虛報費用逃避課稅、年終獎金與紅利未依規定全數發放、交易虧損費用列勞務非用、炒作股票進行洗錢、招待中華證券協會人員出遊虛增公司費用、電話總機系統公器私用、公司租賃車輛供私人使用、詐領政府補助費用、以人頭虛報公司費用、圍標政府標案違反政府採購法等（見本院㈡卷第106 頁），該陳情與檢舉如上所述，雖難逕認即屬不實檢舉，被告公司亦不得以原告事後再法庭審理中，否認該部分為對被告公司為不實檢舉，逕自辯稱得終止兩造間之勞動契約關係，但由上開檢舉項目之繁多，尤徵兩造間之心結必深，彼此間根本無可能恢復維繫勞動契約雙贏整體利益關鍵之信賴關係。
⒌綜上，兩造前因被告終止勞動契約是否合法而涉訟，訴訟中，原告對被告公司為項目繁多之陳情、檢舉，彼此之心結已深，復經系爭前案之爭訟，即使最終判決兩造間勞動契約仍存在，被告公司被迫通知原告回復工作，但維繫勞動契約雙贏整體利益關鍵之信賴關係已難恢復，如上說明，勞、雇雙方均可依民法第489 條第1 項之規定終止勞動契約，而被告公司已依此規定於105 年8 月17日本院言詞辯論程序中，由訴訟代理人當庭以上開規定及相關之事由，向原告為終止兩造間勞動契約關係之意思表示，並已為到庭之原告所知悉，此有言詞辯論筆錄附卷可稽（見本院㈠卷第193 至194 頁），則自應認兩造間之勞動契約業已於105 年8 月17日終止。⒍兩造間勞動契約既於105 年8 月17日始終止，則原告請求給付工資部分，於104 年5 月1 日起至至105 年8 月17日部分，於法即屬有據，又原告主張每月工資25,772元，及應於每月5 日給付部分，為被告公司所不爭執，堪信為真實。又被告公司已為以先前匯付之資遣費、預告工資、失業給付合計312,523 元，與上開應付金額互為抵銷之意思表示（見本院㈡卷第133 頁反面答辯㈧狀所載），且核該所辯之金額，與被告公司前以存證信函通知原告之金額相同，此有匯付之存款憑證附卷可資比對（見審查卷第124 至125 頁），並為被告所不爭執，亦堪信為真實，則自104 年5 月1 日起至105
年4 月30日間之工資309,264 元（25,772×12＝309,264 ）
，及105 年6 月5 日應給付之該年度5 月份工資中之3,259
元（312,523 －309,264 ＝3,259 ），業已抵付，應可認定。原告尚可請求被告公司給付之工資為105 年5 至8 月份工資分別為22,513元（25,772－3,259 ＝22,513）、25,772元、25,772元、14,133元（25,772×17/31 ＝14,133，小數點
以下四捨五入），及上開金額分別自105 年6 月6 日、7 月6 日、8 月6 日、9 月6 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，工資部分合計88,190元（22,513＋25,772＋25,772＋14,133＝88,190）。
㈥關於被告公司對原告有無不法侵害：
原告主張被告公司於系爭前案判決確定，通知其返回高營所服務後，未令其回復原職，亦未給予適當辦公處所，任由原先之下屬員工指揮其工作，以此方式貶低其社會人格；復於申請勞資爭議調解後，以如上所述違法懲戒方式，繼續對其為貶損，再違法解僱，使伊生活陷入困境，不法侵害其名譽及其他人格法益且情節重大之情形，依民法第184 條第1 項前段、第195 條第1 項規定，其得請求被告公司給付非財產上損害，惟為被告公司所否認，經查：
⒈勞雇間需存有一定之信賴關係，始可能創造勞動契約雙贏之情形，勞雇間之信賴關係如已喪失，而勞雇中之一方又不願終止勞動契約關係，勞雇間形式上雖仍存在勞動契約關係，但實質上彼此不信任，自難達成原有之供作伙伴關係，如因此發生齟齬，除非事證明確，否則即難逕自認定任一方有可歸責之情形。
⒉本件被告公司既要求所屬員工拜訪客戶需穿著包鞋，而原告因拇指外翻無法穿著包鞋，則被告公司雖通知原告上班，無法恢復原告原有工作，即難認有不合，而依原告所主張，被告公司顯未指示原告特定之工作項目及範圍，僅需協助其他員工處理事務，則由在職場無法有自己本身之工作領域，且協助對像多數為原告原先下屬之角度以觀，原告自覺受辱，一般之人雖可感同身受，但自雇主即被告公司之角度以觀，原告既無法穿著包鞋拜訪客戶，無法滿足該公司對服裝儀容之要求，當無法恢復原告此部分之原有工作，是單純無法恢復原告原有工作項目之範圍，亦無法逕認即屬可歸責被告公司，反之，原告既僅需協助其他員工，無本身應負責之工作，其因服勞務而需付出之心力即屬較為輕微，有可能為多數勞工所樂於接受，是本院認原告恢復工作後無法恢復原有工作項目、範圍部分，尚難逕認可單方面歸責被告公司，而係肇因於兩造間信賴關係之消失，兩造均應負責。
⒊至於懲戒及解僱部分，亦屬勞雇信賴關係消失後，勞方不願終止勞動契約關係，雇主常有之舉措，暫不論是否適法，但被告公司因想方設法欲終止兩造間之勞動契約關係，如上所述，甚至需以關閉高雄營業所，另由實質上屬同一法人公司之富祐公司新創1 部門，承接高雄營業所原有業務，其間需耗費之心力，較之原告可能受之不利益，堪認遠有過之，故此部分應認勞雇雙方均有受害，癥結點在勞動契約關係已無可能恢復，又無法順利終結該關係，此為法規應考量明確立法，使雇主得支付一定費用，儘速終止勞動契約之問題，亦難逕認可單方面歸責於被告公司，同上，兩造均應負責。
⒋綜上，本院認被告公司對原告並無不法侵害，原告請求被告公司給付名譽及其他人格法益被不法侵害且情節重大之非財產上損害賠償，於法尚屬無據。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約已於105 年8 月17日本院言詞辯論程序中，被告公司以兩造間信賴關係已難恢復之重大事由，依民法第489 條第1 項規定合法予以終止，原告聲明㈠訴請確認兩造間之勞動關係仍屬存在，於法自無所據；聲明㈡訴請給付工資及法定遲延利息部分，於88,190元及其中
22,513元、25,772元、25,772元、14,133元分別自105 年6
月6 日、7 月6 日、8 月6 日、9 月6 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之請求，於法無據，應予駁回；聲明訴請給付非財產上損害30萬元及法定遲延利息部分，於法無據，亦應予以駁回。此外，原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 5 日勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 4 月 5 日書記官 王居玲