107年度重勞訴字第8號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 11 月 30 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第8號原　　　告　蘇建中訴訟代理人　李茂增律師複代理人　　吳珮瑜律師被　　　告　臺灣國際造船股份有限公司法定代理人　鄭文隆訴訟代理人　蘇琬婷律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國107年11月7日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國87年11月2日起受僱於被告，在設計船設部門擔任工程師乙職，係於每月15日領取前1個月之薪資，目前月薪為新台幣（下同）76,774元；又原告計至112年11月1日止即工作滿25年，符合勞動基準法（下稱勞基法）第53條第2款自請退休之條件。詎被告竟於107年1月12日在原告之薪資單（下稱系爭薪資單）內，記載原告之106年度考核分數為58分，並以原告對於所擔任之職位無法勝任為由，無預警欲將原告解雇。原告收受系爭薪資單後，透過公司內部申訴管道數次提出申訴未果，並於107年1月24日、同年1月31日收受被告寄發之聯絡單，其上仍記載因原告106年度考核分數為58分、考績丁等，依被告從業員年度考核暨獎金實施要點第12條第1項、被告從業員工規則第12條第5款及勞基法第11條第5款規定，原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，於107年2月2日終止兩造間勞動契約等情，維持解雇原告之結論。㈡經查，原告自任職以來，歷年所獲考績等第均為甲等，考核分數均高達87分左右，歷年以優異考績晉級，且在職期間亦積極參與多項在職進修，以提升所任職位須具備之各項專業技能，並於各項進修中全數獲得認證時數，加以原告目前身體康健、身心狀況良好，並無任何身心無法負荷工作量之情形，顯見對於所任職務崗位確有足以勝任之能力。被告雖於系爭薪資單載原告考核分數58分，並據以解僱原告，惟期間未曾明確說明原告有何不能勝任工作之具體理由，亦未提出相關證據以實其說，難認可採。縱認原告於原任職崗位有不能勝任情事，被告亦應先予原告適當教育訓練後再轉任其餘職位之機會，被告卻逕將原告解雇，已違反「解僱最後手段性原則」。㈢再者，原告前為提升自身績效，主動向被告提出加派工作之要求，被告遂將原告由原先「船體設計課」下「結構分析股」，調派至同課下之「結構設計二股」，惟原告於調派後，除處理該股中相關之船體設計業務外，仍持續處理原結構分析股之相關業務，即形式上雖係調職，實際上卻係身兼二職，工作量倍增。被告之工作分工細膩，不同職位之人本即無法知悉其他職位之工作內容，故即便原告於被告之工作資歷較長，相關工作經驗亦僅止於對於結構分析股之相關工作內容而言，對於結構設計二股之相關工作仍矇懂無知，惟被告卻未予積極且正式之訓練課程，以幫助原告適任結構設計二股之工作；被告雖曾派同公司之訴外人沈家玟設計師指導原告，然該名工程師未曾實質給予原告工作上之加強輔導，僅讓原告自行摸索並研讀相關資料；而船體設計課課長乙○○更未曾向原告講解相關基礎知識，每次會談僅閒談詢問原告身體狀況等非關專業課題之事，被告事後雖提出訴外人乙○○於106年9月20日對原告之訪談表，然實際上乙○○並未於是日與原告訪談。是被告表面上雖將原告調職，然實際上確加重原告工作量，且匆促調職後復未實質給予積極之教育訓練，任由原告自行摸索對其尚屬陌生之工作領域，欲以此方式令原告因此出現成效不佳之情形，顯然不符「解僱最後手段性原則」，無法達到該原則背後所欲保護勞工權益之目的。㈣此外，被告事後雖提出之「不適任人員提報表」、「員工獎懲建議及提案表」，其上提及原告「負責執行H1099機艙修改設計，至今已過3個月有餘，工作態度並不甚積極，工作績效也不盡理想」、「 106年6月間H109 9機艙設計圖正式交付設繪，卻無法如期出圖，必須另派其他同仁支援，造成人力調度上的困難」等語，然被告與客戶就H1099機艙之簽約日期為106年8月17日，而上述不適任人員提報表之填表日期為106年8月11日，斯時被告既尚未與客戶簽立上開機艙之相關契約，原告自無從為修改設計；又被告與客戶之契約約定上開機艙設計圖應於106年12月15日提交，而上述員工獎懲建議及提案表之填表日期為106年12月14日，斯時設計圖提交期限尚未屆至，何來原告為如期出圖之說，故被告所提該等文書所載均予事實不符，亦無從據以認定原告有何不能勝任工作之情形。㈤綜上，被告將原告解僱之行為係屬違法，兩造間僱傭關係並未終止而仍存在。又原告於遭被告違法解雇前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，應認原告已將準備給付勞務之事實通知被告，而被告將原告解職之行為足徵其已有拒絕原告提供勞務之意思表示，被告應負受領勞務遲延之責，依民法第487條本文規定，原告無補服勞務之義務，而得請求被告自107年2月3日起至復職日止，按月給付薪資76,774元予原告，並加計自各期應給付日（即每月15日）之翌日起至清償日止之利息。為此，依民事訴訟法第247條第1項前段、第246條規定提起本訴，並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自107年2月3日起至原告復職之日止，按月給付原告76,774元，及各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：㈠原告自87年11月2日起任職於被告，97年12月18日被告依公營事業轉民營條例之規定民營化時，已依該條例第8條第3項規定，結算原告自87年11月2日至97年12月17 日之年資，並給付此段期間之年資結算費用合計1,282,570 元予原告。故原告於被告民營化後之實際年資，應自97年12月18日起算，而原告為61年7月29日生，其於112年11月1日時縱仍在職，亦尚未符合勞基法第53條規定自請退休之條件。次查，原告任職被告初始，原為設計處船體設計課設計分析股之組員，專職結構震動評估、建模震動隅測量分析，但素有效率不佳、無法如期及如質完成工作之問題，故其於被告公司民營化前後雖累計近20年之資歷，仍未獲歷任課長認可，而未能勝任領組，直至被告終止勞動契約之日止，原告仍為組員。再者，原告雖主張其任職以來，積極參與各種提升專業技能之進修課程等語，惟觀諸其起訴狀原證5所列進修內容，多數為被告要求全體員工或指定員工利用上班時間參與之一般性勞安訓練項目，或為與工作無關之健康講座，凡此均與原告所稱主動積極參與提升專業技能之進修課程有間。㈡復查，原告近年來常表示身體惟恙，且工作意願低落、成效不佳，持續有無法勝任工作之情形。嗣原告於106年4、5月間主動要求調換工作，惟經徵詢被告其他單位均未獲回應，故經原告同意後，被告即於106年5月初將之調至同為船體設計課之結構設計二股，從事結構設計工作。又於原告調職後，被告除請於101年9月17日考入被告之沈家玟工程師個別指導工作資料較之多出10餘年之原告，船體設計課課長乙○○亦親自向原告解說基本船艙設計之基本知識，惟至106年8月間原告之工作成效仍不理由，被告於斯時將之列為不適任人員，開始加強輔導並訪談原告，希望原告能改善其工作態度及工作成果，惟直至同年12月原告仍無法勝任其工作。被告續與被告之企業工會代表（即勞工董事及工會幹部）召開協商會，會中針對原告不適任情形充分討論、協商後，企業工會同意將原告列入資遣人員，自107年2月起解僱。被告遂於107年1月23日依照就業服務法第33條規定，通報主管機關高雄市政府勞工局，及於翌日通知原告於107年2月2日終止兩造間勞動契約，並於107年2月14日發給勞基法第16條第3項規定之預告工資、薪資結算補發及資遣費合計985,141元（匯至原告於兆豐銀行港都分行之帳號00000000000號帳戶內），原告於同年2月23日以存證信函向被告表示拒絕上領上開資遣費等，被告再於同年3月2日以存證信函向原告重申兩造間已無僱傭關係。又被告通知資遣後，原告曾提出申訴，被告即依據自身之「從業員申訴案件處理小組委員會組織簡則規定」，設立從業員申訴案件處理小組委員會（共設置委員7人，其中被告公司指派5人，企業工會推選2人）審理原告之申訴，並於107年1月24日召開從業員申訴案件處理小組委員會會議，仍決議維持原議資遣，於同年1月31日通知原告；原告接獲上開申訴結果後，復於107年2月間提出第二次申訴，惟因原告已於同年2月5日提起本件訴訟，被告乃以已進入司法程序為由而不予受理。綜上，原告素有工作成效不佳問題，其亦明知此情而主動要求調職，被告於解僱原告前，亦已尊重其意願予以調職，並持續給予協助、輔導及訪談，係因原告仍有無法勝任之情形方予解僱，且解僱原告之提案亦經與企業公會勞方代表協商討論，並非無預警解僱，其後針對原告之申訴亦予以處理，全部過程均已充分保障原告權益。兩造間勞動契約業經被告依勞基法第11條規定合法終止，原告請求為無理由等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項：㈠原告自87年11月2日起受僱於被告，原任職於「船體設計課」下「結構分析股」，嗣經被告調派至同課下之「結構設計二股」。㈡被告於97年12月18日民營化。㈢被告於107 年1 月24日通知原告，以原告對所擔任工作不能勝任為由，依勞基法第11條第5 款規定，於107 年2 月2 日終止兩造間勞動契約。四、本件爭點：㈠原告提起本訴有無確認利益？㈡原告有無對所擔任工作不能勝任之情事？被告終止兩造間勞動契約之行為是否違法？㈢原告得否請求被告自107 年2 月3 日起至復職日止，按月給付薪資？㈣原告就上述各月薪資，得否請求加計利息？起息日為何？五、兩造爭執事項之判斷：㈠按法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴，最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照。經查，本件原告主張被告於107年2月2日違法解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟此經被告執前詞否認，故兩造間是否具僱傭關係及該關係是否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之利益。㈡原告有無對所擔任工作不能勝任之情事？被告終止兩造間勞動契約之行為是否違法？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。該條款所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。質言之，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應依積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞基法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，乃為當然之解釋。最高法院迭著有80年度台聲字第27號、84年度台上字第673號、86年度台上字第 688號、86年度台上字第82號等裁判可資參照。 ⒉被告抗辯：原告係於106年5月主動要求調職，調職後至106 年8月份仍不適任，被告當時即將原告列為不適任人員後，惟仍持續指導、輔導並訪談原告，希望原告能改善其工作態度及工作成效，惟直至同年12月份，因原告仍無法勝任工作，被告續與企業工會協商資遣原告，始終止兩造勞動關係等語。是本件首應審酌者厥為：原告是否確有不能勝任工作事由。經查： ⑴原告之單位主管即船體設計課課長乙○○於106年8月11日，即以「身體健康不佳、學習新軟體效益不甚理想、領組反應影響工作執行」、「調離本課分析股至結構設計二股，負責執行H1099機艙設計的修改設計，至今過了3個月有餘，工作態度不甚積極，工作績效也不盡理想」為由，提報原告為不適任人員，經乙○○訪談原告後，於106年12月14日另製成員工獎懲建議及提案表，以「原告經輔導後，雖個人願意主動提出調整工作項目，學習機艙設計，以改善貢獻度，但成效十分有限。106年6月間H1099機艙設計圖正式交付設繪，卻如法如期出圖，需另派同仁職員，造成人力調度上的困難。整體執行力與工作態度不夠積極，學習力與反應度同仁間反映亦不佳，生產力不足影響整體設計工作執行」事由，將原告提報不適任人員，經與被告之企業工會代表（勞工董事及工會幹部）召開協商會，會中針對原告之不適任情形充分討論、協商後，企業工會同意將原告列入資遣人員，自107 年2月起解雇等情，為兩造所不爭執，有不適人人員提報表、員工獎懲建議及提案表、開會通知單及會議紀錄在卷可稽（見本院卷第23-27頁），堪信為真實。 ⑵被告主張原告於106年5月自請調離現職，經乙○○徵詢其他單位，惟其他單位未同意原告調入，是乙○○在徵得原告同意後，將原告調至同為設計課之設計二股任職，惟原告自請調至設計二股後，乙○○曾請甲○○提供原告設計相關法規及重點之手冊後並有開會驗收，惟原告未認真研讀、從未向甲○○、乙○○提問，惟乙○○仍於原告驗收成果不佳後親自解說、給予指導等情，業據證人乙○○於本院審理時證稱：「原告在船體設計課將近快20年，應該對船體結構不是很陌生，但是更為精進的部分，我個人及工程師有請原告做教學的動作，我們請他做機上設計，機上設計就是所謂的導引書，有請他自己先行練習，也有請另外一個工程師協助，在我們課長要求之下一定會要求職務上教學的驗收，就是請主辦工程師及當事人及另一位新進人員，同時要求他做機上設計，一同在檢討驗收他上課情形，請他說明吸收多少上課的知識、專業知識」、「（你們先提供工作上相關設計文件先給他看，之後在驗收）是的」、「（你是如何驗收，由你驗收相關問題或是由他來表達到底學會什麼？）請他解釋到底裡面詳述是什麼意思，從他的表達或回應之間能知道到底吸收多少，是對或錯，無從中感覺他在這部分學習能力並不是很好，所以我們做第二次要求他自己重新自我學習，還有第二次我們做一些驗證動作，感覺上還是不是很好，我個人當場從頭到尾解釋整個設計標準，包含在座的工程師及一位學習新進工程師，4個人同時做些講解」、「（你剛剛說的過程發生在何時？）原告5月調過來，驗收是在8月到9月之間同時做教學及驗收動作，當時同樣時段做詳實的紀錄。（你在說親自跟他解說過二次，原告當初在授課的前後，是否跟他被教導的工作內容有任何提問或互動？）當然有。我們一直在講會要求他回應，到底懂不懂，我們從他的回應就可瞭解他吸收多少，若吸收不好，我們再重複教導，無形中希望他能夠很快速進入實質上工作」、「（你的認知上如果以原告的工作年資做這工作，他的工作績效有比其他年資大概2 到3年的好嗎？）當然不好，新進人員只有三等，原告已經八等，他在船體設計課屬於資深設計工程師。」、「（被證六）你有提到輔導後成效還是有限，無法如期出圖，你有請其他同仁支援，請就這部分說明？）我們一條新船設計有交圖及出圖時間，出圖要送給船東審核送給船體協會審核，回來後我做施工圖，每份圖都有排定時間，我們有建造、開工、交船日期，這部分是商業行為，承辦人事先規劃每份圖做一個出圖的動作，一方面要質跟量，品質及圖面完整性要達到水準，這圖設計出來要能夠得到船體協會認可，船東的認可，還要跟設計處好幾個課互相橫向的聯繫，互相的結合，還要跟本身現場施工單位做一些上下聯繫，在這段時間他並沒有能夠按照我們原先規劃的行程做聯繫動作、出圖動作，講簡單就是有點失控，沒辦法按照長官的要求，公司排定日程出圖，我不知道是什麼原因，對公司是一種損失，對公司這位同仁向心力及認真度，我們覺得有點對不起這職務」、「（請庭上提示被證六第一頁第4點）對於Ｈ1099機艙的修改設計，至今過了3個月有餘，這部分跟第3頁無法如期出圖，是否有相關？）當然有」、「你在第3頁講到無法如期出圖這時間點，是這個機艙契約要求交付的時間點？）對。他到船體結構設計股只做這條船，沒有做其他工作，而且這條船1099是中鋼運通的船，不是完全新的船，我們新款設計，我個人當工程師也是專業設計部分，一般新船全新也不過上級給我們3到4個月就要出圖，1099是我們從以前舊船拿來修改，不是全新的，這條船在中鋼也做過，後來設備不足及局部的改變而已，他今天跟我耗這麼時間，又沒辦法沒如期出圖，他對這工作沒有完全負責任」等語綦詳，核與證人甲○○證稱：「（剛才證人乙○○提到有去教授原告，當時你是否在場？）針對這次課長開二次會議，就是要驗收，從會議中講話就知道吸收多少，在我印象中這位丙○○就專業部分沒有講很清楚或講的不多，課長針對沒有講清楚或是不對的地方給予直接指導」、「（你說驗收跟吸收，是否你指的讓丙○○及另一位新進同仁來研讀你製作的指導手冊？）對，這是我的想法你必須要自己研讀，我進公司到現在沒有專人指導，自己要有問題就要問」、「（你剛說課長有開會驗收他們的吸收，是吸收什麼，驗收這部分是否驗收看了你的指導手冊，吸收了多少？）對」、「（丙○○在研讀手冊過程中有無主動詢問你問題嗎？）沒有」、「（這二次會議乙○○都有親自跟原告說明手冊？）就丙○○同仁說不出，有直接指導」、「（剛開始研讀手冊，但是後來另一位曾小姐他的研讀整個成效是比原告好？）對」等語相符。衡情，乙○○、甲○○與兩造間確認雇傭關係存在案件無任何利害關係，其證言並無偏頗或維護被告之必要，堪認其等證言應可憑。 ⑶綜合乙○○及甲○○上述證言，原告在結構分析工作成效不理想後，於106年5月自願調至設計二股，負責之工作項目為H1099船機艙之設計工作，而該船設計為既有船體改作，設計顯較之一般新船設計簡易，惟原告於106年6月15日負責該項工作後，甲○○有提供機艙段繪說明手冊予原告，惟原告除無法在驗收會議上通過乙○○測試，甚仍延誤出圖，致被告需指派佘英列工程師協助原告，且有106年12月14日員工獎懲建議及提案表附卷、電子信件往來明細可證（見本院卷24頁、第148頁、第243頁）。 ⑷再者，H1099船雖於106年8月17日簽約，但依被告提出設計作業通知單（見本院卷第247頁），該船前置作業與相關設計作業，於106年4月24日間已展開，而被告於同年6月份即請原告開始展開設計工作，由原告之電子郵件收發記錄可知，原告於106年6月15日即開始H1099之相關工作（見本院卷 243頁），原告主張該船於106年8月才簽約故不可能於6月份即著手工作云云，並非事實。又原告之設計工作本預定106 年12月15日提交，原告延至106年12月22號提交乙節，為原告所不爭執，既然被告已要求原告須於期限內完成上述設計圖，況船體設計施作本有一定作業程序，需環環相扣，既因原告設計時程延誤，致後續相關下游單位的時程也因此延誤，則被告主張原告自願調職後，雖經被告派人輔導，惟原告仍無法按時繳圖，有工作績效不佳，實有「不能勝任工作」之情事，應可採信。再按勞工任職期間內違反工作規則或勞動契約之行為遭獎懲者，雇主就勞工上開違失情節，仍得綜合考量作為終止契約之事證（最高法院81年台上字第2382號、92年度台上字第353號判決參照）；況工作績效、工作態度及待人接物問題，均非係單一事件之懲處問題，而須經長期觀察、評斷，是於審酌勞工是否不能勝任工作時，自應就原告長期以來之工作績效、工作態度及待人接物等表現，加以綜合考量。承上所述，原告自調職後，依原告之工作績效、平時工作態度、與團隊相處及106年度考績不佳等客觀事由，足認原告已嚴重怠忽所擔任之工作，致不能完成組織交代之任務，亦違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，應認已達不能勝任工作之程度。再參酌被告對所屬員工之考核為避免不實，確有經原告長官及同事輔導、延長改善期間，原告經被告輔導仍不改善，自難認其主觀上有忠誠履行勞務給付義務之意。故原告確有不能勝任工作之情事，洵堪認定。㈢被告資遣原告，是否違反解僱最後手段性原則？ ⒈按所謂「解僱最後手段性原則」，係指勞工提供之勞務，經本於誠信原則加以判斷後，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，而雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約（最高法院103年度台上字第341號、101年度台上字第1546 號、101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號判決參照）。 ⒉被告對於原告考核、訪談與資遣，除依被告相關規定程序進行，且需經被告與企業工會代表召開協商會，經過充分討論及協商，也給予原告說明及答詢之機會；而證人乙○○亦表示原告申請調查前，經其詢問其他部門主管，並無適當工作可轉任等情，有提報表可參（見本院卷第23頁），堪信為真實。則被告以原告有「無法勝任工作」之事由，經提報為不適人人員，已給予原告輔導，惟經半年之察看，期滿後之考核結果認並無具體改善，且無適當工作可轉任，始與原告終止勞資關係，被告已依嚴謹之程序促請原告注意忠誠履行勞務給付之義務，可知被告實已使用勞基法所賦予保護原告之各種手段。準此，原告主張被告顯然違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。六、綜上所述，被告抗辯原告確實不能勝任工作，經施以考核進行輔導，原告猶未改善始予以資遣，並未違反解僱最後手段性原則，尚屬可信。則原告主張被告資遣無效云云，自非有據。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自107年2月3日起至原告復職日止，按月於給付原告76,774元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許；其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 30 日勞工法庭法官張茹棻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 30 日書記官許麗珠

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