臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第55號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 108 年 10 月 16 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第55號原　　　告　黃煒媛
訴訟代理人　劉玟欣律師
被　　　告　林祐陞即魔幻手創眉睫社
訴訟代理人　洪國欽律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於108 年10月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣參拾參萬陸仟捌佰參拾參元及其中新台幣貳拾玖萬捌仟零捌拾參元自民國一百零八年四月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，其餘新台幣參萬捌仟柒佰伍拾元自民國一百零八年十月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新台幣肆萬伍仟參佰玖拾陸元至原告之勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行；但被告如以新台幣參拾參萬陸仟捌佰參拾參元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國105 年8 月9 日起受僱於被告眉睫社，起初除接受培訓外，並擔任櫃檯助理，月休5 日，每日工作時間為上午11時至下午8 時，自106 年11月19日起，改擔任老師職務，工作時間仍相同，伊自受僱被告時起，每月薪資固定，並無抽取佣金，原本月薪新台幣（下同）25,000元，自107 年2 月起月薪3 萬元，嗣伊於107 年7 月1 日請安胎假，向勞工保險局詢問相關生育給付等項目時，赫然發現被告未依法為伊投保勞工保險，亦未提繳6 ％勞工退休準備金，遂與被告溝通補償事宜，被告雖坦承未為伊投保，卻未同意補償，並於同年9 月10日，將伊退出商號群組，嗣後伊於同年9 月21日傳訊息予被告，告知欲請產假，被告未回應，同年12月4 日傳訊息詢問「我什麼時候可以回去上班」，被告仍未回應，兩造間是成立勞動契約關係，被告並未合法終止勞動契約關係，但被告不僅無受領伊服勞務之意思，亦未履行給付薪資報酬之義務，依勞動基準法第14條第1 項第5
款規定，以訴之追加狀之送達為終止兩造間勞動契約關係之意思表示，依勞動基準法第24條、第36條、第37條、第38條、第39條、第17條、第50條、勞工退休金條例第12條、性別平等工作法第16條、民法第184 條第2 項規定，請求被告給付休息日工作之加班費94,068元、國定假日應休未休加班費16,008元、平日延長工時加班費82,594元、特別休假應休未休工資14,000元、賠償未投保勞工保險致無法請領生育給付之損害60,600元、無法請領育嬰假留職停薪津貼之損害109,080 元、產假工資60,000元、資遣費38,750元、賠償未投保就業保險無法領取失業給付之損害108,000 元，並依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告補提繳勞工退休金45,396元。並聲明：1.被告應給付原告583,100 元，及其中436,350 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其餘146,750 元自訴之追加狀繕本送達翌日即108 年10月2 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；2.被告應提繳45,396元至原告所有勞工退休準備金專戶（見本院卷第537 頁辯論意旨狀，就原告追加起訴部分，被告程序上沒有意見，見本院卷第313 至314 頁、第533 至534 頁言詞辯論筆錄）。
二、被告抗辯：原告於105 年8 月9 日起至同年11月9 日間，向伊學習眉睫技術，繳交學費並擔任學徒，非擔任櫃臺助理，學習課程告一段落後，與伊談好往後合作模式，即自105 年11月9 日至107 年7 月10日，選擇留伊眉睫社與伊合作，以所習得之眉睫技術向顧客服務，以賺取服務報酬，兩造間無經濟上、人格上、組織上之從屬性，並未成立勞動契約關係，所訴並無理由。並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造之不爭執事項：
1.原告自105 年8 月9 日起至被告獨資經營之魔幻手創眉睫社受僱或學習眉睫技術。
2.被告未依勞工退休金條例之規定，為原告提繳勞工退休金。3.魔幻手創眉睫社之營業時間自上午11時至晚上8 時。
4.魔幻手創眉睫社之櫃檯助理月休6 日，隔週休假日。
5.被告曾於107 年7 月11日跨行轉匯30,000元予原告。
四、就兩造爭執事項之判斷：
1.關於兩造間是否成立勞動契約關係：
A.勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權
威，並有接受懲戒或制裁之義務，(2)親自履行，不得使用代
理人，(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動
而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，(4)組織上從屬性
，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，此有最高法院96年度台上字第2630號民事裁判要旨可資參照。
B.兩造不爭執被告曾公告徵詢櫃檯助理，條件為月休6 日，隔週休假日（見兩造不爭執事項4.），而依原告提出被告不爭執形式真正之被告眉睫社徵詢櫃檯助理公告訊息所示，被告眉睫社櫃臺助理需處理之工作為「文書處理」、「顧客接待」、「粉專經營」，工作時間為上午11時至晚上8 時，有該公告訊息附卷可稽（見審查卷第55頁），依上所示，擔任被告眉睫社之櫃臺助理，既需於該眉睫社每日營業之上午11時至晚上8 時（見兩造不爭執事項3.）工作，且規定月休6 日，隔週休假日，則在工作時間需服從被告眉睫社權威之指揮監督，不得隨意不服職務之勞力，甚為明確，兩者間自有人格上之從屬關係，且依一般職場經驗法則，櫃臺助理亦需親自履行勞務，不得隨意由他人代理履行本身之工作，並屬納入被告眉睫社之組織體系，與眉睫社其他人員間有分工合作關係（櫃臺助理負責「文書處理」、「顧客接待」、「粉專經營」），為被告眉睫社之營業服勞力，具經濟上、組織上之從屬關係，則依上所述，被告眉睫社與其櫃臺助理間係成立勞動契約關係，應可認定。
C.被告既不爭執原告初至其眉睫社，係擔任學徒，學習眉睫技術（見審查卷第119 頁答辯狀所載），則原告主張其初始至被告眉睫社，除學習眉睫技術，尚需擔任櫃檯助理工作，尚合一般「學徒需順應職場要求」之經驗法則，難認毫無所據。且依被告提出之兩造間Line對話內容所示，被告亦曾向原告提及：「我能給12,000元（指被告眉睫社每月給付原告12,000元），不能讓別人知道，妳考慮看看，可以再說，不勉強」等語（見審查卷第137 頁），益可見被告有可能因要求原告擔任上開櫃臺助理職務，而給付原告固定薪資，則原告主張其初始至被告眉睫社，除學習眉睫技術，尚需擔任櫃檯助理工作，益難逕認無所據。況依原告提出之兩造間Line對話內容所示，被告眉睫社有詢問確認原告休假情形，及交代注意相關經營情形之指示（見審查卷第41至53頁），則益見原告有可能兼櫃臺助理職務。更何況，以被告眉睫社身為企業主之立場，無論原告係領固定薪，或如被告所辯，原告依實際服務客戶所得費用抽成取得報酬，被告眉睫社均應存有原告之薪資或抽成結算資料，但經原告一再要求被告眉睫社應提出前開資料，以佐證兩造間契約關係（見審查卷第143
頁準備一狀所載、本院卷第423 頁、第534 頁言詞辯論筆錄），但被告均未提出上開資料，以供本院作為兩造間是否成立勞動契約關係之判斷佐證，故綜合上開事證，本院認兩造間確有人格、經濟、組織上之從屬性，且原告在被告眉睫社之約定勞務，需親自履行，不得隨意由其他人代理履行，是認兩造間於105 年8 月9 日起，確實成立勞動契約關係。
D.至證人即睫毛老師甲○○、眉毛老師乙○○雖證稱略以：在被告眉睫社擔任眉睫老師，不必在營業時間之上午11時至晚上8 時均在眉睫社，有約客人再到眉睫社即可，並可自行在外接工作，薪資採用抽成計算，每月結算，沒有固定櫃臺助理，老師會互相接電話等語（見本院卷第409 至422 頁言詞辯論筆錄），但依其等分別證稱「不太清楚其他老師之工作情況」、「不知原告是否領固定薪水，老闆不會跟我們講」（見本院卷第413 頁、第418 頁言詞辯論筆錄），足見上開2 證人就原告是否屬領固定薪資之勞動契約人員，並不清楚，且證人乙○○另證稱略以：原告有一段時間都在協調班表情形，但是也有在接客人，被告眉睫社有徵過櫃臺助理，但老闆不會特別說明等語（見本院卷第419 頁言詞辯論筆錄），足見被告就其如何經營眉睫社，並未公開告知含證人在內之其他工作人員，則尚無法依上開證人之所證，逕認原告與被告眉睫社間，亦屬成立抽成合作關係，而非勞動契約關係，更何況如上所述，原告初到被告眉睫社前，在兩造之溝通過程中，被告即曾提及可給原告固定薪資，但囑其不得告知別人，而證人乙○○亦有注意到在一段期間，原告確實有作協調班表之工作（證人乙○○已離職2 年，故與原告共同在被告眉睫社共事之時間較為有限），故兩造間所成立者，應屬如上所述之勞動契約關係，而非一般眉睫老師與眉睫社間之抽成合作關係，併予敘明。
2.關於原告得否請求被告給付資遣費及金額：
A.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。又兩造間係成立勞動契約關係，而兩造間勞動契約成立於勞工退休金條例施行後，應適用勞工退休金條例之退休金制度，則依該條例第12條第1 項規定，勞動契約依勞動基準法第14條等規定終止時，資遣費由雇主按勞工之工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給。
B.原告主張其於107 年7 月1 日請安胎假，發現被告眉睫社未依法為其投保勞工保險，亦未提繳6 ％勞工退休準備金，溝通無效果後，被告並於同年9 月10日，將其退出商號群組，其於同年9 月21日傳訊息予被告，告知欲請產假，被告未回應，同年12月4 日傳訊息詢問「我什麼時候可以回去上班」，被告仍未回應，亦未給付薪資之事實，為被告所不爭執，而被告並未辯稱終止兩造間之勞動契約關係，是兩造間之勞動契約至本件審理初期並未終止，被告眉睫社竟未持續給付原告薪資，則原告主張依上開勞動基準法第14條第1 項第5
款規定，終止兩造間之勞動契約，並依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告眉睫社給付資遣費，當屬於法有據。
C.原告主張資遣費應以平均工資30,000元計算，自105 年8 月9 日至108 年7 月19日（以自訴之追加狀繕本終止兩造勞動契約關係）之期間，以2 年7 個月計算其工作年資，尚稱合理，被告雖爭執該平均工資之金額，但原告就其主張107 年2 月起之月薪為3 萬元之事實，已提出該年6 月份被告匯款30,000元之存款交易明細表1 份為證（見審查卷第39頁），被告雖否認該匯款為薪資，但並未提出實際給付薪資之明細資料為證，自應認原告此部分之主張為真實，其餘計算方式為被告所不爭執，且核亦無不合，原告此部分主張自堪予採信，則依上開規定，原告得請求被告給付之資遣費為38,750元（30,000×1/2 ×【2 ＋7/12】＝38,750）。
3.關於原告得否請求被告賠償未能請領失業給付之損害及金額：
A.年滿15歲以上，65歲以下之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人；被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，可請領失業給付；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第5 條第1 項、第11條第1 項第1 款、第3 項定有明文。而就業服務法之立法目的為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活（見就業服務法第1 條規定），自屬民法第184
條第2 項所規定之「保護他人法律」，則雇主違反就業服務法之保護受僱勞工規定，致生損害於受僱勞工者，當應負賠償責任。
B.原告為年滿15歲以上，65歲以下之受僱勞工（年齡見審查卷第37頁勞資爭議調解紀錄所載），依上開規定，身為雇主之被告眉睫社，自應為其投保失業保險，而如上所述，原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，終止兩造間之勞動契約而離職，雇主即被告眉睫社如有為原告投保就業保險，原告雖可能可請領失業給付，但原告並未舉證證明其有「繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」之情形，則賠償未能請領失業給付之損害部分，當認於法無據，不應准許。且所訴既於法無據，損害之金額即無庸予以判斷，併予敘明。
4.關於原告得否請求被告賠償未能請領勞工保險生育給付之損害及金額：
A.勞工保險乃立法機關本於憲法保護勞工、實施社會保險之基本國策所建立之社會福利制度，旨在保障勞工生活安定、促進社會安全，勞工保險制度設置之保險基金，除由被保險人繳納之保險費、雇主分擔額所構成外，另有各級政府按一定比例之補助在內，依勞工保險條例規定，其給付主要係基於被保險人本身發生之事由而提供之醫療、傷殘、退休及死亡等之給付，同條例第62條就被保險人之父母、配偶、子女死亡可請領喪葬津貼之規定，乃為減輕被保險人因至親遭逢變故所增加財務負擔而設，自有別於一般以被保險人本人發生保險事故之給付，兼具社會扶助之性質，此有大法官會議識字第560 號解釋文可資參照，而47年7 月21日公布之勞工保險條例規範之投保範圍，大致僅如現行條例第6 條規定之強制投保部分，而依77年2 月3 日之立法理由所示，係基於實際需要，將自願投保對象擴及於第6 條第1 項第1 款至第3
款規定各業僱用未滿5 人之勞工，則依上開解釋文、立法目的所示之立法設計意旨，及目前之社會勞動情形，當應認為勞工投保勞工保險，或協助勞工投保勞工保險，應屬雇主之勞動契約義務，現行勞工保險條例第6 條所規範之強制投保範圍，及同條例第8 條所規範之自願參加範圍，僅在規範雇主是否需以本身為投保單位，為所屬勞工投保勞工保險，並非雇主企業雇用之勞工人數未滿5 人，即可脫免為勞工投保勞工保險，或協助勞工投保之勞動契約義務，則雇主如以不當方式企圖脫免上開責任，致勞工因在任職期間未投保勞工保險，造成日後無法請領勞工保險給付之損失，勞工當可請求雇主賠償無法請領之損害。
B.原告主張被告未替其投保勞工保險之事實，為被告所不爭執，堪信為真實，而被告既否認兩造間為勞動契約關係，則堪認在訂約當時，亦未與原告協調以其他方式協助投保（如給付一定比例費用，而以其他所屬團體或所屬機構為投保單位投保），則如上所述，無論被告眉睫社所屬勞工是否未滿5
人，原告均可請求被告賠償因無法請領勞工保險給付所受之損害。
C.被保險人在保險有效期間懷孕，且參加保險滿280 日後分娩者得請領生育給付，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日，勞工保險條例第20條第2 項、第31條第1 項第1 款、第32條第1 項第2 款訂定明確。原告告主張其於107 年7 月懷孕安胎，嗣後分娩之事實，為被告所不爭執，堪信為真實，則原告主張以平均工資30,000元之投保薪資30,300元計算，可請求被告賠償因未為其投保勞工保險，致無法請領勞工保險60日分娩補助60,600元（30,300×60/30 ＝60,600），經核並無不合，且該計算為被告所不
爭執，故此部分請求於法有據，應予准許。
5.關於原告得否請求被告賠償就業保險之育嬰留職停薪津貼及金額：
A.被保險人之保險年資合計滿1 年以上，子女滿3 歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪（性別平等法第16條第1 項前段：受僱者任職滿6 個月後，於每1 子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2 年），得請領育嬰留職停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每1 子女合計最長發給6 個月，就業保險法第11條、第19-2條第1 項分別定有明文。
B.原告主張被告未為其投保就業保險法之事實，為被告所不爭執，雖堪信為真實，但被保險人可請領育嬰留職停薪津貼之前提，為被保險勞工有辦理育嬰留職停薪之事實，而兩造不爭執自107 月而本件自7 月懷孕安胎時後，兩造事實上即無提供勞務、給付薪資之情形，原告並未舉證證明其有提出育嬰留職停薪之申請，則其主張受有不能請領上開育嬰留職停薪津貼之損害，應認與事實不符，不足採信，故原告請求被告賠償就業保險之育嬰留職停薪津貼部分，於法無據，不應准許。
6.關於原告得否請求被告付產假工資及金額：
A.女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期；前項女工受僱工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給，勞動基準法第50條第1項前段、第2項前段分別定有明文。
B.原告主張其107 年9 月21日傳訊息予被告，告知欲請產假，被告未回應之事實，為被告所不否認，堪信為真實，原告既有分娩之事實，且已申請產假，且受僱工作期間已超過6 個月，依上開規定，當可請求8 星期產假期間之全薪，其金額為56,000元（30,000×56/30＝56,000）。
7.關於原告得否請求被告給付休息日工作加班費、國定假日未休假加班費、平日延長工時加班費、特別休假應休為休工資及金額：
A.休息日工作加班費：
原告主張，105 年8 至11月、105 年12月至107 年1 月、107 年2 月、107 年3 至6 月，休息日工作各4 日、28日、2
日、8 日，為被告所不爭執，且核亦無不合，應堪採信。又105 年8 至11月期間，勞動基準法第39條規定之休息日工作，薪資是在原有部分照給外，另加倍發給，則以時薪104 元計算，1 日之加班費為971 元（104 ×【9 ＋1/3 】＝971
，小數點以下四捨五入），105 年12月至107 年2 月期間，勞動基準法第24條第2 、3 項規定，逾8 小時至12小時以內者，以12小時計，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給4/3 以上，工作2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給5/3 以上，是除原有部分照給外，105 年12月至107 年1 月期間，時薪為104 元，1
日之加班費為2,011 元（104 ×【2 ×4/3 ＋10×5/3 】＝
2,011 ，小數點以下四捨五入），107 年2 月，時薪為125
元，1 日之加班費為2,417 元（125 ×【2 ×4/3 ＋10×
5/3 】＝2,417 ，小數點以下四捨五入），107 年3 至6 月期間，勞動基準法第24條刪除上開第3 項「逾8 小時至12小時以內者，以12小時計」之規定，則以時薪125 元計算，1
日之加班費為1,792 元（125 ×【2 ×4/3 ＋7 ×5/3 】＝
1,792 ，小數點以下四捨五入），故原告得請求被告給付之休息日工作加班費為79,362元（971 ×4 ＋2,011 ×28＋
2,417 ×2 ＋1,792 ×8 ＝79,362）。
B.國定假日未休假加班費：
原告主張國定假日未納入休假者，105 年5 天，106 年7 天，107 年6 天之事實，雖為被告所否認，但身為雇主之被告既不願提出原告之簽到退資料，且核以兩造不爭執之櫃臺助理月休情形，擔任櫃臺助理之原告確有於國定假日未休假工作之可能，是認原告上開主張堪信為真實。而原告主張月薪25,000元、30,000元期間，日薪各為834 元、1,000 元部分，為被告所不爭執，且核亦無不合，堪信為真實，則原告可請求之國定假日未休假加班費為16,008元（834 ×【5 ＋7
】＋1,000 ×6 ＝16,008）。
C.平日延長工時加班費：
原告主張每日工作9 小時，被告雖辯稱原告無法證明9 小時均在工作，但原告從事之櫃臺助理工作（另有眉睫老師工作）性質，原不可能時時均在工作，但擔任此職務，在工作時間即需被綁死，不得隨意離去，亦需隨時保持一定警覺，自仍屬隨時在工作，且即使用餐時間無法持續工作，亦屬職場上當然情形，同難認應扣除用餐時間，是所辯自無可採。而原告主張每日工作之第9 小時屬延長工作時數，應加給工資1/3 ，月薪25,000元、30,000元之時薪各104 元、125 元，第9 小時延長工時加班費各為139 元、167 元部分，經核尚無不合，堪予採信。則105 年8 至12月月薪25,000元部分，延長工時加班費為15,151元（139 ×《23【30日扣除法定休
息日7 日】×5 －6 【105 年8 月份係自該月9 日始任職，
應扣除之前6 日】》＝15,151），106 年1 月至107 年1 月月薪25,000元部分，延長工時加班費為39,754元（139 ×22
【30日扣除法定休息日8 日】×13＝39,754），107 年2 至
6 月月薪30,000元部分，延長工時加班費為18,370元（167
×22【30日扣除法定休息日8 日】×5 ＝18,370），故原告
得請求被告給付之平日延長工時加班費為73,275元（15,151＋39,754＋18,370＝73,275）。
D.特別休假應休未休工資：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1 年以上者，應有之特別休假至少有7 日（修正前後均同），原告主張其在被告眉睫社任職滿2 年，與事實相符，則其主張應有應有特別休假14天，自無不合。且無論依現行勞動基準法第38條第1 項前段或106 年6 月16日修正前修正前同法施行細則第24條第3 款之規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主均應發給工資，而原告工作滿1 年、2 年時之日薪分別為834 元、1,000 元，故原告得請求被告給付之特別休假應休未休工資為12,838 元（834 ×7 ＋1,000 ×7
＝12,838）。
8.關於原告得否請求被告補提繳退休金至其勞工退休準備金專戶及金額：
雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第14條第1 項定有明文。兩造不爭執被告未依勞工退休金條例之規定，為原告提繳勞工退休金，而原告主張如依上開領取薪資情形，被告至少應為其提繳勞工退休金45,396 元（25,200×6 ％×18【105 年8 月至107 年1
月】＋30,300×6 ％×10【107 年2 至11月】＝45,396），
為被告所不爭執，且核亦無不合，應認於法有據。
五、綜上所述，兩造間所成立者為勞動契約關係，非一般眉睫老師與眉睫社間之抽成合作關係，原告終止兩造間勞動契約關係後，可請求被告給付資遣費38,750元、無法請領勞工保險60日分娩補助60,600元之賠償、8 星期產假期間之全薪56,000元、休息日工作加班費79,362元、國定假日未休假加班費16,008元、平日延長工時加班費73,275元、特別休假應休未休工資12,838元，但不得請求被告給付未能請領失業給付、就業保險育嬰留職停薪津貼之損害賠償，則原告所訴於336,833 元及其中298,083 元（336,883 －38,750＝298,083 ）自起訴狀繕本送達翌日即108 年4 月5 日（見審查卷第81頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，其餘38,750元（資遣費）自訴之追加狀繕本送達翌日即108 年10月3 日（見本院卷第533 頁言詞辯論筆錄）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。原告並可請求被告提繳45,396元至其勞工退休準備金專戶。原告勝訴部分，屬所命給付之金額、價額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權為假執行之宣告，並依被告之聲請，酌定相當金額，准被告預供擔保免為假執行。。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 10 月 16 日勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 10 月 16 日書記官 王居玲