108年度勞訴字第56號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：108 年 07 月 31 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第56號原　　　告　林照清訴訟代理人　蕭縈璐律師被　　　告　高雄市立民生醫院法定代理人　顏家祺訴訟代理人　黃金龍律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國108年7月17日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院民國42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判參照）。本件原告主張其遭被告違法解雇，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，併予敘明。二、原告起訴主張：㈠原告自86年5月1日起受僱於被告擔任技工職務，於85年5月至100年11月擔任總務室採購職務，負責建築、機械工程及保養之招標與規劃設計案，嗣於100年12月起改調至技工室任職。105年12月間，適逢被告院內各單位之清潔評比，原告查看技工室環境後，發覺棄置於技工室多年之穩壓器（下爭系爭機器）外觀鏽蝕，目標明顯而有礙觀瞻，將影響技工室之清潔評比成績。原告欲將系爭機器修繕至可得使用狀態後，再交由其他處室處理，遂將系爭機器運送至訴外人王朝明所經營之金宏電器企業行進行修繕，惟王朝明表示系爭機器為使用20年之老舊機器，無法維修，僅能以廢鐵處理。原告任職被告多年，知悉醫院財產均須編列財產編號，列入財產清冊，如須報廢，亦需依照「高雄市立民生醫院員工辦理離職之財物移交/財物報廢處置、報廢財物變賣作業流程、處理，惟系爭機器卻棄置於技工室多年，而非依前揭作業流程繳入廢品，顯然非屬於被告之財產，乃接受王朝明之建議，將系爭機器予以變賣。詎被告卻於106年5月20日以原告竊取財物，依「高雄市立民生醫院勞工工作規則」（下稱系爭工作規則）第49條第1項第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，終止兩造間勞動契約。㈡又原告任職被告期間，日夜辛勞趕辦業務，白日辦理小額採購及督促現場，晚上辦理招標案件及規劃設計，從不申請加班費；又因在技術室大部分為契約人員，對設備不熟，原告未上班之大部分時間亦待在醫院協助處理突發狀況（如機械設備故障、風災等），晚上即待在技工室休息，工作態度相當認真，備受同仁及上級主管認可，對於所擔任之工作並無不能勝任之情形存在，被告終止兩造間勞動契約，顯屬無據，亦不符解僱最後手段性原則，難認合法，爰依民事訴訟法第247條第1規定，訴請確認兩造間僱傭關係仍存在。㈢次查，被告違法終止兩造間勞動契約，已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，依民法第487條前段、第235條、第234條規定，被告應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。原告於106年5月至同年12月之月薪應為新台幣（下同）33,360元，於107年1月1日起月薪調漲為34,360元（調薪3%），爰請求被告給付自106 年5月21日起至107年11月30日止，共計18個月又11日之薪資623,317元【計算式：〈33,360×（7＋11/31）〉＋（34,36 0×11）＝623,317】，及自107年12月1日起至原告復職日止，按月給付薪資34,360元。另原告任職被告期間，被告每年均會固定發放年終獎金，依勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3款規定，此屬工資之一部分，爰請求被告給付106年之年終獎金即1.5個月之月薪金額共50,040元（計算式：33,360×1.5＝50,040）。又原告於106年度之表現，並無系爭工作規則第45條所定考績應列丙等之情事，被告解僱原告既不合法，原告自得請求被告給付106年度考績獎金即1.5個月之月薪金額共50,040元等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告723,397元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自107年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告34,360元。㈣願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：㈠原告係於86年5月1日起受僱於被告擔任技工職務，於86年5月至100年11月擔任總務室採購職務，於100年 12月起改調至技工室任職。原告明知系爭機器係被告置放於技工室之物，卻竊取後出售圖利800元之事實明確，乃屬品德不良、行為不檢之嚴重情事，依系爭工作規則第52條第1 項第4款、第2項第4款規定，原告已有違反勞動契約或工作規則情節重大之事實，被告本得不經預告終止勞動契約、解僱原告，且依勞基法第16條規定之反面解釋，被告亦不需給付資遣費。而被告乃因考量原告任職多年，乃以較優之資遣方式，於106年4月19日函知原告予以資遣，預告通知收文後30日終止勞動契約（即106年5月21日為原告在職最後1日）並給予資遣費，原告對此同意接受並簽領資遣費900,655元，辦理離職，足認兩造間已合意以資遣方式終止勞動契約。原告於合意終止勞動契約1年餘後，翻異而提起本件訴訟，委無足取。㈡再者，本件資遣案乃經上級機關高雄市政府衛生局106年3月2日函示之實質審查核定辦理，經下級機關即被告通知勞工即原告，應已生合法資遣之效力。是此，被告資遣原告之預告並無不法，且兩造已合意以資遣方式終止勞動契約，而原告領取資遣費離職之後，自106年5月22日起即未到職工作，足證原告並無勞務給付之提出或勞務給付之意願，自無之後月薪33,360元或於107年1月1日起調漲月薪為 34,360元情事，原告主張被告應負受領勞務遲延之責，並應給付薪資予原告云云，為無足採，其請求為無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項：㈠原告自86年5月1日起受僱於被告擔任技工職務，期間曾擔任總務室採購職務，嗣於100年12月起改調至技工室任職。㈡原告於105 年12月間，將系爭機器運送至金宏電器企業行，並將系爭機器予以變賣。㈢被告於106 年4 月19日發函通知原告，以原告涉犯竊盜罪嫌為由，依系爭工作規則第49條第1 項第5 款規定，終止兩造間勞動契約。㈣被告就原告涉嫌竊盜乙事提出刑事告訴，經臺灣高雄地方檢察署檢察官以106 年度偵字第14450 號為不起訴處分，並經臺灣高等檢察署高雄檢察分署107 年度上聲議字第157 號駁回被告之再議聲請，嗣被告聲請交付審判，經本院以107年度審議字第1565號判處拘役30日㈤原告起訴狀所提原證1、2之形式上真正。五、本件爭點：㈠兩造間僱傭契約是否經被告單方終止，抑或經兩造合意終止？如係前者，被告所為終止是否合法？兩造間僱傭關係是否仍存在？㈡原告得否請求被告給付自106年5月21日起至原告復職日止之每月薪資？又其金額為何？㈢原告得否請求被告給付106年之年終獎金、考績獎金？又其金額為何？六、本院判斷如下：㈠被告於106年4月19日函知原告予以資遣，並預告通知收文後30日終止勞動契約，是否合法？ ⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨可資參照）。又所謂解僱最後手段性，應參酌勞工之行為，對於勞雇關係、信賴關係的干擾程度，及在客觀及社會一般觀念上，對於雇主之營運是否造成重大影響，是否難以期待雇主繼續維持僱用關係。 ⒉經查： ⑴依兩造簽訂之系爭工作規則依系爭工作規則第52條第1項第 4款及第2項第4款規定：勞工有下列情形之，得不經預告終止勞動契約：‧‧‧四、違反勞動契約或工作規則情節重大指‧‧‧四、品德不良、行為不檢或滋生事端情節重大者，此有被告系爭工作規則為據（見本院調解卷第12頁）。 ⑵經查：原告於105年12月12日16時30分許，與訴外人蔣茗傑一同將原放置在被告技工室內之系爭機器，搬至蔣茗傑之車內，並由蔣茗傑駕車搭載原告至高雄市○○區○○街00號之1之「金宏電器行」，由原告將系爭機器以800元出售予不知情之訴外人王朝明，之後將變賣所得之款項花用殆盡等情，為兩造所不爭執，此部分事實，應可認定。雖原告主張伊不知系爭機器係被告所有云云，惟原告在被告任職20餘年，且其工作範圍為總務室採購職務，負責建築、機械工程及保養之招標與規劃設計案，足認原告對被告相關醫療儀器設備管理流程及方式應多所瞭解，是原告對於被告之部分財產，有可能未列入財產清冊一事，不可能不知。是以，系爭機器縱未貼有財產標籤，然係放置在被告技工室內之物品，顯係被告持有管領中，並非任意堆置戶外或棄置於垃圾場，至多僅係被告未用到之物，且該物品之用途，係供穩定醫療儀器之電壓，並非一般電器用品，原告不可能不知該物品屬於被告財物。參以，原告變賣系爭機器後，並未將款項繳回被告或向被告報備，足認原告有竊取系爭機器之行為。 ⑶再者，原告在被告任職多年，且經手之事務，包括管理維護被告醫療設備，原告竟竊取被告財物，原告此舉之目的不法，且手段與目的亦欠缺合理關連性，已嚴重破壞勞雇間之信賴關係，並已違反系爭工作規則第52條第1項第4款及第2項第4款。就被告而言，竊盜之情事已對被告即雇主之財物管理造成莫大危險，且對於內部秩序紀律之維護亦已造成嚴重影響等情況，堪認已嚴重破壞勞雇關係之信賴基礎，而被告本可解雇原告，被告乃考量原告已任職多年，乃以較優之資遣方式，於106年4月19日函知原告資遣，預告通知收文後30日，終止勞動契約並給付資遣費，難認被告終止兩造勞動契約之舉不合法或違反最後手段原則。㈡兩造間僱傭關係是否仍存在？兩造之僱傭契約既經被告合法終止，兩造間僱傭關係即不存在。㈢原告得否請求被告給付自106年5月21日起至原告復職日止之每月薪資？原告否請求年終獎金？考績獎金？又其金額為何？ ⒈承上所述，兩造之僱傭契約既經被告於106年5月21日合法終止生效，兩造間僱傭關係即不存在，則原告請求被告給付自106年5月21日起至107年11月30日止之薪資623,317元，暨自107年12月1日起至復職前一日止，按月給付原告34,360元之薪資，均無理由，應予駁回。 ⒉又兩造間之僱傭關係已不存在，被告自兩造勞動契約終止後，已無給付原告相關獎金福利之義務，是原告請求被告給付年終及考績獎金部分，亦無理由，不應准許。七、綜上所述，原告以被告終止僱傭契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約，請求被告給付薪資及獎金，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、所提證據及證據之聲明，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 108 年 7 月 31 日勞工法庭法官張茹棻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 108 年 7 月 31 日書記官許麗珠

臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第56號

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