109年度勞訴字第186號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：110 年 08 月 25 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第186號原　　　告　洪文秋被　　　告　曼合誼德馬格有限公司法定代理人　丁文康訴訟代理人　黃金龍律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110年8月4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）9萬6629元暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於民國110年3月31 日言詞辯論期日變更聲明為被告應給付原告9萬5781元暨本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷第147、307頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。二、原告主張：原告於民國104年7月13日起至109年11月13日止受僱於被告，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬5899元，工時及月休假天數則依法令相關規定，原告於任職期間之108年8月1日起至109年7月31日止之一年時間申請育嬰留職停薪。然原告復職後，被告並未回復原告原職務、原薪資及原提供勞務地，竟以長時間支援雲林麥寮工作，未安排原告回高雄，致原告無法兼顧家庭照顧幼兒責任，致生困擾，被告上開行為顯違反性別工作平等法（下稱性平法）第17條之立法意旨。又被告員工於高雄工作需各廠家出入廠許可證，被告對原告不予新增辦理，致原告無法派任高雄工作，而有關長期外派之援駐點麥寮一事，被告不給空間協調也不輪流支援，亦不給車、派車，而要求原告搭火車前往，原告因工作無法照顧家中老小，被告不給予協助調配工作，還要求原告排除萬難，積極配合公司之工作，甚至被告拿罪狀單要求員工簽名畫押，硬逼原告簽還說不簽就立刻離職，不用做了等情，被告上述刁難與抹黑之情事，顯有藉機解僱之惡意企圖，因此勞僱關係已產生重大破綻，無回復的可能，公司違反勞工法令的行為，造成原告受有損害。綜上，原告依勞動基準法（下同）第14條第1項第6款及性平法第3條第9款之規定，終止兩造勞動契約，並依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19 條、就業保險法第11條第3項等規定，請求被告依法給付原告任職期間計算之資遣費9萬5781元，及開立非自願離職證明書等語。並聲明：(一)被告應給付原告9萬5781元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)被告應開具非自願性離職證明書予原告。三、被告則以：原告於104年7月13日與被告簽訂僱用契約擔任電機技術員一職，約定月薪3萬3500元，歷有調薪，原告自請離職時當月月薪為3萬5899元。原告係於108年8月1日至109年7月31日一年期間申請留職停薪，109年8月1日期滿即回復原職位，並在高雄原勞務地點工作。至於，任職期間有至雲林麥寮出差，此乃正常之工作需要，原告在任職被告公司一開始至其留職停薪之前，也有出差外地之情形，原告均知悉，故原告所稱並不實在。關於員工外地出差，任何員工均有之，且原告在其留職停薪復職之前後，亦有之，並無任何差別待遇。反之，原告復職後，曾表示有不便出差外地或臨時請假，被告公司均已照其申請，改派他人出差並准假。又原告自109年8月1日復職後，於109年11月2日以LINE通訊向主管薛崇豪表示自請離職，嗣後與人事確認特休假天數，確定自同年月11日（休完特休假）終止勞動契約，翌日（12日）即未上班，則兩造勞動契約已於109年11月11日終止，原告並無之後再以任何理由「再次」終止勞動契約之理由。綜上，本件原告係自請離職，並無請求資遣費或非自願離職書之理由等語為辯。並聲明：(一)原告之訴駁回。(二)如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。四、兩造不爭執事項：（見本院卷第146頁） 1.原告於民國104年7月13日起受僱於被告電機技術員。 2.原告自108年8月1日至109年7月31日之一年時間申請育嬰留職停薪。 3.原告於109 年8 月1 日回到被告公司。五、本院之判斷： (一)原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，是否合法？原告主張於復職後，被告為不利勞動條件的變動，違反性平法第17條、第3條第9款等規定，故依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被告則抗辯有讓原告回復原職，只是任職期間有至雲林麥寮出差而已。經查，性平法第17條乃係規定受僱者留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條第1項各款規定的事由，而且經主管機關同意，否則雇主不得拒絕，此由同條第2項之規定即明，本件原告於育嬰留停後，已於109年8月1日回到被告公司，則被告既已同意原告復職，則無違反性平法第17條之問題。但本件原告爭執其於復職後，被告為不利益的調動，並未回復其原來職務，則本院應判斷的重點是：被告有無為不利益的調動？經查，原告申請育嬰留停前，是擔任電機技術員，於復職後，仍擔任電機技術員，至原告前於106年8月16日雖擔任小組長，然此職務內容乃被告公司於每年年末績效評估審核後，視實際狀況評估是否給予儲備幹部加給津貼（即小主管加給）之職務，此自被告公司2017.8.15通知、被告公司2019.2.20通知之內容足徵（見本院卷第177至179頁），亦未據原告否認，準此可知，被告公司既於每年年末績效評估審核後，才決定是否延續上開一年審核一次的小主管職務及加給津貼，則原告於109年8月1日才復職，既然未滿1年，並無原告前一年之績效評估審核，原告自無從擔任小組長，此核非不利益之調動甚明。又查，原告復職後，於任職期間有派往雲林麥寮一情，此有兩造提出之班表（見本院卷第133頁、第209至245頁）在卷可查，然細觀班表所載，原告自109年8月1日起至109年11月12日之班表，除每週六、日及國定假日外，週一至週五之上班日共有15個工作日的工作地點在高雄，則原告並非每日均在雲林麥寮工作，故原告主張被告未安排原告回高雄原勞務地點工作，尚難採認；至原告主張其復職後，被告指派其出差麥寮致其無法兼顧家庭照顧幼兒責任，致生困擾等語，然查，自原告連續請休特休假之前的班表可知，原告自109年10月 26、27、28日連續3天請休特休假，之後排班一天在麥寮（ 10/29），隔天（10/30）在高雄工作，嗣後，原告又連續自109年11月2日至同月11日（期間跨連星期六、日各1天）請休特休假，且原告對於排定之班表，遲至109年11月1日才以LINE傳訊其主管薛崇豪表示：豪哥，明天（即11月2日）請假1天等語（見本院卷第105頁LINE對話擷圖），並接續請休特休假至11月11日，未衡平考量被告公司、主管或同事間既定之職務安排，端視本身之需求為慮，實非妥當，參以原告復職後，曾表示有不便出差外地或臨時請假，被告公司亦准其所請，改派他人出差或准假，此亦有LINE對話擷圖（見本院卷第131頁）可稽，故原告前揭主張，亦難採認。從而，原告主張被告違法調動，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造的勞動契約，並不合法。 (二)原告是否自請離職？被告主張兩造勞動契約終止原因乃原告自願離職，此為原告否認，陳稱：我是被離職的，到目前為止，我都沒有簽任何離職的文件等語（見本院卷第308頁），經查，原告於109年11月2日下午6時10分，以LINE傳訊在工作群組通知其主管表示：「豪哥。我跟我老婆討論的結果是。我不做了。之後今天我把假休完就準備離職」、「謝謝這幾年來曼合誼大家庭對我的照顧與關心」等語（見本院卷第105至107頁LINE對話擷圖），此亦為原告所不否認（見本院卷第309頁），又查，隔日即109年11月3日，被告公司人事單位之員工與原告接洽離職事宜，原告再以LINE通訊方式與被告公司人事確認有關辦理離職手續事宜，並確認其特休假剩餘日數及最後工作日為109年11月11日等情，此對話內容亦未據原告否認，亦有LINE對話擷圖（見本院卷第109至111頁）在卷可稽，故被告主張原告自願離職，實有所據。至原告主張其未出具離職書面，不生離職效力云云，然按僱傭契約並非必需以書面方式為之，契約之締結、終止僅需兩造合意即成立生效，故原告既然已通知被告公司離職之意思表示，亦經被告公司同意，則兩造僱傭契約已合意終止，原告未出具離職書面，無礙於兩造契約終止之事實。 (三)綜上，被告主張兩造勞動契約因原告自願離職而終止，應可採認，兩造勞動契約既非依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，則原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19 條、就業保險法第11條第3項等規定，請求被告給付資遣費9萬5781元，及開立非自願離職證明書，並無理由，均應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，均於判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 110 年 8 月 25 日勞動法庭法官黃顗雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 110 年 8 月 25 日書記官江俐陵

臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第186號

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