111年度勞小字第118號｜民事：給付工資等｜裁判日期：112 年 07 月 14 日

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞小字第118號原告陳慶翀訴訟代理人陳欣怡律師被告許金龍傳統整復推拿即許宏偉訴訟代理人許麗婷上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國112年6月15日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣（下同）10,664元及自民國111年12 月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔其中191元，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以10,664元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：㈠伊自民國111年5月23日受僱於被告擔任推拿師，雙方簽有工作契約書（下稱系爭契約），約定契約期間自111年5月23 日起至111年8月22日止，每月工資25,250元，如原告任職期滿將另給予期滿獎金20,000元。㈡詎被告未告知事由，即於111年7月23日口頭表示解僱伊，不符誠信原則及最後手段性，自不合法，又被告自111年7月24日拒絕受領伊提供之勞務給付，伊無補服勞務之義務，仍得依系爭契約及民法第487條請求被告給付111年7月24日起至111年8月22日為止之工資25,250元、期滿獎金20,000元。另得依勞動基準法（下稱勞基法）第24條請求自111年5 月23日起至111年7月23日止（下稱系爭期間），被告積欠之休息日工作工資10,664元，並聲明：被告應給付原告55,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：系爭契約實為試用期合約，原告受聘擔任推拿師，需於整復區替來客進行傷部整復、推拿並貼覆藥膏，惟原告經2個月之學習與練習，仍未能獨立對來客進行前開作業，已屬系爭契約第4條第6項（下稱系爭約款）不適任之情形，故伊依系爭約款於111年7月23日終止系爭契約，並給予原告資遣費2,200元，原告亦已同意終止，難認原告尚可向被告請求給第三個月工資25,250元、期滿獎金20,000元。如認前開終止不合法，原告情形亦屬不能勝任工作，伊亦得依勞基法第11條第5款規定終止契約。被告同意給付原告主張之休息日工作工資10,664元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第154頁）：㈠原告自111年5月23日受僱於被告，雙方簽有如原證二所示之系爭契約，約定契約期間自111年5月23日起至111年8月22日、每月工資25,250元，如原告任職期滿將另給予期滿獎金20,000元。㈡原告實際提供勞務時間自111年5月23日起至111年7月23日為止。㈢原告於111年7月26日自被告受領資遣費2,200元。㈣被告未給付原告系爭期間休息日工作工資10,664元，被告願給付之。四、得心證之理由：㈠系爭契約第4條第6項前段「新進人員如有不適任，甲方（即屬雇主之被告）得隨時停止適用並終止本契約」（即系爭約款）為合法、有效約款。 ⒈按我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學歷、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。 ⒉又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決意旨參照）。故適用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號座談會研討結果參照）。 ⒊經查，原告自111年5月23日受僱於被告，雙方簽有系爭契約，約定契約期間自111年5月23日起至111年8月22日、每月工資25,250元，為兩造所不爭執（見本院卷第154頁），可認雙方係締結3個月之定期勞動契約。而系爭契約第4條第6項前（即系爭約款）前段約定為「新進人員如有不適任，甲方（即屬雇主之被告）得隨時停止適用並終止本契約。」，有系爭契約在卷可查（見本院卷第21頁）。前開約款具「試用」明文，併考量「試用期間」，本有使僱用人評價受僱人之職務適格性及能力，作為是否繼續維持勞動契約之考量，該約款又限制於被告認原告於試用期間內，對所擔任之工作不能勝任時，始能提前終止系爭契約，而非雇主得任意解僱適用勞工，可認系爭約款並未違反公序良俗或強制規定，自為合法有效。故原告主張：系爭約款因違反勞基法第1條第2項、第71條規定無效云云，自不可採。㈡被告於111年7月23日以口頭終止系爭契約，並不合法。 ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段。而按約定終止權或法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定或約定終止原因存在。惟如當事人為終止契約之意思表示，未表明以不能勝任工作為由，則其所為為終止之意思表示，自不生終止之效力（最高法院92年度台上字第1518號判決意旨參照）。被告辯稱：伊於解僱原告時，已明確告訴原告，因原告無法勝任工作，要終止契約云云（見本院卷第154頁、第187頁），惟為原告所否認，原告另主張：被告係不附理由終止系爭契約等語。則被告就其於111年7月23日終止系爭契約時，曾向原告表示其具工作不適任或不能勝任工作情事，應負舉證責任。 ⒉被告辯稱：伊曾口頭明確告知解僱原因云云，固提出兩造之通訊軟體對話紀錄為證（見本院卷第67頁至第71頁）。惟上開對話內容，並未提及原告有不適任或不能勝任工作情形。而被告復稱：契約終止係以口頭告知，沒有錄音，沒有辦法提出相關證據（見本院卷第154頁、第187頁），則依現行證據資料，無從認定被告於終止系爭契約時，已向原告明示終止之事由及相關依據，依據前開判決要旨，難認被告已合法終止系爭契約。 ⒊而於原告向被告傳遞：就被告提出之分段履約或維持合約但給資遣等2個選項，其仍要衡量考慮，將盡快回覆之訊息後，被告立即傳遞：「抱歉我們直接照合約走即可，該給的資遣費我會匯給你。」等訊息予原告（見本院卷第71頁），堪認系爭契約為被告片面終止，兩造並未就資遣方式達成合意，亦無合意終止契約情形，附此敘明。㈢原告依系爭契約及民法第487條請求被告給付工資25,250元、期滿獎金20,000元，並無理由。 ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。且債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀同法第234條第1項、第235條規定亦明。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院103年度台上字第549號判決意旨參照）。又按「3個月到期會給予20,000元整到期獎金」，另為系爭契約第4條第7項所約定。 ⒉經查，被告於111年7月23日口頭表示終止系爭契約，固有預示拒絕受領原告勞務之意思，惟依前揭說明，自仍須原告以準備給付之事情，通知被告以代提出勞務，始得認被告已陷於受領勞務遲延。經查，原告自承自111年7月24日至8月22 日均未實際提供勞務，為兩造所不爭執（見本院卷第43頁），而依兩造111年7月23日以後之通訊軟體對話紀錄（見本院卷第127頁至第129頁），未能看出原告有何向被告表明依債務本旨準備給付之意旨。原告就其於111年7月23日後，有向被告表示要繼續提出勞務之事實，亦未能提出相關證據，難認被告已陷於受領勞務遲延，則原告自無從依系爭契約或民法第487條，請求被告給付111年7月24日起至111年8月22日為止之工資25,250元、期滿獎金20,000元。㈣原告得依勞基法第24條請求被告給付休息日工作工資10,664元。按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞基法第36條第1項、第24條第2分別定有明文。是被告漏未給付系爭期間之休息日工作工資10,664元，為被告所不爭執，並願給付之（見本院卷第154頁），則原告依勞基法第24條請求被告給付休息日工作工資10,664元，當屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第24條請求被告給付10,664元及自起訴狀繕本送達翌日即111年12月2日（見本院卷第41頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。七、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。八、本件係依民事訴訟法第436條之8第1項適用小額訴訟程序所為之判決，依同法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額為1,000元，其中191元由被告負擔，餘809元由原告負擔。中　　華　　民　　國　　112 　年　　7 　　月　　14　　日勞動法庭法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　112 　年　　7 　　月　　14　　日書記官　吳良美【附記】一、民事訴訟法第436 條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： (一)原判決所違背之法令及其具體內容。 (二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。三、民事訴訟法第471 條第1 項：（依同法第436 條之32第2 項規定於小額事件之上訴程序準用之）上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後二十日內，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。

臺灣高雄地方法院111年度勞小字第118號

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