111年度勞簡上字第15號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：111 年 12 月 23 日

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞簡上字第15號上訴人陳大儒即默的日式鐵板料理餐館訴訟代理人凃依君陳玟妮許書融被上訴人王承翔上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國（下同）111年7月28日本院111 年度勞簡字第19號第一審（下稱原審）簡易判決提起上訴，經本院於111年12月2日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。二、被上訴人主張：其於109年12月起受僱於上訴人，擔任廚師，約定底薪為每個月新臺幣（下同）4萬元，工時8小時，採輪班排休制。因疫情關係，上訴人於110年5月21日針對一般員工召開勞資會議調整工時以及工資（下稱系爭勞資會議），被上訴人在110年6、7月，仍有出勤、研究新菜單與拜訪廠商，上訴人卻未依系爭勞資會議按月給付被上訴人基本工資24,000元，且於被上訴人任職期間，上訴人亦未替被上訴人投保勞健保，違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5款、第6款之規定，而侵害勞工權益，被上訴人自110 年8月1日終止勞動契約，請求上訴人給付110年6、7月薪資各24,000元，合計48,000元以及資遣費11,594元。上訴人拒不給付，因此請求法院判決：上訴人應給付被上訴人59,594元，及自起訴狀繕本送達次日起至清償日止，依照年息5%計算之利息（上訴人於原審請求逾上開部分，經原審判決敗訴，未據上訴人聲明不服，非本院審理範圍，茲不贅述）。三、上訴人則以：被上訴人於109年12月間到職，經過3個月試營運後，分別與員工簽訂僱傭契約或承攬契約。被上訴人本身為春豐鋼鐵有限公司代表人，因其個人因素拒絕由上訴人加保勞健保，因此於110年4月1日選擇與上訴人簽訂承攬契約（下稱系爭承攬契約），上訴人每月並補助被上訴人二千餘元之勞健保費及勞工退休金（下稱勞退金），由被上訴人自行於工會投保。承攬人須提供工作進度說明向上訴人申請承攬報酬，上訴人依完成狀況驗收無誤後方支付款項，故雙方不具從屬關係。後因受疫情影響，高雄市停止餐廳內用，上訴人於110年5月21日針對一般員工召開系爭勞資會議，被上訴人亦有參與會議並簽名同意，其對於上訴人後續執行方式皆為了解。但被上訴人於110年6、7月沒有出勤，又分別於110年7月25日口頭向上訴人協理許書融提出離職，同年7月29日以通訊軟體向許書融說明不再前來，而終止承攬契約。雙方承攬契約係採一年一聘方式簽立，契約第2條載明無實際營收得隨時終止契約，第6條亦載明無資遣費、最低薪資、特別休假及加班費。縱使認為雙方是勞動契約關係，被上訴人是自行終止勞動契約，上訴人無須給付資遣費等等為辯解，並請求法院駁回被上訴人之訴。四、原審審理結果，認被上訴人之請求一部有理由，判決上訴人應給付被上訴人59,594元，及自110年11月18日起至清償日止，依照年息5%計算之利息，駁回被上訴人其餘請求，並依職權宣告假執行。上訴人不服提起上訴，請求法院判決：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人則請求法院判決駁回上訴人之上訴。五、雙方不爭執事實：㈠雙方有簽訂系爭承攬契約，約定承攬期間自110 年4 月1 日起至111 年3 月31日止，並由上訴人補助勞、健保費及勞退金每月約2,727 元，由被上訴人自行加入工會投保。㈡被上訴人與上訴人其他廚師同需依班表輪班、上下班需打卡、加班得填載加班申請單申請加班費。㈢被上訴人亦需遵守上訴人之工作規則，此有上訴人要求被上訴人簽署記載「本人王承翔因個人因素拒絕加入公司勞健保業務，故提供工會加保收據為證明。…視同願意遵守本規則，並履行應盡義務，違反規則時，願意接受公司處分，沒有異議。同意前述所列為『勞動契約』之一部分。」等內容之文件可證。㈣因受疫情影響，政府公告三級警戒餐飲業停止內用，上訴人於110年5月21日召開系爭勞資會議，討論自5月20日起暫停營業減班工時等事項，並作成每週一至週五下午13時至16時採分流上班制度、休息期間每月給付工資不得低於基本工資等決議，被上訴人亦有參與該次會議。㈤被上訴人於110年7月23日向許書融提出自110年8月1日起終止勞動契約。㈥被上訴人於勞動契約終止前6個月之工資分別為110年6、7月各24,000元，5月31,024元、4月43,300元、3月47,340元、2月39,030元，平均工資為34,782元【（24,000+24,000+31,024+43,300+47,340+39,030）÷6＝34,782】。㈦被上訴人任職期間為109年12至110年7月，年資為8個月。㈧如果認為被上訴人可以請求資遣費，且110年6、7月應給付工資為24,000元，則被上訴人得請求之資遣費為11,594元【34,782/2×（8/12）＝11,594】。六、本件爭點即為㈠雙方是否為勞動契約關係？㈡被上訴人110年6 、7月工資為多少？㈢被上訴人可請求的資遣費為多少？以下敘述法院為判斷的理由：㈠雙方為勞動契約關係： ⒈「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵」、「勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。」，最高法院96年度台上字第2630號、109年度台上字第1003號民事判決著有意旨可以參照。 ⒉經查，雙方固有簽訂系爭承攬契約，然被上訴人與上訴人其他廚師同需依班表輪班、上下班需打卡、加班得填載加班申請單申請加班費，且被上訴人亦需遵守上訴人之工作規則，此有上訴人要求被上訴人簽署記載「本人王承翔因人因素拒絕加入公司勞健保業務，故提供工會加保收據為證明。…視同願意遵守本規則，並履行應盡義務，違反規則時，願意接受公司處分，沒有異議。同意前述所列為『勞動契約』之一部分。」等內容之文件可證（原審卷第71頁）。又因受疫情影響，政府公告三級警戒餐飲業停止內用，上訴人於110年5月21日召開系爭勞資會議，討論自5月20日起暫停營業減班工時等事項，並作成每週一至週五下午13時至16時採分流上班制度、休息期間每月給付工資不得低於基本工資等決議，被上訴人亦有參與該次會議，此有上訴人提出該勞資會議紀錄可按（原審調解卷第79頁）。再依證人陳俊傑、陳榮庭均證稱：伊等受僱於上訴人餐館，擔任廚師，上訴人在工作、考勤方面對待被上訴人與其他廚師沒有不同，跟其他廚師都一樣，上訴人餐館有工作守則，被上訴人也是要遵守等語（原審卷第145、146、149頁）。由上可知，上訴人除另外補助被上訴人勞、健保費及勞退金，由被上訴人自行加入工會投保外，被上訴人其餘勞動條件包括工作時間、地點、工作內容、出缺勤及應遵守上訴人工作規則，否則應受處分等均與其他僱傭廚師並無二致，佐以上訴人亦稱被上訴人110年4月1日以後就是依勞基法規定執行，特休、排休、工作時間都跟勞基法一樣等語（原審卷第22頁），顯見被上訴人係在上訴人指揮監督下提供勞務，並納入上訴人之經濟組織與生產結構之內，非為自己之營業勞動，而具有人格上、經濟上及組織上之從屬性。這與只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係的承攬不同。至於雙方簽立承攬契約純粹是因為被上訴人不投保勞保所致，與雙方是否為勞動契約無關，且如為承攬關係，定作人無另給與承攬人勞、健保費以及勞退金之必要。綜上，被上訴人主張雙方間為僱傭的勞動契約關係，應屬可採。㈡被上訴人110年6、7月工資各為24,000元： ⒈雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第30條第5、6項、勞動事件法第35條、第36條第1、5項定有明文。 ⒉上訴人否認被上訴人得請領110年6、7月之工資各24,000元，無非是以被上訴人不能證明此2個月實際上班天數，且上訴人之會計登記被上訴人之工作時數為110年6月為27小時、同年7月為25.5小時為其主要論據。但是，上訴人經原審以及本院通知，迄本院言詞辯論終結，均無法提出被上訴人在110年6、7月的出勤紀錄，且證人陳俊傑、陳榮庭均證稱：疫情減班期間，被上訴人也有出勤（原審卷第146、150頁），本院自得依照上開規定審認被上訴人主張有按照上訴人規定出勤為真。至於上訴人所提會計登記的時數，只是計算出勤總時數，沒有逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，無從檢視其內容之正確性，與出勤紀錄格式也不符，不足取代出勤紀錄，尚難以此為有利上訴人之認定。則被上訴人按照系爭勞資會議請求上訴人給付被上訴人110年6、7月工資各24,000元，合計48,000元，即無不合。㈢被上訴人可請求的資遣費為11,594元： ⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⒉本件雙方為勞動契約已如前述，但上訴人沒有為被上訴人投保勞保，顯然侵害勞工權益，被上訴人得依照勞基法第14條第1項第6款，自行發動終止勞動契約。許書融為上訴人之協理，屬於管理階層，又是本件訴訟的訴訟代理人，於本院審理時沒有爭執其受領意思表示之資格，因此，被上訴人對許書融為終止勞動契約的意思表示，效力可認為及於上訴人，雙方勞動契約自110年8月1日起終止。雙方間既然為勞動契約法律關係，則承攬契約所約定不得請求資遣費部分，即違反法律強制規定，自屬無效，上訴人仍應依前揭規定給付資遣費。雙方不爭執110年6、7月應給付工資為24,000元時，被上訴人勞動契約終止前6個月之平均工資為34,782元，依被上訴人任職期間為109年12至110年7月，年資為8個月，被上訴人得請求之資遣費為11,594元。因此，被上訴人此部分請求也有理由。七、綜上所述，雙方為勞動契約法律關係，上訴人沒有為被上訴人投保勞保，違反勞工法令且有損被上訴人權益，被上訴人終止勞動契約為有理由，上訴人應給付資遣費。且上訴人不能提出被上訴人110年6、7月間的出勤紀錄，復有證人證詞可證明被上訴人於該段期間有出勤，依照勞動事件法第36條第1、5項，應認被上訴人主張該段期間均有出勤為真，被上訴人因此依照系爭勞資會議請求上訴人給付工資也有理由。原審因此為被上訴人勝訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，雙方其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，因此不逐一論述。九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　23　　日勞動法庭審判長法官洪培睿法官鄭峻明法官　黃宣撫以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　27　　日書記官吳紫瑄

臺灣高雄地方法院111年度勞簡上字第15號

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