臺灣高雄地方法院九十一年度勞簡上字第一○號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十一年度勞簡上字第一○號

上訴人

裕航運輸股份有限公司

法定代理人

乙○○

被上訴人

丙○○

被上訴人

甲○○

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年二月二十七日本院

鳳山簡易庭九十年度鳳簡字第五０四號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

（一）被上訴人丙○○、甲○○分別於民國七十九年二月十九日、八十一年二月二十四日進入上訴人公司任職，至九十年三月一日，上訴人以通知書告知被上訴人等及其他司機員工共十人，自九十年四月一日起終止勞動契約。惟被上訴人已繼續工作三年以上，上訴人決定自九十年四月一日起終止勞動契約，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十六條第一項第三款規定，應於三十日前，即九十年三月一日前預告，並經預告期間，始得終止勞動契約，否則應支付預告期間工資。然上訴人實際於同年二月底即逕行終止勞動契約，故應支付三十日即一個月之平均工資予被上訴人，並應按照年資給付資遣費。

（二）被上訴人丙○○於受資遣前六個月即八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資新台幣（以下同）四萬九千八百三十元、五萬四千二百一十六元、五萬零五百九十三元、五萬零四百九十五元、四萬九千七百七十三元、五萬三千六百五十元，共計三十萬八千五百五十七元，則被上訴人丙○○退休前六個月之平均工資為五萬一千四百二十六元（即308,557/6=51,426），而被上訴人丙○○之年資為十一年零九日，十一年部分應得五十六萬五千六百八十六元（即51,426X11=565,686），所餘九日不足一個月，以一個月計，並依年比例計算，即上開平均工資除以十二，得四千二百八十元，計資遣費共五十六萬九千九百七十一元。總計上訴人應給付被上訴人丙○○預告期間工資及資遣費共六十二萬一千三百九十七元。但上訴人僅給付被上訴人丙○○四十七萬三千八百元，尚不足十四萬七千五百九十七元。

（三）被上訴人甲○○於受資遣前六個月即八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資五萬二千九百七十二元、五萬五千四百九十四元、四萬七千五百零四元、四萬五千六百五十六元、五萬三千二百二十一元、五萬六千一百三十九元，共計三十一萬零九百八十六元，則被上訴人甲○○退休前六個月之平均工資為五萬一千八百三十一元（即310, 986/6=51,831 ），而被上訴人張瑞家之年資為九年零四日，九年部分應得四十六萬六千四百七十九元（即51,831X9=466,479），所餘四日不足一個月，以一個月計，並依年比例計算，即上開平均工資除以十二，得四千三百一十九元，計資遣費共四十七萬零七百九十八元。總計上訴人應給付被上訴人甲○○預告期間工資及資遣費共五十二萬二千六百二十九元。但上訴人僅給付被上訴人甲○○三十九萬一千四百元，尚不足十三萬一千二百二十九元。

（四）被上訴人曾就上訴人給付不足部分，申請高雄縣政府勞工局調解，惟均無法達成協議，上訴人甚至以被上訴人曾簽同意書，放棄其餘金額之求償權，拒付其餘部分。然勞基法係公法，係對勞工之最低保障，其權益非得以和解而放棄。況且，上訴人當初原係以四種方案由被上訴人等十名司機選擇，第一種：拖車以市價售予司機，年資取消，不得領資遣費，保障承攬上訴人公司貨運優先權，第二種：每月運載量未達二十萬元時，工作津貼減少五千元，第三種：車輛營業額、稅金、保養費及車輛所有開支以對分方式或離現職至加工生產單位，第四種：接受公司資遣。被上訴人並稱不論選擇何種方式，必須十人一致，若非一致，則被告不予接受，逕予資遣，不予任何補償。被上訴人恐受資遣後，生活立即陷入困境，又為免影響其他同仁權益，遂簽立上開同意書，是該同意書係受要脅而簽立，又上訴人資遣之司機本係十人，豈知嗣後，其竟僅資遣六人，可見被告所言，依勞基法第十一條第二款虧損業務緊縮為資遣原因，係屬虛偽，上訴人係惡意詐欺，是被上訴人不能以該同意書為拒付資遣費差額之理由等語。並聲明：⑴駁回上訴。⑵第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

二、被上訴人則答辯稱：

（一）上訴人受經濟不景氣影響，運輸業務大幅委縮，希望減低成本支出，遂於九十年二月二十一日會同被上訴人等十名司機，在上訴人公司開會，盼員工體諒上訴人公司營運現況，接受上訴人所提出之三種方案（如前述第一種至第三種），惟當日未獲被上訴人等十位員工正面回應，上訴人乃請十位員工再予考慮，並約定一週後再開會。至同年三月一日上訴人與十位司機再次開會，惟十位司機均不同意接受上開三方案中之任一方案，並要求上訴人依勞基法予以資遣，上訴人遂應其要求，同意將十名司機依法資遣，並於當日將資遣費金額計算出，再於同年三月二日告知十位司機資遣費計算方式，獲十位司機同意，並均於「終止勞動契約通知書」上簽名同意，是以，被上訴人謂係受上訴人要脅而簽署，顯非事實。

（二）被上訴人每月本俸為二萬六千二百元，工作津貼為一萬五千元，而被上訴人丙○○係七十九年二月十九日到職，上訴人甲○○係八十一年二月二十四日到職，均於九十年三月三日離職，年資分別為十一年十三日、九年八日，依勞基法第十七條及同法施行細則第十條之規定計算，上訴人丙○○、甲○○之資遣費分別為四十五萬六千六百三十三元、三十七萬四千二百三十三元；至被上訴人依載運量多寡而領取之抽成分紅（即績效奬金），依勞基法施行細則第十條（誤植為第二條）之規定，非屬工資，自不納入資遣費計算範圍之內。又依勞基法規定，被上訴人於預告期間仍須上班，惟上訴人與十名司機協議，彼等於同年三月三日後即無須上班，並領取半個月工資即二萬零六百元。職是，被上訴人尚未領取之九十年二月份及三月一日、二日之薪資（扣除勞健保費及稅金等）及前開資遣費、預告期間工資，總計分別為：被上訴人丙○○五十二萬零五百八十三元，被上訴人甲○○四十四萬零六百五十九元。而上訴人已分別於九十年三月五日滙入被上訴人於交通銀行之帳戶內。

（三）勞工之資遣費請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上契約自由之原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，故上訴人於被上訴人要求依法將彼等予以資遣後，被上訴人之資遣費請求權已為發生，則兩造就此債權互為協調成立和解，自為法之所許，被上訴人不得以上訴人違反法律規定，請求再為增加給付。

（四）被上訴人於九十年三月一日晚間即明瞭上訴人計算其資遣費之方式及可領取之金額，且被上訴人於九十年三月二日下午四時許，才簽署上開通知書，已有足夠時間考慮及了解，被上訴人於本件訴訟始稱受上訴人詐欺，係臨訟編篡之詞。

（五）上訴人於九十年三月一日向被上訴人預告將於同年四月一日起終止勞動契約，已係合法預告。而被上訴人如欲領取預告期間之工資，應繼續至上訴人公司上班，惟在協調過程中，上訴人與被上訴人等十名要求資遣之員工達成協議，該十名員工同意於同年三月三日起即無須再至上訴人處上班，依法被上訴人應不得再領取任何工資，惟上訴人同意再發給半個月薪水，此係優惠員工之作法。

（六）被上訴人既同意上班至九十年三月二日（誤植為九十年三月三日）止，則其年資應算至九十年二月止。並聲明：⑴原判決關於上訴人敗訴部分廢棄。⑵上述廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

三、兩造不爭之事實：

（一）原審部分：

⑴被上訴人丙○○、王家分別於七十九年二月十九日、八十一年二月二十四日進入上訴人公司任職，工作至九十年三月二日止。

⑵被上訴人丙○○於八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資四萬九千八百三十元、五萬四千二百一十六元、五萬零五百九十三元、五萬零四百九十五元、四萬九千七百七十三元、五萬三千六百五十元，共計三十萬八千五百五十七元。

⑶被上訴人甲○○於八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資五萬二千九百七十二元、五萬五千五百四十四元、四萬七千五百九十四元、四萬五千六百五十六元、五萬三千二百二十一元、五萬六千一百三十九元，共計三十一萬一千一百二十六元。

⑷上訴人已分別將五十二萬零五百八十三元（含九十年二月份未領薪資四萬零六百九十二元，九十年三月一日、二日之薪資二千六百五十八元，資遣費四十五萬六千六百三十三元及另二萬零六百元）、四十四萬零六百五十九元（含九十年二月份未領薪資四萬三千一百六十八元，九十年三月一日、二日之薪資二千六百五十八元，資遣費三十七萬四千二百三十三元及另二萬零六百元）滙入被上訴人丙○○、甲○○於交通銀行之帳戶內，並經其等受領。

（二）本審部分：惟上訴人於原審辯稱：被上訴人依載運量多寡而領取之抽成分紅（即績效奬金），非屬工資，應不納入資遣費計算範圍之內。惟原審認定績效奬金應計入工資作為給付資遣費之計算基準。上訴人於本審就該節未再爭執。

四、得心證之理由：本件所應審究者，在於：（一）被上訴人係經上訴人解僱或自動離職？（二）上訴人有無預告終止勞動契約？是否應給付勞基法第十六條第三項所定預告期間之工資？（三）兩造勞動契約係於何時終止？被上訴人之平均工資應如何計算？上訴人有無短少給付資遣費？

（一）被上訴人係經上訴人解僱或自動離職？１．按勞動契約終止之理由有種種，有勞工主動辭職與雇主終止契約等。其中雇主終止勞動契約即一般所謂解僱，亦即，雇主主動表示終止勞動契約之行為。而雇主主動終止勞動契約，依勞基法第十一條、第十二條，大致可分二類，有需經預告始得終止者，有不經預告即得終止者。又依勞基法第十七條規定，雇主依同法十一條經預告終止勞動契約者，應發給資遣費。合先敘明。２．被上訴人主張其等係經上訴人解僱乙節，業據提出被上訴人丙○○之離職證明書一紙、終止勞動契約通知書二件、勞工保險退保申報表一件為證。上訴人否認係其主動解僱被上訴人，辯稱：上訴人因運輸業務大幅委縮，期減低成本支出，遂於九十年二月二十一日提出上述三方案，會同被上訴人等十名司機開會，惟未獲被上訴人等正面回應，迨至同年三月一日，被上訴人等表明不同意接受任一方案，而要求被上訴人依勞基法予以資遣云云。經查，核閱上述離職證明書，乃上訴人於「職職原因」欄勾選之項目為勞基法第十一條第二款，亦即，係因其虧損或業務緊縮，而預告終止勞動契約；又上開終止勞動契約通知書亦載有「本公司因景氣蕭條，業務緊縮，依據勞動基準法第十一條... 終止雙方勞動契約。另有關『資遣費』、二月份及三月一、二日薪資... 將於九十年三月五日入台端交通銀行... 帳號」等詞；再者，上開勞工保險退保申報表一件，其內所載被上訴人二人退保原因係「資遣」。綜上，足認上訴人係依勞基法第十一條之規定解僱被上訴人。上訴人雖以前詞置辯，證人即原與被上訴人同受上訴人解僱嗣又回任之員工張正利、蔡文慶亦均附和上訴人所辯，證稱：九十年三月一日開會當天，大家意見仍不一致，上訴人要我們到外面去討論，我們討論的結果是解僱好了；是司機主動提出的等語（見九十一年六月十一日本院準備程序筆錄第七、八、十一頁）。惟縱認上開二證人所言非虛，乃上訴人既自承其因業務萎縮，為求減低成本，而先提出上開三方案，要求被上訴人等擇一接受，則被上訴人等因未能接受任一方案，而要求上訴人依法資遣，並非一主動辭職之行為，蓋勞工對於雇主就勞動條件所為之變更，得自由決定接受與否，並無必予同意之義務，雇主於勞工不接受變更時，如不讓步、予以留任，除終止勞動契約外，別無他途，今上訴人經兩度協商，確知被上訴人等不能接受上開方案，而未讓步、留任被上訴人等，當然只得解僱被上訴人等，被上訴人等不過係將此必然之結果形諸言詞，自不因此而變異其等係被動遭解僱之本質。綜上，足認上訴人所辯，要無可採，被上訴人主張其係經上訴人解僱，堪認屬實。乃上訴人既依勞基法第十一條規定終止其與被上訴人間之勞動契約，依同法第十七條規定，自應給付被上訴人資遣費。

（二）上訴人有無預告終止勞動契約？是否應給付勞基法第十六條第三項所定預告期間之工資？１．按雇主合於勞基法第十一條或第十三條但書規定而擬終止勞動契約時，需依勞基法第十六條第一項規定之期間預告終止契約。乃上述條項係課雇主以「預告」並經預告期間始終止契約之義務，如雇主已依上開期間預告終止契約，勞工於該期間內，需照常上班，亦照常領取應得工資。而雇主如未依勞基法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者，即應給付預告期間之工資，此為勞基法第十六條第三項所明定。惟雇主如已依上開規定預告終止契約，並待預告期間經過始終止契約，而僅就該期間之到勤及給薪方式，與勞工另為協議，使勞工提前在預定終止契約日前即不必到勤，除其內容違反強制或禁止規定，非法所不許。２．承前，上訴人係因業務緊縮而主動終止與被上訴人等間之勞動契約，又被上訴人於上訴人公司均繼續工作三年以上，為兩造所不爭，依勞基法第十一條、第十六條第一項第三款之規定，上訴人應於三十日前預告該終止契約之意思。被上訴人主張上訴人決定自九十年四月一日起終止勞動契約，應於三十日前即九十年三月一日前預告，惟上訴人於九十年二月底即逕終止勞動契約，依勞基法第十六條第三項規定，應付三十日預告期間之工資云云。惟上訴人否認，辯稱：其於九十年三月一日已預告於同年四月一日起終止契約，係被上訴人等嗣後同意於同年三月三日起無需至上訴人處上班，不能因此謂上訴人無預告等語。經查，九十年三月份之日曆天有三十一日，如上訴人擬自九十年四月一日起終止勞動契約，往前倒計三十日，於九十年三月二日前，即九十年三月一日為最末一日，預告終止契約之意思即屬合法，被上訴人主張：須於九十年三月一日前預告終止云云，容有誤解，先予敘明。次以，兩造係於九十年三月一日最後一次會同協調勞動契約事宜，上訴人於當日決定解僱被上訴人各節，為兩造所不爭，又上開終止勞動契約通知書記載：「本公司... 自九十年四月一日起終止雙方勞動契約... 」，據上，上訴人擬於九十年四月一日終止契約，於九十年三月一日即通知被上訴人，依前述說明，係屬已於三十日前預告終止契約，於法並無不合。至上訴人於九十年三月一日另對被上訴人等稱：做到隔天，另多給半個月薪水等語，被上訴人等未予異議等情，業據證人張正利、蔡文慶於本院調查中證述明確（見九十一年六月十一日準備程序筆錄），準此，足認上訴人係就九十年三月三日起至同年三月三十一日該期間，被上訴人本應到勤、領取一個月工資之勞動契約內容，要約變更為被上訴人不必到勤、上訴人則折半發給半個月薪水，被上訴人等既未為反對之表示，且嗣後亦如此踐履，自屬承諾上訴人之上開要約，而該協議內容，亦無違反任何強制或禁止規定之可言，依本段首揭說明，非法所不許，且無從因此而認兩造之契約終止日提前至九十年三月三日，或以該日為預告期間之計算始點。是被上訴人所謂：上訴人於九十年二月底即逕終止勞動契約云云，非屬可採。又上訴人稱：其於九十年三月一日已為預告，係嗣後經被上訴人同意於同年三月三日起即毋庸不班云云，亦屬誤解前述雇主為預告後，猶需待預告期間經過後，始得終止契約之規定，亦無可採。綜上，堪認上訴人已於九十年三月一日依法預告終止勞動契約，且另就九十年三月三日起至同年三月三十一日止之勞動契約內容，與被上訴人協議為被上訴人不必到勤，上訴人則折半發給半個月薪水。是以，被上訴人主張上訴人於九十年二月底逕行終止勞動契約，應另給付預告期間之工資云云，不足採取。又上訴人已將九十年三月份應給付之半個月薪資二萬零六百元及九十年三月一日、二日之工資二千六百五十八元滙付予被上訴人乙節，有交通銀行存摺存款往來明細查詢表二件可按，足認該半個月及九十年三月一日、二日之薪資債權已因清償而消滅，被上訴人自無權再請求上訴人給付，附此敘明。

（三）兩造勞動契約係於何時終止？被上訴人之平均工資及年資應如何計算？上訴人有無短少給付資遣費？１．茲上訴人因業務緊縮，主動終止兩造勞動契約，且於九十年三月一日預告將於九十年四月一日起終止，已如前述。則兩造勞動契約自九十年四月一日起告終止，殆無疑義。２．按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此為勞基法第二第四款所明定，亦即，依上開規定計算所得者係勞工之「日平均工資」，惟勞基法第十七條第一項第一款關於勞工資遣費之發給，係以一個月之平均工資為計算基準，依行政院勞工委員會八十三年四月九日臺（83）勞動二字第二五五六四號函示，應以「日平均工資」乘以計算期間每月平均日數為計算標準，等於勞工退前前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。又上開六個月期間如因不可抗力或其他外來特殊事故，致影響該期間之工資者，理應予以排除不列入計算，勞基法施行細則第二條第四款設有排除規定，且參諸日本立法例對可歸責於雇主之休業期間或試用期間之工資，均在排除之列，故認本件被上訴人於九十年三月份所領工資（即九十年三月一日、二日及上訴人折半給付之半個月薪水），亦應不計入計算平均工資，始符公平。次按，被上訴人丙○○、王家瑞分別於七十九年二月十九日、八十一年二月二十四日進入上訴人公司任職，此為兩造所不爭，而兩造勞動契約係自九十年四月一日起終止，已如前述，依此計算，被上訴人丙○○之年資為十一年一月又十天，被上訴人甲○○之年資為九年一月又六天。上訴人陳稱：被上訴人既同意上班至九十年三月二日（誤為九十年三月三日）止，則其年資應算至九十年二月止云云，惟上開終止契約通知書內已載明契約之終止日期為九十年四月一日，並非同年三月二日，而被上訴人之前揭同意，係回應上訴人就終止契約前最末一月之勞動契約內容變更之要約，已據本院認定如前，並非同意其等與上訴人之勞動契約提前至九十年三月二日止終止，是上訴人前揭所辯，不足採取。３．按雇主依勞基法第十一條或第十三條但書終止勞動契約時，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞基法第十七條定有明文。上訴人因業務緊縮，經依法預告終止與被上訴人間之勞動契約，自應依上開標準給付資遣費予被上訴人。茲被上訴人丙○○於八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資四萬九千八百三十元、五萬四千二百一十六元、五萬零五百九十三元、五萬零四百九十五元、四萬九千七百七十三元、五萬三千六百五十元，此有薪資表六紙可按，且為兩造所不爭，共計三十萬八千五百五十七元，則被上訴人丙○○退休前六個月之平均工資為五萬一千四百二十六元（即308,557/6=51,426元以下四捨五入），而被上訴人丙○○之年資為十一年一月又十天，依上開法條，應給予十一又十二分之二個基數之資遣費，依此計算，則被上訴人丙○○應領取之資遣費為五十七萬四千二百五十七元（即[51,426X(11+2/12) =574,257元以下四捨五入）。又被上訴人甲○○於八十九年九月、十月、十一月、十二月及九十年一月、二月，依序領取工資五萬二千九百七十二元、五萬五千五百四十四元、四萬七千五百九十四元、四萬五千六百五十六元、五萬三千二百二十一元、五萬六千一百三十九元，共計三十一萬一千一百二十六元，此有薪資表五紙可按，且為兩造所不爭，則被上訴人甲○○退休前六個月之平均工資為五萬一千八百三十一元（即311,126/6=51,854元以下四捨五入），而被上訴人張瑞家之年資為九年一月又六天，依上開法條，應給予九又十二分之二個基數之資遣費，依此計算，則被上訴人甲○○應領取之資遣費為四十七萬五千三百二十八元即（[51,854X(9+2/12)=475,328元以下四捨五入）。而上訴人僅給予被上訴人丙○○資遣費四十五萬六千六百三十三元、被上訴人甲○○資遣費三十七萬四千二百三十三元，較諸上開數額，被上訴人丙○○短少十一萬七千六百二十四元（即574,257-456,633=117,624），被上訴人甲○○短少十萬一千零九十五元（即475,328-374,233=101,095）。上訴人辯稱：上訴人給付之資遣費數額係經兩造和解，被上訴人不得再請求補給云云。茲觀諸上開終止勞動契約通知書，其內容係預告被上訴人將於九十年四月一日終止契約，及資遣費及九十年二月份、三月一日、二日薪資之合計額，而被上訴人固皆於「本人將同意右列所提各列事項」等文詞下簽名。惟按所謂和解，係謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。乃證人陳在柔、鍾沅廷於原審均證稱：「（問：當初填寫終止勞動契約通知書時，公司有無列計算式給你們？）有一張計算書，（問：有無說明資遣費，並列公式是這樣算出來的？）沒有」（原審九十一年一月十七日言詞辯論筆錄），準此，足認被上訴人為上述簽名時，就其依勞基法應請領之資遣費數額，並無健全之認知，乃其等既無認知，即無就其應領資遣費讓步、以防爭執或爭執發生之可言，是以，其等所為上開簽名，至多表示已獲悉前述內容，並非與上訴人就資遣費數額和解。至證人張正利、蔡文慶於本審雖陳稱：公司說資遣費的計算方式是做一年就有一個月的資遣費，用四萬一千二百元計算等語（本院九十一年六月十一日準備程序筆錄），惟其等所言與上開證人之證詞相齟齬，且現仍受僱於上訴人，與上訴人有經濟上之利害關係，又係於前開二證人於原審為上開證述後，始在本審作證，所言難免偏頗，況縱其等所言非虛，依其等所言，上訴人僅就其如何算定之方式告知被上訴人，惟並未告知勞基法關於工資之定義如何、何以他項給付不計入，是仍難認被上訴人係基於健全之認知，就己身權益作讓步，依上述說明，仍非和解，無從據為有利於上訴人之判斷。據上，足認上訴人前揭所辯，無足採取，其確有短少給付前開金額之資遣費予被上訴人。

五、綜上所述，堪認上訴人係依勞基法第十一條規定主動終止勞動契約，惟上訴人於九十年三月一日預告將於三十日後之同年四月一日起終止契約，合於勞基法第十六條第一項之規定，除應依約給付九十年三月份薪資外，毋庸另給付勞基法第十六第三項所規定預告期間之工資，又兩造勞動契約於九十年四月一日起終止，惟應以被上訴人八十九年九月起至九十年二月等六月份之工資計算平均工資，上訴人短少給付被上訴人丙○○資遣費十一萬七千六百二十四元，短少給付被上訴人甲○○資遣費十萬一千零九十五元。從而，被上訴人丙○○、甲○○分別請求上訴人給付十一萬七千六百二十四元、十萬一千零九十五元，及均自九十年五月五日（即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息百分之五之利息，洵屬有據，原審就此部分為上訴人敗訴之判決併為假執行之諭知，並無違誤，上訴人就此部分所為之上訴為無理由，應予駁回。至原審逾此部分所為被上訴人勝訴之判決暨假執行之諭知，容有未洽，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院連同駁回假執行部分予以廢棄，改判如主文第三項所示。

六、兩造其餘攻擊防禦方法，無礙本件勝負之判斷，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如主文。

臺灣高雄地方法院勞工法庭~B審判長法官 吳進寶~B法官 陳建中~B法官 甯　馨

~B法院書記官 林麗文