臺灣高雄地方法院99年度勞訴字第15號

• 裁判案由: 給付資遣費 等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 99 年 07 月 29 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第15號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　蔡祥銘律師
複代理人　　蔡晉祐律師
被　　　告　安泰證券股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　王伊忱律師
陳景裕律師
鄭美玲律師
當事人間給付資遣費等事件，本院民國99年6 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾壹萬肆仟捌佰肆拾伍元，及自民國九十八年九月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣壹拾壹萬肆仟捌佰肆拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告原請求被告新台幣（下同）537,200 元，原告於訴狀送達後，改請求532,954 元，核屬縮減應受判決事項之聲明，按之上開規定，應予准許。二、原告主張：原告自民國84年7 月14日受僱於被告擔任董事長秘書職務，並於86年8 月間轉任為營業員，嗣被告於97 年2月4 日以原告未能妥善處理客戶即訴外人林秀珠之爭議事宜，顯無法勝任工作為由，自同月5 日起終止兩造之僱傭契約，惟被告未核發97年2 月份之薪資4,165 元、96年9 月至97年1 月份之全勤獎金6,000 元、證券交易獎金95,760 元 、期貨交易獎金4,520 元、97年1 及2 月融資、融券信用開戶獎金4,400 元、96年度年終獎金100,000 元、96年度特別休假14日未休假應補發薪資11,662元、資遣費282,291 元及預告工資24,157元等，共計532,955 元予原告，為此爰依兩造僱傭契約、勞動基準法第16條第3 項、第17條、勞工退休金條例第11條、第12條第1 項之規定，求為判令被告應給付原告532,954 元及自97年3 月5 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
三、被告則以：原告於96年7 、8 月間偽造客戶即訴外人林秀珠在委託書上之簽章，且於同年10月間復冒用客戶帳戶下單，迨尾盤獲利時再變更帳號入自己帳戶，涉有背信、侵占罪嫌，違反被告人事管理規則第10條、證券商負責人及業務人員管理規則第18條之規定，被告乃以其違反兩造勞動契約及工作規則情節重大予以免職，依勞動基準法第12條、18條之規定，原告不得向被告請求資遣費及預告工資。又被告之三節獎金及年終獎金係以員工於該期間內之業績、工作表現為基準以決定是否發放及發放數額，屬勉勵、恩惠性質之績效獎金，不具勞務對價性，且原告因上列違法亂紀行為考核成績甚差，被告自得拒發年終獎金及三節獎金予原告。至原告雖確有特別休假未休，惟此係原告自願放棄休假而非被告要求，依法原告自無請求加倍發給工資之理由。另原告於97年2
月份雖有薪資4,165 元未領，惟被告已為原告代付97年2 月及3 月之勞健保費用合計4,357 元，被告自得以此部分之金額就原告之薪資4,165 元及其他各項請求主張抵銷，原告請求均無理由，爰聲明求為判決：㈠原告之訴駁回；㈡若受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
四、兩造爭執及不爭執事項：
㈠不爭執部分：
⒈原告自84年7 月14日受僱於被告擔任董事長秘書職務，並於86年8 月間轉任為營業員。
⒉原告離職前6個月平均薪資為25,000元。
⒊被告員工每月全勤者有全勤獎金1,200元。
⒋原告於96年度有14日之特別休假且均未休假。
⒌兩造間之勞動契約係於97年2月5日終止。
㈡爭執部分：
⒈被告得否不經預告終止與原告間之勞動契約？
⒉原告請求之各項金額有無理由？如有，其金額應以若干適當？
五、本院判斷如下：
㈠被告得否不經預告終止與原告間之勞動契約？
⒈按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就僱主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨可供參照）。
⒉本件被告依其制訂之人事管理規則第10條，於97年2 月5日
終止與原告之僱傭關係乙節，為兩造所不爭執，此部分事實，應可認定。上述人事管理規則第10條第12項規定：「一、因觸犯下列規定之懲處事項，事情重大者應予以免職，員工不得有異議。如涉有民事、刑事責任並訴請司法機關依法嚴辦。‧‧‧其它違反本公司及相關規章，情節重大者」等語；因該項所謂「情節重大」並無確定之標準，本院應參酌個案之具體狀況，認定是否已達勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，是以如認本件原告違反勞動契約或工作規則情節重大，則被告以原告違反人事管理規則第10條第12項之規定將其解雇即為合法，先予敘明。
⒊被告主張原告於96年7 、8 月間偽造客戶林秀珠在委託書上之簽章，且於同年10月間復冒用林秀珠帳戶下單，迨尾盤獲利時再變更帳號入自己帳戶，涉有背信、侵占罪嫌乙節，為原告所否認，是被告主張原告因上開行為違反上述人事管理規則、證券商負責人及業務人員管理規則第18條之規定乙節，應由被告負責證明。然查：
⑴依證券商負責人與業務人員管理規則第18條第1 項第3 、10、13款規定：「證券商之負責人及業務人員，除其它法令另有規定外，不得有下列行為：‧‧‧③受理客戶對買賣有價證券之種類、數量、價格及買進或賣出之全權委託‧‧‧⑩辦理銷、自行或受託買賣有價證券時，有隱瞞、詐欺或其它足以致人誤信之行為‧‧‧⑬未依據客戶委託事項及條件，執行有價證券之買賣」等語，而原告自86年8 月起即擔任被告之營業員，是其對與之業務有關之有價證買賣，有何相關法令規範，應相當熟稔，從而，原告在為客戶執行相關有價證券買賣時，即應遵守上開規定自明。
⑵然依證人乙○○即被告楠梓分公司稽核人員於本院審理時到庭證述原告有違反上開證券商負責人與業務人員管理規則之舉，其證稱：「（97年度原告丁○○有發生一些代客操作的事，你是否有去查核一些有關原告丁○○代客操作的事？）有」、「（提示民事答辯《六》狀證2 至8 《本院卷第129
頁到135 頁》這些證物代表何意？）這些是我聽錄音的後再翻擇出來的，因為客戶10月19日打電話來說她要買宏達電股票，實際上原告丁○○在幫客戶以每股就台幣620 元買到宏達電的股票，但客戶打電話來問原告丁○○有無掛到他要買的股票，原告丁○○卻說沒有成交，說她開盤開617 ，她掛620 都沒有買到，之後她又更正帳號，將客戶名義變更原告丁○○自己使用的戶頭（葉金獅），她當沖賣出去630 元，事後我查才知道原來是客戶賺錢後因原告丁○○變更帳號，變成原告丁○○自己賺錢」、「（你有無查到原告以自己名義購買，但收盤後是虧損又將帳戶變更為客戶的名義，變成客戶虧損的事？）有，在96年10月25日共有三筆，就是合晶、中美晶跟晶電，合晶、中美晶都是原告丁○○要賠手續費及證交稅，所以原告丁○○就將之變更為客戶的名義，讓客戶賠錢。晶電是客戶之前有買五張每股142 元，當天收盤價147 元，原告卷賣146 元，原告丁○○就將卷賣變為金賣，剛好客戶所有的金電股票有賺錢，原告丁○○就將客戶的晶電股票有掛出去」、「（請提示民事答辯五證物一到三《本院卷第71頁到75頁》你剛所講是是否就是這三筆交易？）是的，證物一就是上開所說的宏達電，證二、三就是上開所述合晶、中美晶及晶電三筆交易」、「（根據證卷交易法及證管會的規定是否都嚴格禁止營業員代客操作？）根據業務人員管理規則第18條第3 項規定不可代客操作、全權委託」等語（見本院卷第160-161 頁），核與卷附之更正投資人帳號申報表、委託書、電話譯文及電腦交易紀錄表等資料相符。參以證人乙○○目前雖仍任職在被告公司，然其僅為一般職員，實無甘冒涉犯偽證罪之重罪，而刻意迴護被告，堪認其證詞，應為可採，況原告不否認上述更正投資人帳號申報表、委託書、電話譯文及電腦交易紀錄表等文書內容之真實性，可見原告確實有代客操作，甚至有擅自冒用客戶帳戶下單之舉，而原告上開行為，確已違反證券商負責人與業務人員管理規則，又原告身為證券商營業員，本應遵守相關規範執行證券買賣業務，然其竟恣意更改客戶交易紀錄，對公司商譽造成負面影響，情節確屬重大，則被告依上開人事管理規則第10條規定，終止兩造間之勞動契約應屬合法；且亦符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，是此，被告主張因原告違反兩造勞動契約及工作規則情節重大而予以免職等語，自屬有理。
⒋次按勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1 項定有明文，本院既認被告終止兩造間之勞動契約係屬合法，且符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，已如前述；是原告請求被告給付資遣費282,291 元及預告工資24,157元，自無理由，應予駁回。
㈡原告請求被告給付97年2 月份之薪資4,165 元、96年9 月至97年1 月份之全勤獎金6,000 元、證券交易獎金95,760元、期貨交易獎金4,520 元、97年1 及2 月融資、融券信用開戶獎金4,400 元、96年度年終獎金100,000 元及96年度特別休假14日未休假應補發薪資11,662元，是否有理？
⒈97年2 月份之薪資4,165 元部分：
⑴按所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。
⑵承前所述，兩造僱傭關係於97年2 月5 日終止，則原告本得向被告請求97年2 月1 至同年月5 日之薪資，而原告薪資每月為25,000元乙節，為兩造所不爭執，以此為計，則自97年2 月1 日起至95年2 月5 日止，原告應得請求之工資應為4,165 元（25000/30*5＝4,165 ）。是此，原告請求被告給付97年2 月份之薪資4,165 元，誠屬合理，應予准許。
⒉全勤獎金、證券交易獎金、期貨交易獎金及開戶獎金部分：⑴依勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。惟如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資」，故即使所發予的名目為獎金，但如工資的性質同，亦當可依對價關係請求給付。惟倘係僱主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工資給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。而所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者均屬之，最高法院87年度台上字第2754號判決意旨可供參照。
⑵被告對於未發放全勤獎金6,000 元（自96年9 月至97年1 月止，共計4 個月）、證券交易獎金95,760元（自96年9 月至97年1 月止）、期貨交易獎金（自96年9 月至97年1 月止）及開戶獎金（97年1 、2 月）予被告等情，並不爭執，惟辯稱：上開獎金係以員工於該期間內之業績、工作表現為基準來決定是否發放及發放之數額，應屬勉勵、恩惠性質之獎金，不具勞務對價性，且原告有上列違法亂紀行為，被告自得拒發上述獎金予原告云云。
⑶依原告提出其自91年3 月起至97年1 月份止之薪資表，被告不否認上開資料之真實性（見本院卷第153 頁），勘認此文書之內容為真正。觀之上述薪資表之記載，原告91年3 月至94年6 月為止，其每月領取之薪資包括底薪、期貨獎金、現貨獎金及全勤獎金等項目，而其94年7 月之後，每月固定領取之薪資項目僅有底薪一項，然每隔4 個月，其均會再領取另筆金額，其金額項目包括期貨獎金、現貨獎金、全勤獎金及不休假獎金等項目，而原告自94年7 月起至其離職之前，均以上開領取薪資，準此，既然上開期貨獎金、現貨獎金、全勤獎金及不休假獎金，被告均係每季固定發放，從未間斷，可認上開獎金應具有經常性給與之性質，參以證人丙○○即被告會計到庭證稱：「（94年7 月1 日勞工退休金條例施行之前，舊制時期被告安泰證券股份有限公司薪資計算結構（如底薪、獎金等）有無改變？）94年7 月1 日前至今，我們公司的薪資計算方式都沒有變過，薪資結構包括底薪及期貨獎金、現貨獎金、全勤獎金、不休假獎金等」、「（被告安泰證券股份有限公司的全勤獎金如何計算？）整月都沒有請假才能領全勤獎金」、「（你剛說94年7 月1 日勞工退休金條例施行後，被告安泰證券股份有限公司的薪資結構都沒有改變？）是的，只是發放方式不同，被告安泰證券股份有限公司94年7 月1 日獎金都改在三大節慶發放，不是像之前逐月發放」、「（三大節慶發放的節金及獎金以外還包含何項目？）三大節就是包括之前的獎金及原本的節日獎金（如中秋節獎金）」、「（除了業績獎金是根據業績，不休假獎金及全勤獎金是根據員工個人上班及休假情況來決定外，其他的獎金是否都是由老闆考核各個員工的表現來決定？）是的」等語（見本院卷第139 至141 頁）。是依證人游素貞之證詞，被告公司每季發放之期貨獎金、證券獎金、開戶獎金及全勤獎金，並非待被告計算收益確定有盈餘或需在額外考量員工其它表現時始發放予員工，而是根據員工工作之績效及出勤狀況來決定發放與否及金額，是此，被告辯稱上述獎金乃指勞公司有賺錢，並非制式每期均可請求給付云云，當不足採。簡言之，原告當月若未請假，即可獲得全勤獎金；又原告當月若有成功替客戶處理買賣證券或期貨事務，或有新客戶開立帳戶等情時，其即可領取期貨獎金、現貨獎金及開戶獎金。準此，原告基於其業已全勤及基於執行業務上之對價關係，請求被告給付全勤獎金、證券交易獎金、期貨交易獎金及開戶獎金，共計110,680 元，誠屬合理，應予准許。
⒋不休假獎金部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作5 年以上10年未滿者，應給予14日之特別休假；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，，勞動基準法第38條第3 款、勞動基準法施行細則第24條第3 款亦分別定有明文。
⑵原告於被告公司繼續工作達13年多，依前揭規定，每年應有14日特別休假，而被告不否認原告於96年度有14日之特別休假，且均未休假等情，此部分事實，應可認定。按「本會79年8 月7 日勞動二字第17873 號書函中之『不可歸責於僱主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於僱主之原因，僱主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則僱主可不發給未休日數之工資」等語，此有行政院勞工委員會台勞動二字第21827 號函可參。勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，僱主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，則勞工請求僱主給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，然原告迄今並未提出證據證明，其96年度期間本可向被告申請休特別休假，因被告之緣故，致其未休特別休假。揆諸前揭函釋說明，原告特別休假未休完之日數，既係因原告個人之原因而自行未休，被告抗辯其可不發給未休日數之工資，即非無據。是此，原告請求被告給付未休假工資11,662元，即無理由。
⒌年終獎金部分：
原告主張被告應給付其96年度年終獎金100,000 元云云，按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，勞動基準法第29 條 定有明文，如前所述，原告96年間因有上開違反人事管理規則之舉，而遭被告終止勞動契約，可見原告於96年工作期間，確有過失之情，並不符合可向雇主請求年終獎金之情，從而，原告此部分請求，並無理由。
⒍綜上，原告主張依勞基法規定被告應給付97年2 月份之薪資4,165 元、不休假獎金6,000 元、證券交易獎金95,760元、期貨交易獎金4,520 元、97年1 及2 月融資、融券信用開戶獎金4,400 元，共計114,845 元部分，為有理由，逾此部分之請求，及以原告其餘包括資遣費、預告工資、年終獎金及未休假之工資部分，均為無理由，應予駁回。至被告主張其97年2 月及3 月替原告繳納之勞健保費用與勞退金，合計共4,165 元部分應抵銷云云，被告既然於97年2 月5 日即終止兩造僱傭關係，則被告本應立即替原告辦理相關勞健保退保事宜，然被告遲至97年3 月始辦理原告相關退保事宜，則此部分費用係歸責予被告疏於辦理所致，與原告無涉，是被告抗辯此部分費用應予抵銷，必無理由，附此敘明。
六、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或其他相類之行為，與催告有同一之效力，此為民法第229 條第2 項所明定。是原告雖可依僱傭關係請求被告給付上開數額，惟該債務並非定有確定期限，被告應自受催告時起，負遲延責任，是原告請求被告給付114,845 元，及自起訴狀繕本送達翌日（98年9 月4 日）起至清償日，按年利率百分之5 計算之法定遲延利息，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
七、本件因判命被告給付之部分金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行；又因被告亦陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核就原告勝訴之部分，核無不合，爰酌定如主文所示相當擔保金額併准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，故不再一一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2
項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 7 月 29 日民事第一庭 法 官 張茹棻
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 7 月 29 日書 記 官 黃美秀