100年度雄勞小字第23號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：100 年 09 月 15 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 100年度雄勞小字第23號原　　　告　羅文煜訴訟代理人　蔡明哲律師被　　　告　西華科技開發股份有限公司法定代理人　蕭炎德訴訟代理人　唐治民律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100 年9 月8 日言詞辯論終結，判決如下︰主文被告應給付原告新臺幣捌萬零伍佰元，及自中華民國一百年六月十七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌萬零伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之；民事訴訟法第262 條第1 項、第2 項亦有明文。本件原告起訴主張：㈠被告應給付新臺幣（下同）8 萬6333元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於訴訟進行中，具狀撤回第二項聲明，並於本院民國100 年8 月11日審理中，以言詞縮減第一項聲明為請求被告給付8 萬500 元，及自追加訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核與上開規定無違，應予准許，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：原告自94年6 月間起受僱於被告公司，擔任高雄市○○區○○路55-57 號之門市業務專員一職，每月薪資約為2 萬8000元，被告曾於該門市業務助理離職後，要求原告兼任業務助理工作，卻未將該部分業績歸屬原告，原告遂拒絕配合被告此一要求，詎被告於100 年3 月5 日擅自安排原告自100 年3 月7 日起轉赴台北門市擔任業務專員工作，然該工作地點過遠，通知時間相當匆促，致原告未及準備，亦無法辦理職務交接，該調派行為，核屬違法，原告乃依勞動基準法第14條，於100 年3 月8 日以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費8 萬500 元等語，並聲明：被告應給付原告8 萬500 元，及自追加訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告進入被告公司之際，本無配置業務助理，業務助理離職後，原告工作只是回復原來狀態，其中客戶順發部分因非原告所開發客戶，自無將業績歸屬原告可言，原告無法配合高雄門市勤務分派，又因台北門市人手不足，被告遂將原告調往台北門市，並未變更原告工作內容及薪資待遇，且允諾提供住宿補助，亦無違法調職餘地。況原告於100 年3 月8 日所寄發存證信函，係以被告法定代理人蕭炎德為契約終止對象，而非被告公司，對被告自不生效力等語並聲明：原告之訴駁回；並願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告自94年6 月10日起受僱於被告公司，原任高雄門市業務專員，被告並於100 年3 月5 日通知原告自100 年3 月7 日起轉調至台北分公司擔任業務人員，原告每月薪資為2 萬 8000元，原告於100 年3 月7 日起未至台北分公司赴職。㈡原告並於100 年3 月8 日以存證信函表示終止兩造間勞動契約，被告另於100 年3 月11日以存證信函表示終止兩造間勞動契約，兩造曾於100 年3 月30日於高雄市政府勞工局進行調解未果。四、本件之爭點厥為：㈠被告於100 年3 月7 日調動原告職務有無違反勞動契約或勞工法令？被告於100 年3 月11日以原告違反勞動基準法第12條第1 項第6 款，向原告終止勞動契約，是否生兩造勞動契約終止之效力？㈡原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款，向被告終止勞動契約，是否生兩造勞動契約終止之效力？如是，其可否請求資遣費金額新台幣8萬500元？五、得心證理由㈠1.按所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。 2.本件原告主張其任職被告公司期間，均在高雄門市任職，被告於該門市業務助理離職後，曾要求原告兼任業務助理工作，但未將該部分業績歸屬原告，原告遂拒絕配合被告此一要求，被告卻未經協商將原告遠調台北門市，則被告系爭調動，違反調動五原則，自不合法。被告則辯稱：原告無法配合高雄門市勤務分派，又因台北門市人手不足，乃將其調派台北門市，被告系爭調動，並未變更原告工作內容及薪資待遇，且允諾提供住宿補助，符合調動五原則等語。經查：原告進入被告公司9 個月之後，因被告公司承接新客戶而增加業務量，始另雇請業務助理分擔原告工作，業務助理離職後，被告曾指示原告兼任業務助理工作，但無業積分配，嗣後被告亦已補足該名業務助理職缺乙事，此為被告所自承，是被告公司原規劃以聘任業務助理作為負責處理新增業務量之合理人力分擔，縱有要求原告兼辦業務之過渡期間考量，被告公司既未能提供原告相當業績或薪資待遇補償，難認原告無法配合高雄門市勤務分派有何違反勞動契約義務可言。況依被告提出之台北門市出勤表所示，僅足證明該門市員工之出缺席狀況，縱認該門市有業務人力需求，其事後亦於台北對外招募人員，並增加2 名新進人員之正式編制，是此一職位尚非無他人可替代，自無從確認被告以原告為系爭調職人選之妥當性。今被告以「原告無法配合高雄門市勤務分派，又因台北門市人手不足」為由，將原告調職至對原告極為不便之台北門市，實難認係屬企業經營上所必需。 3.次按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。而勞動契約其性質屬民法僱傭契約，雇主為調職命令時，自仍有上開規定之適用。又按「工作地點」事涉勞工重要權益，因此，於勞動契約未約定之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之，此有臺灣高等法院97年重勞上字第33號判決意旨可資參照。查原告自94年6 月10日至100 年3 月7 日任職於被告公司近6 年，均係在高雄門市任職，為兩造所不爭執，是兩造間就原告之工作地點及內容，顯已形成默示之合意，被告將原告遠調台北門市擔任業務人員，事前未與原告為任何徵詢協商，且原告高雄門市亦可補足業務助理職缺，協助處理新增業務量，被告仍執意將原告調動至不方便之台北門市，系爭調動之過程顯有不當；雖被告並未變更原告工作內容及薪資待遇，惟相較兩地物價水準，台北地區顯高於高雄地區，則於未變更原有薪資待遇下，其實質可支配所得難謂無變相減縮之理，故原告是否未受薪資之不利變更，已非無疑。又被告主張有提供原告住宿補助，惟系爭調職，依社會一般通念檢視，將使勞工（原告）遠離家人妻小，無法兼顧工作與家庭生活，而須承受生活上之不利益，是本院綜合考量上開諸情，認系爭調動欠缺必要性、合理性，且顯對原告之勞動條件為不利益之變更，有違調動五原則，是以系爭調動非屬合法。 4.其次，被告以原告100 年3 月8 日起連續曠工3 日為由，終止兩造間之僱傭契約，原告則主張其終止契約之行為不合法。按勞基法第12條第1 項第6 款所定，雇主得不經預告終止契約者，須「無正當理由」繼續曠工3 日。本件原告既係因被告系爭違法調動而於100 年3 月7 日申請調解中，工作地點復攸關原告報到、任職之首要，既未確定，自難謂其100 年3 月8 日未前往被告公司台北門市報到，係無正當理由繼續曠工，尚非該當勞動基準法第12條第1 項第6 款之法定事由，是被告依此終止兩造間之僱傭契約，洵屬無據。 5.再按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法8 條分別定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言；該法條前段乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇；又勞方終止契約，不在上開規定限制範圍之列。此有最高法院民事判決98年度台再字第47號、88年度台上字第1773號及93年度台上字第1613號判決意旨可參。經查本件原告業已於100 年3 月7 日就系爭調職一事向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於100 年4 月18日調解不成立在案，此有高雄市政府勞工局100 年8 月19 日以高市四維勞局關字第100005 1413 號函文在卷可參，是兩造於100 年3 月7 日至100 年4 月18日期間內尚處於勞資爭議處理法所定調解程序，則被告於100 年3 月8 日所為系爭調職之安排，既屬該勞資爭議事項，此舉顯非適法，又被告於100 年3月11日以原告未依調職命令報到而連續曠工3 日為由，發函解雇原告亦有違上開勞資爭議處理法規定，附此敘明。㈡1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。承上，被告於100 年3 月7 日所安排調職之舉，既屬違法，又被告發函解雇亦有違勞資爭議處理法第8 條規定，實屬違反勞工法令致有損害勞工權益，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，則原告援引上開規定為終止契約之意思表示，應認為合法。 2.經查，本件原告曾於100 年3 月8 日以存證信函表示終止兩造間勞動契約，為兩造所不爭，惟被告辯以該存證信函係以蕭炎德為契約終止對象，而非被告公司，對被告自不生效力云云，然查蕭炎德乃被告公司法定代理人，又該存證信函之寄送地址為被告公司登記營業處所，即新北市○○區○○路653 之2 號8 樓，是該存證信函之送達，既經被告法定代理人於被告營業處所地為收受，難謂被告公司對此一存證信函內容無所知悉。又細觀該存證信函內容，即載「貴公司於民國100 年3 月5 日未經與本人協商即濫用調職權，強迫本人將工作地點由高雄調到台北，本人於民國100 年3 月8 日前往高雄的工作地點欲提供勞務，貴公司以本人已調職到台北為由，堅持要本人到台北報到，…，並拒絕本人在高雄提供勞務，本人依勞動基準法第14條之規定，函告貴公司自即日起終止貴我之僱傭關係」等語，足見原告對於被告所為系爭調職之舉，認有損害其權益，而欲依勞動基準法第14條第1 項第6 款通知被告公司終止兩造契約關係甚明。從而，被告公司法定代理人收受該存證信函之際，即認業已代表被告公司收受原告終止兩造契約之通知，對被告公司足生效力，故被告所辯，不足為採。準此，本件原告就被告於100 年3 月7 日所為違法調職之舉，既曾於100 年3 月8 日為終止勞動契約之意思表示，亦符勞動基準法第14條第2 項之期限規定，故系爭勞動契約應於100 年3 月8 日經原告上開表示而合法終止。 3.次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文，又此一規定，依同法第14條第4 項規定，於勞工依第14條規定不經預告終止勞動契約時，亦準用之。末查，兩造間之勞動契約即已由原告合法終止，則原告自得依勞動基準法第14條第4 項準用第17條之規定請求資遣費。又兩造對於原告請求資遣費之金額計算為8 萬500 元，亦無任何爭執，是本件原告既按勞動基準法第14條第1 項第6 款合法終止兩造勞動契約，已如前述，則原告依前揭規定可請求被告給付之資遣費8 萬500 元，核屬有據。六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費8 萬500 元，及自追加訴狀繕本送達被告翌日即100 年6 月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。七、本件係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。又被告陳明願供擔免假執行，亦無不合，爰併予酌定相當擔保金額准許之。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 100 年 9 月 15 日高雄簡易庭法官黃湘瑩以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 100 年 9 月 15 日書記官吳雅琪

高雄簡易庭100年度雄勞小字第23號

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