高雄簡易庭101年度雄勞小字第20號

• 裁判案由: 給付獎金等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 101 年 11 月 14 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞小字第20號原　　　告　郭義璽
被　　　告　界霖科技股份有限公司
法定代理人　蔡上元
訴訟代理人　陳弘益
呂關德
上列當事人間給付獎金等事件，本院於民國101 年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國98年8 月起任職於被告公司，於101
年1 月31日離職。而原告於101 年1 月份僅有修特休假，並無其他請假紀錄，被告自應給付原告101 年1 月份全勤獎金新臺幣( 下同)1,000元。又原告已任職至100 年營業年度終了之時，即100 年12月31日，且100 年度工作亦無過失，被告亦應給付原告100 年度之年終獎金22,163元，爰依僱傭關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告23,163元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告於101 年1 月份雖有請修特休假，惟並未經被告公司主管核准，嗣經通知原告應於101 年1 月30日、31日至公司辦理工作交接，惟原告仍未按時出勤，該2 日即以曠職處理，故無需給予原告101 年1 月份之全勤獎金，況被告針對原告未修之特休假2 日亦有給予不休假獎金，原告又主張1 月份為全勤顯與誠信原則有違。另關於年終獎金之發放，因原告日常工作漫不經心、效率不彰，導致送貨延遲而影響公司營運收入，因此原告於100 年度之考績為丁等，依被告公司之考核管理辦法規定，即不須發放100 年度之年終獎金予原告等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張被告未予發放101 年1 月份全勤獎金、100 年度年終獎金之事實，業據提出調解紀錄為證，並為被告所不爭執，自堪信為真實。至原告主張被告應依僱傭關係給付上開金額等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠原告請求被告應給付全勤獎金1,000 元，有無理由?
㈡原告請求被告應給付年終獎金22,163元，有無理由?
㈠原告請求被告應給付全勤獎金1,000元，有無理由?
⒈按雇主就勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞動基準法第70條第6 款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年台上字第1696號判決可資參照。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1 年以上3 年未滿者7 日；3 年以上5 年未滿者10日；5 年以上10年未滿者14日；10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文；核其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會，因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，至其權利之行使，即『特定日期之指定』，因要免影響公司行號營運之正常作業，除勞動基準法施行細則第24條第2 款，業已明定應由勞雇雙方協商排定之外，亦應遵守公司之工作規則而定。末按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方法給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文，故只要係勞工因工作而獲得，係經常性給與者均屬之，而員工正常出勤本為常態，只要員工正常出勤每月即予核發全勤獎金，此在制度上已形成經常性，而為勞工所提供勞務之對價，屬於工資範圍。
⒉經查，被告之工作規則第18條規定：「員工特別休假應配合公司業務進度『事先』與主管協商排定，並按請假程序經權責主管核准後休假。」、第19條規定：「請特別休假時，應『事先』填寫請假卡，覓妥職務代理人後送直屬長官簽核。」、被告公司核決權限表規定：「2 天( 含)~5 天之請假，需經副總經理核准。」、並於99年3 月8 日公告：「特休除非特殊、緊急事故可事後補辦手續外，必須7 天前提出申請(假卡應於假日開始之前3 天送回管理部) ，否則將以曠職論處。」等情，有被告公司之工作規則、核決權限表及公告等在卷可參，因此，原告依其累積年資，雖於離職前尚享有特別休假權利8.5 日，然其特定休假之特定日期，應配合公司業務進度『事先』與主管協商排定，即須於7 天前提出申請，而至少需於休假前3 天將假卡送回管理部並經副總經理核准，並非原告單方面提出申請即可決定至明。
⒊次查，原告係於101 年1 月17日提出休假5 日即同年1 月18日、19日、20日、30日及31日之申請，請假日並間隔9 天之年假，而原告即於101 年1 月31日離職等情，業據原告自承在卷，因此，原告在101 年1 月17日提出隔日即休假之申請，即已違反應於7 日前提出休假申請之規定，而應以曠職論處。縱不論應事先申請休假之規定，原告未據被告公司核准休假，即逕自將證件繳還被告公司而未再到公司上班，且原告對其已辦妥交接事項等情亦未舉證已實其說，則被告考量原告尚未辦妥交接事項之情形下，而僅未核准原告於101 年1 月30日及31日之休假，而要求原告應於該2 日回公司上班辦妥離職手續及工作交接事項，被告所為准駁，尚屬適法、妥當，難認有何故意刁難或刻意侵害原告休假權利之情事。是原告於接獲101 年1 月30、31日之休假遭駁回之通知後，即應於同年1 月30、31日到廠上班，其未於同年1 月30、31日到廠上班，被告依工作規則列記原告曠職2 日，即屬有據，而就原告應修而未修之特修假2 日被告亦已依勞動基準法給予未休假補貼金，為兩造所不爭執，則原告請求被告給付全勤獎金，洵屬無據。
㈡原告請求被告應給付年終獎金22,163元，有無理由?
⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。又所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環，則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。
⒉經查，原告主張被告應給予100 年度年終獎金等情，為被告所否認，並據提出被告公司考核管理辦法、100 年度考績表、原告平日表現說明之電子郵件等件為證，觀之被告所提100 年度考績表內容，其上載明：「原告工作態度漫不經專心，效率達成緩慢，對於運送物品不關心，常須他人協助及重新作業，耗費其他人力，故予以丁等」等語，復觀之電子郵件內容略以：原告只願意做司機的工作，其他工作沒有意願執行等語，堪認被告係因原告平日工作表現不佳，故於年終考核時給予丁等之評定，則依被告公司考核管理辦法第3 條規定：「（三）年終考核...3. 丁等：考核成績59分（含）以下者=>由各部門主管依情節輕重扣1 個基數以下之年終獎金。」，年終考核列為丁等之情形，即無須給予年終獎金甚明，至於被告公司所為考核之妥當性，因涉及公司內部人事管理之專業性，本院尚無從實質加以審查，已如前述，從而，原告請求被告給付100 年度年終獎金22,163元，即屬無據，應予駁回。
四、綜上所述，原告依僱傭之法律關係，請求被告給付23,163元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造間其餘主張及舉證，經本院審酌後認與判決之結果不生影響，不再逐一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 101 年 11 月 14 日高雄簡易庭 法 官 翁熒雪
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書 記 官 陳長慶
中 華 民 國 101 年 11 月 14 日