103年度雄勞簡字第27號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：103 年 11 月 27 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 103年度雄勞簡字第27號原　　　告　吳宜庭訴訟代理人　陳依伶律師被　　　告　輝創電子股份有限公司法定代理人　江義行訴訟代理人　吳任偉律師李春輝律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國103 年11月13日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告自民國89年5 月22日起任職於被告公司，擔任生產單位作業員。嗣原告於99年3 月向被告公司申請育嬰留職停薪並經核准，於留職停薪期間又懷有第2 胎，故再次以書面向被告公司申請育嬰留職停薪並經核准，留職停薪期間至102 年9 月30日期滿。原告於留職停薪期滿前之102 年9 月26日申請復職，詎被告公司拒絕讓原告於同年10月1 日復職，而於102 年10月16日通知原告於同年10月21日復職，且將原告從生產單位作業員調至包裝單位作業員，除工作場所不同外，工作性質亦不同，因生產單位不須搬重物，包裝單位則須搬重物，勞力需求較大，被告公司已違反性別工作平等法規定。又被告公司於原告留職停薪期間，並未替原告辦理全民健保之留職停薪，致原告須於留職停薪期間繼續繳納全民健保費，而無法享受遞延3 年繳納之期限利益，亦違反性別工作平等法之規定。基此，原告已於102 年10月23日對被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定為終止勞動契約之意思表示，而原告於留職停薪前6 個月每月平均薪資為新臺幣（下同）20,100元，被告公司自應依勞基法規定給付原告資遣費151,532 元，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定提起本訴等語，並聲明：被告應給付原告151,532 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：被告公司並未拒絕讓原告復職，惟因原告於102 年9 月26日始申請復職，未依公司制定之退職作業管理辦法（下稱系爭管理辦法）規定於期滿前1 個月辦理，而原告已離開工作崗位達3 年有餘，公司內部人事組織架構已稍有調整，為避免影響原告權益，以妥適安排原告工作，需要簽核作業時間，方在完成被告公司內部簽核程序後，於102 年10月16日以簡訊通知原告應於102 年10月21日至高雄廠區報到復職，是原告未依公司規定於期滿前1 個月即提出復職申請，致原告無法如期復職，原告難辭其疚。又雖兩造溝通過程中被告公司提到原則上會讓原告返回原工作崗位，萬一因公司內部人事調整而無法讓原告返回原工作時，也會在完全不減損原告勞動條件之前提下調動原告之工作，故兩造於102 年10月23日勞資爭議調解會議時，被告公司才提出並說明若有調動，調動後之工作條件，然最終被告公司仍決定讓原告返回原工作崗位，並未調動原告職位。況縱使被告公司將原告調至包裝單位工作，新工作仍與原工作條件相當，工作性質無異。又原告應提出法定依據證明被告公司有替原告辦理全民健保之留職停薪、遞延繳納保費之法定義務，且原告留職停薪期間應繳納之健保費實際上僅有4,736 元，已由被告公司代墊，而遞延3 年繳納並非不用繳納，原告並未因此受有重大損害，況原告於102 年10月23日即已知悉被告公司未替原告辦理健保費之遞延繳納，惟原告遲至103 年4 月17日起訴時都未主張此情，顯已逾30日之除斥期間。而被告公司通知原告復職後，原告迄未返回工作崗位，被告公司始於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定以存證信函對原告為終止勞動契約之意思表示，經原告於102 年12月5 日收受，故兩造勞動契約係經被告公司終止，原告自不得請求被告公司給付資遣費等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項㈠原告自89年5 月22日起任職於被告公司（原名為徽昌電子股份有限公司）高雄二廠（高雄市○○區○○路00號），擔任製二課5B班生產單位作業員，每月平均薪資20,100元。㈡原告於99年3 月29日至102 年9 月30日期間留職停薪。被告公司於原告留職停薪後，隨即調派人力填補原告之職缺。㈢系爭管理辦法第6.2.4 復職申請6.2.4.2 規定，除應徵召服役外，其餘原因辦理留職停薪者，應於期滿前1 個月提出復職申請，經核准後方可復職。㈣原告於102 年9 月26日申請復職，經被告公司表示需經內部簽核流程後再行通知。被告公司於102 年10月16日以簡訊及電話通知原告於102 年10月21日復職。製二課5B班班長並於102 年10月19日以簡訊通知原告於星期一（即102 年10月21日）上班直接到一廠6 線（即製一課第6 班包裝單位）找陳秀粉班長報到。㈤原告於102 年10月9 日向勞工局申請調解，並於102 年10月23日在勞工局調解會議上依勞基法第14條第1 項第6 款規定對被告公司為終止兩造勞動契約之意思表示。被告公司於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定以存證信函對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，經原告於102 年12月5 日收受。㈥被告公司於102 年11月8 日將原告之勞保辦理退保。㈦如原告請求有理由，被告公司應給付原告資遣費151,532 元。四、本件爭執事項㈠原告以被告公司未讓原告於留職停薪期滿翌日即102 年10月1 日復職，且未讓原告回復原職務為由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈡原告以被告公司未替原告辦理全民健康保險之留職停薪、遞延繳納健保費為由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈢兩造間之勞動契約於何時、因何原因而終止？原告請求被告公司給付資遣費151,532 元，有無理由？五、本院之判斷㈠原告以被告公司未讓原告於留職停薪期滿翌日即102 年10月1 日復職，且未讓原告回復原職務為由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約，固為勞基法第14條第1 項第6 款明定。但此項終止事由，仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為，確有損害勞工權益之虞為要件，且應斟酌雇主違反之原因（是否為文書作業疏失）、意圖（故意或過失）、受損權益之性質（重要權益與否）、損害程度（輕重大小），得否彌補（回復），及斟酌勞工有無可供循求申訴救濟，而使雇主有改善調整之機制為判斷之依據。亦即若雇主違反之情節或勞工之受損情形，並非重大，且雇主亦明確表達調整改善之意思時，為維繫勞資關係之和諧，並具體確實保障勞工之工作權，應得參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，適度調整（限縮）此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平。而按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年台上字第1696號判決意旨可參。 ⒉次按受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一歇業、虧損或業務緊縮者。二雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三不可抗力暫停工作在1 個月以上者。四業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金；受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕，性別工作平等法第17條、第21條第1 項前段分別定有明文。又受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主應以回復原職為原則，若得受僱者同意，可調動受僱者，但應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權；如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），行政院勞工委員會99年7 月14日勞動3 字第0000000000號函釋、內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋可資參照。 ⒊經查，原告主張被告公司拒絕讓原告於留職停薪期滿後立即復職等情，經被告公司以原告未依系爭管理辦法規定於期滿前1 個月即提出復職申請，是原告無法如期復職難辭其疚等語為辯，觀之系爭管理辦法係被告公司於96年3 月1 日所制定，係為管理之必要針對員工應遵守之紀律而做之共通性規範，性質上應屬工作規則，而被告公司確曾於公司內部網站公告揭示之，此為原告所不爭執（本院卷第249 頁），揆之上開說明，不論原告是否知悉此管理辦法之存在及其內容，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為兩造僱傭契約內容之一部，原告自應受拘束。又依系爭管理辦法第6.2.4 復職申請6.2.4.2 規定：「除應徵召服役外，其餘原因辦理留職停薪者，應於期滿前1 個月提出復職申請，經核准後方可復職」等語，衡以雇主因考量業務或專業性等因素，仍得僱用非替代人力，而於勞工留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，如不准雇主為替申請復職之勞工妥適安排職務而要求勞工應提前申請復職，亦顯失事理之平，準此而論，系爭管理辦法規範勞工應於期滿前1 個月提出復職申請部分，尚難認有何違反法律強制規定或團體協約之情事，原告自應受該約定所拘束。是依系爭管理辦法規定，原告本應於期滿前1 個月提出復職申請，卻未依規定辦理，致被告公司內部不及作業而無法如期讓原告於留職停薪期滿後即刻復職，並延至103 年10月21日始讓原告復職，雖有違性別工作平等法之規定，然斟酌原告未能如期復職之原因、及因此受有之損失等情，並衡以被告公司於102 年10月23日兩造調解時表示願補給付原告102 年10月1 日至10月20日之薪資，亦明確表達調整改善之意思，應認被告違反之情節或原告受損之情形並非重大，為維繫勞資關係之和諧，以維勞資雙方權益之衡平，應認原告於102 年10月23日以此主張被告公司違反勞基法第14條第1 項第6 款規定，並終止兩造間之勞動契約一節，尚有未合。 ⒋次查，原告主張被告公司通知原告復職時，係將原告從生產單位作業員調至包裝單位作業員，工作場所及性質不同，已違反性別工作平等法規定等語，並提出102 年10月16日、10月19日簡訊翻拍畫面為證（本院卷第142 、143 頁），然為被告所爭執，並經證人郭美珠到庭具結證稱：人事單位有通知我原告於10月21日要來上班，要回原單位。因為我打電話找不到她，所以我就在102 年10月19日傳簡訊給原告，內容是請原告至一廠6 線找陳秀粉班長報到，因為原告復職要先到一廠報到，人事單位在一廠。且因為有聽說高雄一廠製一課6 線需要人員支援，但也不確定時間，而原告已經離開公司3 年了，所以先讓原告到製一課6 線看一下，往後如果有需要就讓原告到製一課6 線支援，因為我聽說會做支援的動作，且人事單位也在一廠，所以我自己決定請原告先到一廠報到，但我沒有代表公司決定或對外通知員工調職或復職之權限等語（本院卷第162 頁、第163 頁、第166 頁），則原告主張被告公司將原告調職至包裝單位一情，自非無疑，應認被告公司抗辯仍係決定讓原告回原單位任職一節，應屬有據。況縱認被告公司確有將原告調職至包裝單位擔任作業員等情，然依證人郭美珠證稱：我是高雄二廠製造部二課5B班班長，生產單位作業員的工作內容包含倒車雷達的組立、包裝、焊錫，高雄一廠製一課包裝單位作業員之工作內容包含檢查、組裝、測試、包裝等，就是將各條線產出的零件組合起來並包裝，工作內容雷同，製二課5B班主要是生產Sensor的倒車雷達，生產出來後並要包裝起來，製一課也是各條線生產出來後全部彙總在製一課做包裝，製二課只有生產倒車雷達，有的是製二課作業員自己包裝，有的是要送到製一課包裝，因為客戶需求不同，這兩個單位所需要的技術、勞力程度是一樣的，都需要組立、檢查、焊接、包裝、修整，公司會針對員工上開技能作培訓，分四級評斷，75% 為合格，而原告之技能驗證合格識別卡就包裝部分雖未蓋合格章，然原告就該部分之技能是50% ，表示已熟悉可上線擔任該項工作，但需要有人輔導。又上開二單位工作時間均是早上八點半至下午五點半，薪資部分我猜大部分作業員薪資應該都是一樣的等語（本院卷第157 頁至第159 頁、第166 頁），足認上開二單位工作性質相近，工作時間相同，且依被告公司提出之地圖所示，上開二單位地點相距甚近，是縱使被告公司將原告調往包裝單位，就其調動後之工作條件實質上並無不利之變更，亦與上開調職五原則無違，原告就此復未舉證以實其說，其以被告公司未讓原告回復原職務為由，而依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約一節，自屬無由。㈡原告以被告公司未替原告辦理全民健康保險之留職停薪、遞延繳納健保費為由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？ ⒈按受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3 年繳納；勞工依勞基法第14條第1 項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，性別工作平等法第16條第2 項、勞基法第14條第2 項分別定有明文。所稱3 年係指遞延繳納之最長期限為3 年，即每月當期應負擔之保險費，得遞延3 年繳納，並自留職停薪之日起算3 年後，始按期依限繳納，惟被保險人亦得自願提前繳納或一次全額繳納。 ⒉經查，原告固主張被告公司未替原告辦理全民健康保險之留職停薪、遞延繳納健保費，致原告無法享受遞延3 年繳納之期限利益等情，然是否聲請遞延繳納保費，仍應視勞工之意願而定，如原告並未請求被告公司替其辦理，則被告公司是否有替原告主動辦理之義務，尚非無疑，原告就此固稱有向被告公司申請辦理遞延繳納健保費一事，惟為被告所否認，所述自尚難採信。況依原告於留職停薪期間實際上並未曾繳納健保費，而係由被告公司代墊，被告公司復未於原告留職停薪期滿即強令原告返還，且原告留職停薪期間健保費總額僅為4,736 元，則原告未能於留職停薪日起算3 年後再繳納之數額非詎，所損失之期限利益甚微，為維勞資雙方權益之衡平，尚難認原告已得依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約。況且，原告於102 年10月23日即已知悉此情，則原告欲以此為由終止勞動契約自應於知悉時起算30日內為之，然原告於102 年10月23日勞資爭議調解時僅以被告公司拒絕原告於10月1 日復職為由終止勞動契約，於103 年4 月18日起訴時亦未為此主張，遲至103 年7 月16日民事申請調查證據狀中始主張被告公司有此違法事由，有勞資爭議會議紀錄在卷可參（本院卷第97頁至第100 頁），自已逾除斥期間，原告固稱於102 年10月23日即已主張此事由，僅係未記載於調解會議記錄上云云，然亦未能舉證以實其說，其所述尚難憑採，原告自不得再憑為其主張終止兩造間勞動契約之事由。㈢兩造間之勞動契約於何時、因何原因而終止？原告請求被告公司給付資遣費151,532 元，有無理由？ ⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者；有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者，二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第12條第1 項第6 款、第18條分別定有明文。次按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8 條亦有明定。 ⒉經查，原告於102 年10月23日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，尚無理由，已如前述，自不生合法終止勞動契約之效力。而被告公司已於102 年10月16日通知原告於102 年10月21日報到復職，是原告依約即應繼續至被告公司提供勞務，然原告均未到職，即屬無正當理由繼續曠工3 日以上，則被告公司於102 年10月31日依勞基法第12條第1 項第6 款規定以存證信函對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，經原告於102 年12月5 日收受，即已發生合法終止勞動契約之效力，堪以認定。是兩造間之勞動契約既係被告公司依勞基法第12條規定終止，揆之前開說明，原告請求被告給付資遣費一節，難謂有理，應予駁回。六、綜上所述，原告依勞動基準法及勞工退休金條例之規定，請求被告給付151,532 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造間其餘主張及舉證，經本院審酌後認與判決之結果不生影響，不再逐一論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 103 年 11 月 27 日勞工法庭法官翁熒雪以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 103 年 11 月 27 日書記官卓榮杰

高雄簡易庭103年度雄勞簡字第27號

關鍵資訊