高雄簡易庭105年度雄勞簡字第19號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 105 年 08 月 05 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 105年度雄勞簡字第19號原　　　告　王瓊儀
訴訟代理人　王思淵
被　　　告　承豐國際有限公司
法定代理人　梁龍文
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年7 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國104 年1 月1 日受僱於被告，每月工資為新臺幣（下同）21,000元，並經派駐至高雄市政府農業局擔任業務助理，負責苗木發放及處理農業局主管交辦事項。詎料，被告於104 年12月25日竟透過同事要求原告工作至該月底即可，旋無預警資遣原告，迄今業未給付資遣費及預告期間之工資。而因被告之違法解僱，且其調解時態度傲慢、指摘怒斥，導致原告深恐無能伸張該有權利、經濟狀況亦負重吃力，現仍心神不寧、無法入眠，精神上受有嚴重損害。為此，爰依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條規定、民法侵權行為法律關係，請求被告給付原告工作1 年，依1/2 個月平均工資所計算之資遣費10,500元、未給予預告期間之10日工資7,000 元（計算式：日平均工資700 元×10
日＝7,000 元），並賠償精神慰撫金100,000 元等語。並聲明：被告應給付原告117,500 元。
二、被告則以：被告為高雄市政府農業局「深水苗圃經營管理勞務採購契約」（下稱系爭標案）104 年度之得標廠商，原告則於102 年起即在高雄市政府農業局擔任每年度得標廠商之業務助理，並因得標廠商不同致雇主有所更易。又被告於應徵時已明確告知原告，其工作性質屬承攬政府之定期性工作，是兩造間僅係成立104 年度定期勞動契約，依勞動基準法規定本無庸給付資遣費及預告期間工資。再者，系爭標案於104 年度履約期限將屆至時，被告所開立之離職證明，業詳載離職原因為任期屆滿並註明契約到期日，斯時原告未表示任何意見，事後卻向勞工局投訴屬非自願離職、申請資遣費調解，更提起本訴主張其屬弱勢勞工而請求精神賠償，所為於法無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張於104 年1 月1 日起受僱於被告，每月工資21,000元，經派駐至高雄市政府農業局擔任業務助理，負責苗木發放及處理農業局主管交辦事項等情，有農業局苗圃人員履歷表、高雄市政府農業局勞務採購契約書等件為證（見本院卷第45頁至第77頁、第122 頁至第123 頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張其遭被告無預警資遣，迄今業未給付資遣費及預告期間之工資，復因違法解僱導致精神上受有嚴重損害等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點應為：㈠、兩造間勞動契約性質為何？原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資？㈡、原告因被告違法解僱，依民法侵權行為法律關係請求損害賠償，有無理由？茲分述如下：
㈠、兩造間勞動契約屬定期契約，並於104 年12月31日因期限屆滿而終止，原告不得請求被告給付資遣費及預告期間工資：１、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法第9 條第1 項定有明文。又「勞動基準法第9 條第1 項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」勞動基準法施行細則第6 條亦規定甚明。再所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者；而「非繼續性工作」，則係雇主非有意持續維持之經濟活動，僅為達成某些經濟目的所衍生之相關職務工作。
２、經查，被告抗辯其係因得標高雄市政府農業局104 年度之系爭標案，始僱用原告，且原告每年均因得標廠商不同而更換雇主，兩造間僅係成立104 年度之勞動契約等情，已據其提出系爭標案104 年度之勞務採購契約書、高雄市政府農業局103 年11月6 日決標公告在卷為佐（見本院卷第45頁至第77頁、第85頁至第86頁）。而觀之該勞務採購契約書於第7 條第1 項確已約明：「履約期限：104 年1 月1 日起至104 年12月31日止。」（見本院卷第48頁反面），另就附件之項目詳細表第2 項載有：「派駐本局作業人員：⑴、派駐人員1
名。⑵、已包含雇主須負擔勞健保金額及勞退基金。⑶、派駐人員每月薪資不得低於行政院勞動部規定基本工資之1.05倍」等語明確（見本院卷第56頁），核與原告於102 年至104 年之勞工退休金個人專戶、勞保投保之雇主單位，分別由卷附高雄市政府農業局決標公告登載之102 年度得標廠商駿逸土木包工業（後改為維娜科技有限公司）、103 年度得標廠商卓瑞有限公司、104 年度得標廠商即被告先後負責等情一致（見本院卷第78頁至第86頁、第130 頁至第131 頁、卷末彌封袋），是被告抗辯兩造間僅係成立104 年度之定期勞動契約，已非無憑。又衡以原告受僱時，均係在高雄市政府農業局內工作，負責苗木發放及處理高雄市政府農業局主管交辦事項，並受該局主管、承辦人員之指揮、監督，任職期間未曾處理過被告公司業務，亦不知悉被告公司所在何處等節，均據原告自承無訛（見本院卷第134 頁、第135 頁），並稱：自102 年開始每年都有換雇主，得標的廠商不同，我的雇主就不一樣，但工作性質都一樣等詞明確（見本院卷第42頁），可徵原告擔任之工作，僅係被告為履踐系爭標案採購內容此特定目的所衍生，且就業務性質與營運目的綜合觀察，對原告提供之勞務具有持續性需求者，毋寧係發包系爭標案之高雄市政府農業局，而非被告，故從兩造間成立勞動契約之緣由，及原告從事之工作地點、內容、指揮監督關係、需用性等情綜合觀察，足認原告受僱係從事被告在104 年度系爭標案期間，可完成之非繼續性工作無誤。從而，被告抗辯兩造係依系爭標案成立定期勞動契約，履約期限自104
年1 月1 日起至104 年12月31日止屆滿等節，可堪信實。
３、次按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」勞動基準法第18條定有明文。本件兩造間屬定期勞動契約，並於104 年12月31日屆滿，既經本院認定如前，則被告於104 年12月31日期限屆滿後要求原告離職，且未給付資遣費、預告期間之工資，依法尚無不合。原告主張其係受資遣，被告應給付資遣費及預告期間之工資等語，容有誤會，尚非可採。
㈡、原告主張被告屬違法解僱等節，依民法侵權行為法律關係請求損害賠償，並無理由：
１、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184 條定有明文。是以侵權行為之成立，須行為人因故意、過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院102 年度台上字第1893號判決意旨參照）。再不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第1 項前段定有明文。依上可知，請求非財產上損害賠償，應以法律有明文規定者為限，亦即須被害人受有身體、健康等人格法益之侵害，且屬情節重大者，始足當之。
２、本件原告固主張被告違法解僱，且調解時態度傲慢、指摘怒斥，導致原告深恐無能伸張該有權利、經濟狀況亦負重吃力，現仍心神不寧、無法入眠，精神上受有嚴重損害等語。惟原告之勞動契約係因期限屆滿而終止，已經本院論述如前，則被告要求原告離職，自非不法原告權利之行為。再者，兩造於訴諸法院主張權利前，縱對於工作存否有所爭執，然被告要求離職等舉措，業僅攸關原告財產權利、工作權利等之侵害，亦與上引條文所列人格法益無涉。又原告迄至本院言詞辯論終結前，復未舉證證明被告有何其他侵害人格法益之具體情事，徵諸上揭說明，原告執以前詞主張，核與侵權行為之成立要件有違，自無足取，應予駁回。
五、綜上所述，兩造間勞動契約係於104 年12月31日因期限屆滿而終止，復原告亦未能舉證證明被告有何其他侵害人格法益之具體情事。從而，原告依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條規定、民法侵權行為法律關係，請求被告給付原告資遣費10,500元、預告期間工資7,000 元，並賠償精神慰撫金100,000 元，均屬無據，爰予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 105 年 8 月 5 日高雄簡易庭 法 官 楊博欽
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 105 年 8 月 5 日書 記 官 蔡淑貞