高雄簡易庭105年度雄勞簡字第68號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 107 年 04 月 24 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 105年度雄勞簡字第68號原　　　告　李姿瑩
訴訟代理人　尤中瑛律師
被　　　告　友聚生機實業股份有限公司
法定代理人　曾珊慧
訴訟代理人　利美利律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國107 年3 月20日辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾陸萬捌仟元，及自民國一○六年一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟貳佰玖拾元，由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾陸萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國104 年4 月1 日起受僱於被告，擔任行銷企劃副理，約定每月薪資新臺幣（下同）39,000元，每日工時為9 時至18時（午休1 小時）（下稱系爭勞動契約），然原告於105 年4 月8 日告知被告懷孕後，被告即將原本由原告負責範圍內之部分業務移轉予其他無相關經驗之同事，繼以北部辦公室行銷長需行銷企劃助理，而於105 年6 月初聘僱新員工，並移轉原告負責之業務與該名員工。嗣被告於105 年6 月13日即以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第14款「業務性質變更」為由，通知原告自同月25日終止系爭勞動契約。惟被告並無任何經營方式或營運策略之調整，復未安排其他適當職務予原告，即以前揭規定終止系爭勞動契約，未符合解僱最後手段性原則，該解僱自屬違法。是原告請求被告應給付原告自105 年6 月25日至106 年6 月24日止共計1 年之月薪468,000 元（計算式：39,000×12月＝468,
000 元）；另原告任職期間均有上下班之打卡紀錄，經核算原告加班總時數為3,431 分鐘，折算為57.2小時，因被告均未給付原告加班費，是被告應給付之加班費為12,362元【計算式：（39,000÷30÷8 ）×1.33×57.2＝12,362元】，爰
依系爭勞動契約關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告480,362 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：被告於102 年4 月因八八莫拉克颱風後，為照顧與創造災區梅農就業機會而成立，因102 年至104 年間持續虧損，故105 年4 月董事會決議聘任行銷長一職，由訴外人言○春擔任該職，並在台北地需尋找適合之營業處所，而行銷業務移至北部，南部僅保留行政、財務及生產部門，因
105 年6 月間被告正式將行銷部門移由台北行銷長管理，而裁撤高雄行銷部門，南部原二位行銷企劃（含原告）僅保留一位企劃陳○釗轉任「產品部人員」，因南部原額已滿，實無其他職務可再安置，不得已需將另一名行銷企劃即原告資遣，被告確因長期虧損，而決議將組織調整為北部行銷業務，南部生產財務，核屬業務性質變更，並無架空原告工作一事，亦與原告是否懷孕無涉；至於105 年4 月被告在北部聘任行銷企劃，該職務需具美編技能且需在北部上班，因原告斯時新婚且已在高雄購屋，應不可能至北部任職，始未於徵才時詢問原告，另105 年11月言○春行銷長突然離職，原產品企劃陳○釗於106 年2 月申請育嬰留職停薪6 個月，因而於106 年3 月發生情事變更，始再徵才，此部分與資遣原告無涉。又被告除因特殊原因如假日有活動需參展擺攤，或重要檔期始要求員工加班，於此情形會另發給加班費或獎金，平日均未要求員工加班，亦無加班制度，原告晚下班原因，實因其配偶自106 年起亦在同一棟大樓上班，為等待配偶一同下班始較晚離開辦公室，並非被告要求其加班等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執事項：
（一）原告於104 年4 月1 日起至105 年6 月25日止受僱於被告，擔任行銷企劃，每月月薪39000 元，每日上班時間為上午9時至下午6時（午休1小時）。
（二）被告於105 年6 月13日預告原告終止系爭勞動契約，雙方並約定被告支付105 年6 月1 日至6 月13日之薪資、預告工資20日、特別休假5 日、資遣費，合計73580 元。
（三）原告於105 年6 月25日實際離職。
（四）原告加班費之計算方式為【（39000÷30 ÷8 ）×1.33×
加班時數】。
四、本件爭點：
（一）被告依勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更」為由，終止系爭勞動契約，是否合法？
（二）原告請求被告給付加班費，有無理由？若有理由，加班時數為何？
五、被告依勞基法第11條第4 款「業務性質變更」為由，終止系爭勞動契約，是否合法？
（一）按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第
652 號判決參照）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。次按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4 款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工之方式。
（二）被告辯稱因公司虧損經董事會決議將行銷部門北移，並在台北設立新的營運處所，而有勞基法第11條第4 款之事由，並提出被告公司損益表（見本院卷第51頁至58頁）、105 年5 月23言○春所擬之簽呈（本院卷第60頁）、企業組織圖（本院卷第61頁至第63頁）、社會企業共同聚落進駐合約書、房屋資賃契約書（見本院卷第63頁至第71頁）為據。依上開資料，被告確有營運虧損之情形，且經當時擔任行銷長之言○春上簽，將行銷企劃及業務推廣部門業務轉移至北區辦公室，並在北部承租新營業處所等情，堪認其所辯因公司虧損經董事會決議將行銷部門北移等語，應屬可採。則依前述，被告本於經營決策或生存所需等綜合考量，將行銷部門移往北部，應屬勞基法第11條第4 款之業務性質變更，原告主張遭解僱係因其懷孕云云，尚乏事證可佐，此部分難認有據。
（三）然承前述，依勞基法第11條第4 款之規定解僱員工，尚須合於「無適當工作可供安置」之要件，換言之，雇主之解僱需合於最後手段性原則。就此，被告自承：南部原二位行銷企劃僅保留一位，將企劃陳○釗轉任「產品部人員」，因南部原額已滿，實無其他職務可再安置，不得不需將另一名行銷企劃即原告資遣；南部雖另有生產單位，但位於杉林區且工作為純勞力，與原告專長不符等語（見本院卷第41頁），足徵被告有能力將原告所擔任之行銷企劃此一工作職務，轉至其他單位，然被告係因考量原告因新婚等家庭因素不可能至北部工作、純勞力之工作與原告專長不符等原因，是於資遣前並未徵詢原告有關有無意願從事其他職務意見，而逕與資遣，已難認合於前揭安置義務及最後手段性原則。
（四）至於被告辯稱係人員編制已滿，無可供安置之職務云云，然依被告提出105 年6 月前後之組織圖（見本院卷第61頁、第62頁），可見被告於105 年6 月前後均設有「行政部」、「行銷部」、「財務部」、「生產部」四部門，與本件無涉之「行政部」、「財務部」、「生產部」於前後之人數及組織並無異動，而「行銷部」在105 年6 月前另在分為行銷企劃（企劃C 、企劃D ）、業務（業務E ），在105 年6 月後再細分為「行銷企劃組」【企劃（北）、產品人員（南）】、「電子商務組」【企劃（北）兼】、「業務組」【業務倉管（南）、業務（北）】，是行銷部除人數從3 人增列為4 人外，職務內容並更細緻，甚至增加電子商務與業務倉管等，益徵所謂人員或組織究欲如何編制，本在被告之可自由決定之權限範疇，要無因人員或組織編制額滿等事由，反推被告已無從安置原告，是被告此部分所辯，實難採憑。本件被告未能舉證說明在資遣原告前，曾兼顧原告之能力與意願，徵詢原告意見，盡力為原告安排內部轉職之機會，是其逕以勞基法第11條第4 款之規定解僱原告，已與該條規範意旨相違，即難認其解僱合法，被告終止系爭勞動契約自不生效力。
（五）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（民法第487 條前段、第235 條、第234 條參照）。承前述，被告於105 年6 月13日依勞基法第11條第4 款之規定，終止系爭勞動契約並不合法，然已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，則被告於拒絕受領後，即應負受領遲延之責，並應給付薪資予原告，而原告主張月薪為39,000元，為被告所不爭執，是原告請求被告給付自105 年6 月25日起迄至106
年6 月24日止之薪資共計1 年之薪資468,000 元（計算式：39,000×12月＝468,000 元），即有理由，應予準許。
六、原告請求被告給付加班費，有無理由？若有理由，加班時數為何？
（一）按僱傭契約，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。故未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。
（二）原告雖依其104 年4 月至105 年6 月之上下班之打卡紀錄，認其核算後加班總時數為3,431 分鐘，而主張被告應給付加班費云云。然依原告之計算方式，係將每日打卡時間以上午9 時及下午6 時為基準，上班時間逾上午9 間逾9
時之部分為「負數」，下班時間逾下午6 時者為「正數」，以104 年4 月7 日為例，該日打卡時間分別為9 ：06及18：35，故以「－6 、＋35」計算，104 年4 月10打卡時間為9 ：03及18：37，故以「－3 、＋37」計算（見本院卷第15頁），然此僅能反應原告當日之出勤狀況，即該日總出勤時間是否超過8 小時，惟縱該日確有出勤逾8 小時之情形，亦無從證明原告確有加班之必要，更遑論原告係累計104 年4 月至105 年6 月間每日出勤逾8 小時之分鐘數，再換算為時數，依其所提出之打卡紀錄表，出勤日數逾8 小時未達10分鐘以上者所在多有（以104 年4 月之打卡紀錄表為例，正負數加總後未超過10分鐘者即有6 日之多），足徵此僅係原告片面解釋有延長工時，並非合於規定之加班。從而，原告未能舉證其所稱之加班時數，確有在正常工作時間以外工作之必要，是其請求被告給付加班費，即屬無據，應予駁回。
七、綜上所述，原告依系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付468,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年1 月4 日（見本院卷第33頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬正當，應予准許，逾此部分，則無理由，應予駁回。
八、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427 條第1 項規定，適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項之規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日高雄簡易庭 法 官 鄭珮玟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同
時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日
書記官 王芷鈴
計 算 書：
項 目 金 額（新臺幣）
第一審裁判費 5,290元
合 計 5,290元