高雄簡易庭95年度雄勞簡字第11號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 96 年 02 月 26 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　95年度雄勞簡字第11號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　吳文豊律師
被　　　告　誼光保全股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　戊○○
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年2 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國90年9 月5 日起，受僱於被告擔任公司派駐「俊良貿易股份有限公司岡山廠」（下稱俊良貿易公司岡山廠）管理警衛，嗣原告於94年9 月9 日，因突然罹患急性腸胃炎，需要看診及休養，乃於當日上午8 時值班前，打電話向公司幹部甲○○專員請假，惟王專員卻回答要原告自行想辦法，之後即掛斷電話，於是原告再聯絡己○○分隊長請假，惟分隊長竟以其在睡覺為由，要求原告去找甲○○專員請假，再打電話給王專員時，王專員仍要求原告自行處理，並直接掛斷電話。之後原告即以醫生出具之診斷證明書向被告補請病假1 日，詎被告竟於94年9 月20日以「原告於9 月9 日未經准假即未到哨，造成人員調度不當，嚴重違反勤務規定，將原告以記2 大過懲處並免職。」為由，違法解僱原告，終止與原告間之勞動契約，原告乃於94年10月11日，向高雄市政府勞工局就本件勞資爭議申請調解，請求繼續工作，否則即請求被告給付資遣費，惟調解不成立。是原告之工作年資為4 年又15日，終止前6 個月之平均工資為新台幣（下同）27,360元，則被告應給付原告1 個月之預告工資27,360元、資遣費111,720 元（27360x4+27360x1/2=111720），爰依勞動基準法第16條、第17條及僱傭契約之法律關係，請求被告應給付原告之預告工資及資遣費共計139,080 元（27360+111720=139080） 。聲明求為判決：（一）被告應給付原告139,080 元，及自訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。（二）訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：原告受僱於被告公司，派駐在「俊良貿易公司岡山廠」擔任管理警衛，於94年9 月8 日曾去電己○○分隊長，向其表示因原告女朋友申請保護令，所以要請假去向警察詢問內容云云，陳分隊長表示此屬私事，要向甲○○專員請假，嗣後原告打電話給甲○○專員要求請假，王專員因為俊良貿易公司要求駐衛警管理員需會協助操作磅秤作業，故再三與原告溝通利用下班時間再去詢問，至隔天即9 月9 日上午7 點多，原告再度打電話給甲○○專員表示欲請假，王專員認為原告又找藉口不想上班，所以不予准假，嗣後原告打電話給己○○分隊長請假，陳分隊長表示不論請假原因為何，應該要找甲○○專員請假，然原告並未再打給王專員請假，於當日上午8 時即未準時到班，當日值班之管理警衛丙○○須待原告接班後始得下哨，因認原告故意拖班，且因需帶生病之祖母就診，故未待被告公司派員接替即自行離哨，被告因而被俊良貿易公司裁罰21,000元，是原告之無故曠職行為嚴重違反被告公司勤務規定，且情節重大，被告乃依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，以原告違反工作規則情節重大，不經預告終止勞動契約，是原告自不得請求被告給付預告工資及資遣費等語，資為抗辯。答辯聲明求為判決：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自90年9 月5 日起，受僱於被告擔任公司派駐俊良貿易公司岡山廠之管理警衛。
（二）原告原應於94年9 月9 日上午8 時值班，惟未經准假即未到班工作。
（三）原告以醫生出具之診斷證明書向被告公司補請病假1 日，然被告於94年9 月20日以「原告於9 月9 日未經准假即未到哨，造成人員調度不當，嚴重違反勤務規定，將原告以記2 大過懲處並免職。」為由，終止與原告間之勞動契約。
（四）原告乃於94年10月11日，向高雄市政府勞工局就本件勞資爭議申請調解，請求繼續工作，否則即請求被告給付資遣費，惟調解不成立。
四、本件原告主張其於94年9 月9 日固未到班工作，惟已以診斷證明書向被告公司補請病假，被告竟於94年9 月20日以「原告於9 月9 日未經准假即未到哨，造成人員調度不當，嚴重違反勤務規定，將原告以記2 大過懲處並免職。」為由，違法解僱原告，終止與原告間之勞動契約，是被告自應給付原告預告工資及資遣費等情，為被告所否認，並以上揭情詞置辯，是本件兩造爭執點即在於：（一）原告於94年9 月9 日未到哨，是否有違反被告公司之工作規則？（二）原告違反工作規則可否認為係「情節重大」，被告得據以未經預告終止勞動契約﹖（三）原告請求預告工資及資遣費有無理由？茲分述如下：
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。次按員工請假應於事前親自填寫假單敘明請假事由及日數，並覓妥職務代理人，呈請核准後始得不出勤。但遇有疾病或緊急事故，得於當日委託職務代理人或家屬代辦妥請假手續，被告公司得要求員工於一定期限內提出有關證明文件。被告公司職員服勤辦法第6 條第2 項第5 款第1 目定有明文。原告固主張：伊於94年9 月9 日，因突然罹患急性腸胃炎，乃於當日上午8 時值班前，打電話向公司幹部甲○○專員及己○○分隊長請假，之後並以診斷證明書向被告公司補請病假云云，並提出診斷證明書1 份為證。惟查，原告陳述：伊在94年9 月8 日晚上開始拉肚子，在同年9 月9 日早上6 點多就打電話給公司，以急性腸胃炎為由請病假，當日早上的病情很嚴重，一直拉肚子、跑廁所，肚子很痛等語（見本院95年10月5 日言詞辯論筆錄），惟原告係於94年9 月9 日下午5 時41分許始到胡義祥診所就診，有該診所函文1 份在卷可稽，且為原告所不爭執，苟如原告所述確有罹患腸胃炎且嚴重至需請病假之程度，應於94年9 月8
日晚上或翌日上午即就診，焉會延至同年9 月9 日下午5
時41分始就診，則原告所罹患之腸胃炎是否已達需請病假之程度，尚非無疑；況證人甲○○證稱：原告在95年9 月8 日有請假要問保護令的事情，後來因為找不到代理人，就沒有准事假，後來9 月9 日早上8 點值班前，原告又打電話來請假，沒有講任何理由，亦沒有提及腸胃炎的事情，伊沒有准他假等語（見本院95年11月21日言詞辯論筆錄）；證人己○○證稱：原告在95年9 月9 日有打電話給伊，態度不好，直說就是不要去上班，要怎樣都沒有關係，原告沒有跟伊講請假的理由，並沒有提及腸胃炎的事情，伊要他去跟勤區幹部請假，原告在95年9 月8 日也有打電話請假，說要去問保護令的事情等語（見本院95年11月21日言詞辯論筆錄），二人證詞互核一致，堪信為真實，足認原告並未以罹患腸胃炎為由，向被告公司幹部請病假。綜上，原告並未證明確有因疾病需請病假之事實，且未經被告公司幹部核准病假，尚未辦妥請假手續即擅自未按時到職，確有曠職之情事，而違反工作規則。
（二）次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。次按違反勞動契約、保密合約或工作規則情節重大者，得不經預告予以免職；又違背職務上重大義務，致損害公司權益者，視為違反職員獎懲辦法情節重大。被告公司職員獎懲辦法第6 條第2 項第1 款第9 、10目定有明文。是勞工違反工作規則之情節，必須達到「重大」程度，始符合上開規定之終止契約要件。而雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得為懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇即終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用；況且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉式規定，其立法目的即是限制雇主之終止權限。因此，前開所謂「重大」程度，應是指勞工之違反工作規則之情節，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約及給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之，否則法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。查，原告確有於94年9 月9 日曠職1 日，已如前述，惟參酌勞動基準法第12條第1 項第6 款或被告公司職員獎懲辦法第6 條第2 項第1 款第6 目均以勞工無正當理由繼續曠職3 日或1 個月內曠職達6 日者，雇主始得不經預告終止契約；另員工曠職半日得扣減當月之薪津總額2.5 ％、曠職1 日扣減5 ％，全年度第1 次曠職，記小過1 次，被告公司職員服勤辦法第6 條第2 項第12款第1 目亦定有明文，則原告固有曠職1 日，被告自得依上開職員服勤辦法為記小過或扣減薪資之處分，尚難以原告曠職1 日即遽認原告違反工作規則情節重大。另被告主張：原告無故曠職，致被告公司人員調度不當，因而被俊良貿易公司裁罰21,000元，是原告之曠職行為嚴重違反被告公司勤務規定，且情節重大云云。惟被告陳述：如果有員工無故曠職，公司幹部必須找其他員工去站哨，如果找不到其他員工，就必須幹部自己去站哨，如果有無故不到哨的情形時，前一班員工必須通告公司，且按照公司規定，必須等到公司派人去接哨，才可以離開等語（見本院96年2 月6 日言詞辯論筆錄）。則原告固有曠職1 日之行為，依上開被告公司之規定，自應由前一班員工即丙○○通知公司幹部，由公司幹部找其他員工站哨或自行站哨，故原告之曠職行為雖致被告需賠償21,000元，惟其責任尚難完全歸責於原告，且被告公司亦可對原告進行求償，衡諸前開解雇最後手段性原則，在依勞動基準法第12條終止契約前，應先對上訴人施以其他懲戒處分，方符比例原則，是原告固有曠職1 日而有違反工作規則之情事，惟情節尚非重大，被告遽以對上訴人依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止契約，與解雇之最後手段性原則有違，應屬無據。綜上，本件被告主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款所定事由，終止兩造間之勞動契約，並不合法，亦不生終止之效力。
（三）再按勞工得向雇主請求資遣費，必須雇主符合勞動基準法第11條，預告終止勞動契約，或雇主違反勞動基準法第14條規定，經勞工終止勞動契約，勞工始得依勞動基準法第17條規定，請求雇主給付資遣費。另按勞工得向雇主請求預告期間工資，必須雇主符合勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依勞動基準法第13條第1 項規定期間預告而終止勞動契約，勞工始得依勞動基準法第16條規定，請求雇主給付預告期間工資。查，被告主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款所定事由終止勞動契約並不合法，亦不生終止之效力，已如前述，則本件雇主即被告並未有符合勞動基準法第11條規定而終止勞動契約之情事，勞工即原告亦未曾依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，則原告主張其依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告期間工資及資遣費共計為139,080 元云云，依前開說明，顯屬無據。
（四）綜上所述，原告主張被告公司不當解雇，爰依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告期間工資及資遣費共計為139,080 元云云，核屬無據。
五、從而，原告依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告期間工資及資遣費共計為139,080 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他主張與事證，核與判決結果不生影響，爰不一一斟酌論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　2 　　月　　26　　日勞工法庭 法 官 邱泰錄
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　2 　　月　　26　　日書記官 陳瑩萍