高雄簡易庭96年度雄勞簡字第31號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 97 年 03 月 18 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 96年度雄勞簡字第31號
原　　　告　甲○○
被　　　告　哈瑪星科技股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　尤中瑛律師
複 代理 人　莊進祥律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣貳萬零參佰參拾參元，及自民國九十六年八月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣貳萬零參佰參拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，係請求被告給付新台幣（下同）264,300 元及法定遲延利息，嗣於本院審理時，變更為請求被告給付264,333 元及法定遲延利息，係屬擴張應受判決事項之聲明，核與上揭規定相符，應予准許。
二、原告主張：原告自民國92年3 月3 日起任職於被告，擔任被告台北辦事處經理乙職，詎被告於96年2 月5 日發布調職令，將原告調至高雄總公司擔任資深規劃師，被告未經原告同意擅自變動原告職務及工作地點，嚴重影響原告權益，原告遂依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於96年2 月9日
寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，而原告於終止勞動契約前之平均工資為61,000元，共計任職3 年11月又7 日，爰依同法第17條規定，請求被告給付原告4 個月平均工資之資遣費244,000 元，並另請求被告交付非自願性離職證明書；又原告於被告處任職達3 年以上，依法享有10日之特休假，惟原告並未休假，被告應依同法第39條規定，給付原告10日之薪資20,333元等情。並聲明求為判決：㈠被告應給付原告264,333 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應交付原告非自願性離職證明書。
三、被告則以：原告固以存證信函記載終止兩造間勞動契約之意思表示，惟該存證信函之受件人並未載明被告，而係寄送予被告總經理林銓鋃及董事長丙○○等人收受，應不生終止效力。退而言之，縱認原告終止勞動契約之意思表示對被告生效，則依兩造於92年3 月8 日簽立之員工服務契約書，原告本應服從被告調動，況且原告擔任被告台北辦事處經理期間，持續造成被告虧損，被告為顧及企業經營所必需，方將原告調動至高雄總公司擔任資深規劃師，藉以增加高雄之人力，被告除未調降原告之薪給外，尚且加發原告租屋津貼6,000 元，被告所為並未違反勞動契約或勞工法令，是以原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約並非合法，自不得請求被告給付資遣費及交付非自願離職證明書等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。
四、兩造不爭執之事項及本件爭點：
㈠兩造不爭執之事項
⒈原告自92年3 月3 日起任職於被告，擔任台北辦事處經理乙職，嗣被告於96年2 月5 日發布調職令予原告，將原告調至高雄總公司擔任資深規劃師，每月另發給房租津貼6,000 元，該調職令中復敘明原告應於同年月12日至高雄總公司完成報到，惟原告並未報到。
⒉原告於96年2 月9 日寄發終止勞動契約之存證信函前，每月平均工資為61,000 元，且尚有10日特休假未休畢。
㈡本件爭點
⒈原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約是否合法？
⒉原告得否請求資遣費及特休費？金額若干？
五、原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約是否合法？
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工之權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依此規定之情形終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。本件被告係於96年2 月5 日對原告發布調職令，原告於接獲後立即於96年2
月9 日以存證信函通知林銓鋃、丙○○及林月霞終止兩造間勞動契約，該函文於同日送達上開人員乙情，有存證信函及回執附卷足據。至原告之存證信函上受件人欄固記載林銓鋃、丙○○及林月霞，並未記載被告名稱，惟丙○○為被告之董事長、林銓鋃為被告之董事乙節，有被告之股份有限公司變登記表存卷可參，且觀諸該受件人之地址均為高雄市鼓山區○○○路30號，即被告公司所在地，又該存證信函之內容復載明被告於96年2 月5 日未經原告同意片面調職並更改敘薪，違反契約及勞動基準法令等情，則原告將此信函送達被告之法定代理人丙○○時，應已生將終止勞動契約之意思表示送達被告之效力，是以原告有於知悉遭調職後30日內向被告終止勞動契約乙節，應堪認定。
㈡次按「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（參勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」最高法院著有77年度台上字第1868號民事判決要旨足資參照；又參酌內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，足徵雇主如因業務需要而有調動勞工之工作場所及工作有關事項時，除經勞工同意或勞動契約已有約定外，雇主應依誠信原則為之，而誠信原則之具體表徵即為：⑴基於契約經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等。經查：
⒈本件被告公司主事務所所在地在高雄，其於台北設有辦事處，而原告於擔任台北辦事處經理期間，台北辦事處除原告外，僅有1 名員工，又該辦事處於93年度虧損1,849,745 元、94年度虧損720,075 元、95年度虧損2,180,849 元之事實，有部門損益表在卷可考，是以被告於96年2 月初基於成本之考量，決定暫停台北辦事處之業務，在辦事處另名員工離職後，將被告調回高雄總公司擔任資深規劃師，堪認為經營所必需。
⒉次以，兩造間簽訂之員工服務契約書第5 條約定：「試用期滿正式錄用後，乙方（即原告）如未能配合公司作業要求時，願無條件接受甲方（即被告）之調遷」等語，而原告擔任台北辦事處經理期間，台北辦事處業績不佳，造成被告連年持續虧損，業如前述，從而被告依兩造間上開約定，調動原告之敘薪職務，所為尚無違勞動契約甚明。
⒊再者，被告於96年2 月5 日發函調動原告職務及工作場所，於函文中並未提及調降原告薪資，又原告於接獲此函文後旋於同年月9 日寄發終止勞動契約之存證信函予被告，且未於同年月12日至高雄總公司報到乙情，此為兩造所不爭，堪信為真實。而被告之員工職務分類管理辦法，明定員工職務種類分為敘薪職務及管理職務二類，原告原擔任之台北辦事處經理乙職，係屬管理職務之一種，敘薪內容為本俸52,200元、伙食津貼1,800 元、職務加給7,000 元乙情，有薪資單可憑，本件被告將原告轉調擔任資深規劃師後，敘薪本俸至高可達63,800元，有薪資級距表存卷足據，是以尚難認原告轉任資深規劃師即有減薪之情事。況被告之員工薪資係採議薪制，除了參考薪資級距表關於本俸之規定外，還要加上員工學、經歷之考量，然原告自接獲調職令後，即迴避與被告主管就新職之薪資內容進行協商，此經證人即被告行政管理部副理乙○○證述在卷，則原告在未與被告確認新職之敘薪條件之前，即主張資深規劃師之薪資較原任台北辦事處經理之薪資為少云云，顯屬無據。
⒋原告於擔任台北辦事處經理期間，曾負責處理台灣工藝文化網路學院第二期課程委託製作管理執行案，並負責執行造紙公會維護計畫、台北市立國樂團團數位化計畫等各種開發專案，此經原告陳明在卷，是以原告至高雄總公司擔任資深規劃師之工作，應為其技術所能勝任。又被告家住台北，調至高雄總公司上班距離雖然過遠，惟雇主已於調動函中允諾加發房租津貼6,000 元，堪認被告已給予原告相當之協助；況依原告所述，其早於89年間即結婚定居於台北，而被告總公司自始即設在高雄市，台北辦事處僅有2 名員工，原告於92年間至被告處應徵時，應可預見未來有調至總公司任職之機會，是以被告於96年初見台北辦事處連年虧損，欲暫時結束台北辦事處之經營，而將原告調回總公司所在地之高雄任職之舉，所為雖未獲得原告同意，然並未違反誠信原則至明。㈢據上，被告將原告自台北辦事處經理乙職調動至高雄總公司擔任資深規劃師，所為並無違反勞動契約或勞工法令，亦無違背誠信原則，故原告於96年2 月9 日所為單方終止兩造間之勞動契約之意思表示，不符合勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之要件，其所為之終止不合法，至為明灼。
六、原告得否請求資遣費及特休費？金額若干？
㈠依勞動基準法第14條第4 項之規定，勞工依同法第14條第1
項各款之規定而終止勞動契約者，準用第17條關於資遣費之規定，亦即勞工得請求雇主給付資遣費，惟本件原告所為單方終止勞動契約之意思表示，不合勞動基準法第14條第1 項第6 款之要件乙情，業如前述，則原告據此主張被告應給付資遣費，即屬無據，不應准之。又原告之離職不符合上開要件，業如前述，則原告請求被告交付非自願性離職證明書，亦屬無稽，無從准許。
㈡按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作達3 年以上未滿5
年者，每年應給予特別休假10日，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條第2 款、第39條定有明文；又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3 款亦規定甚詳。查原告於92年3 月3 日起受雇於被告，則原告至95年3 月2 日止在被告處工作已達3 年，應有10日特休假，惟原告並未休假乙情，此為被告所不爭執，則原告請求被告給付10日薪資，應屬有據，又被告對原告之平均工資為61,000元乙節復未爭執，則依此計算，原告得請求10日薪資金額為20,333元（計算式：61,000×10/30 ＝20,333，元以下4 捨5 入）。
七、綜上，原告請求被告給付20,333元，及自起訴狀繕本送達翌日即96年8 月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，至逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造所為其餘攻擊防禦方法及主張，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，附此敘明。
八、本件為適用簡易判決程序所為被告一部敗訴之判決，就被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行，並另依被告之聲請，為被預供擔保後得免為假執行之宣告。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　18　　日勞工法庭法 官 莊珮君
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 吳書逸
中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　18　　日