臺灣高等法院 高雄分院103年度勞上易字第22號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 104 年 03 月 31 日

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 103年度勞上易字第22號上　訴　人　蔡建輝
訴訟代理人　李正良律師
被 上 訴人　興宜雷射精機股份有限公司
法定代理人　蘇慶祥
訴訟代理人　葉銘進律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國103 年5
月28日臺灣高雄地方法院102 年度勞訴字第105 號第一審判決提起上訴，本院於民國104 年3 月11日言詞辯論終結，判決如下：主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新台幣壹萬壹仟陸佰壹拾貳元，及自民國一○二年七月十九日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國86年7 月17日起受僱於被上訴人，被上訴人於102 年6 月5 日發薪時，無端扣減上訴人工資新台幣（下同）2,000 元，違反勞動基準法第22條第2
項規定，上訴人遂於102 年6 月14日依勞動基準法第14條規定向被上訴人表示終止兩造間之勞動契約，被上訴人應補提繳退休金84,347元至上訴人退休金個人專戶，及給付上開扣減工資2,000 元、102 年6 月1 日至13日短少給付之工資2,028 元、資遣費510,807 元、未休之特別休假工資73,929元、每日延長工時之工資160,628 元、每2 週4 小時之延長工時工資127,733 元、假日工作應加發工資42,650元、失業給付差額損失73,500元等語。並聲明求為判決：㈠被上訴人應給付上訴人588,764 元（2,000 元+2,028元+510,807元+73,929 元），及自起訴狀繕本送達翌日即102 年7 月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應提繳84,347元至其勞工退休金個人專戶。㈢被上訴人應給付上訴人404,511 元（160,628 元+ 127,733 元+ 42,650元+ 73,500元），及自民事更正及追加訴之聲明暨準備書㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：㈠扣減之2,000 元係102 年5 月份工作獎金而非薪資，被上訴人於102 年4 月17日由廠長召開會議，決議依員工之工作評比、工作效率等情形，增加或扣減工作獎金，於102 年5 月份上訴人因「未確實生管品質管理、工作評比落實，例行工作表未確實填寫」等原因，經被上訴人公布「雷射部中班組組長蔡建輝，經常性未能善盡其責導致工件異常客訴、工件交期延誤、人員管理不當發生喝酒、玩手機等情況，人員工作效率無法提升、設備保養因故無法落實，即日起變動職務，調回技術員職務。配合輪調協助生產。」之公告（下稱系爭公告），並扣減102 年5 月份之工作獎金2,000 元，被上訴人扣減工作獎金係有所本，上訴人據此終止勞動契約，不合法，不得請求資遣費。又被上訴人已依約給付上訴人工資，並無短少給付之情形，上訴人自不得請求給付102 年6 月份工資、特別休假應休未休工資、延長工時工資、每2 週4 小時之延長工時工資、假日工作應加發工資。另上訴人不合請領失業給付之規定，自不得請求給付失業給付差額損失等語置辯。並答辯聲明求為判決：㈠上訴人之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審判決被上訴人應給付56,122元，及自102 年7 月19日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；被上訴人應提繳84,347元至上訴人勞工退休金個人專戶。並駁回上訴人其餘之訴。上訴人就敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明求為判決：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人532,652 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年7 月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人404,511 元，及自民事更正及追加訴之聲明暨準備書㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣第一審及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。被上訴人答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回。㈡第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。（被上訴人就敗訴部分未聲明不服而告確定）。
四、兩造不爭執事項如下：
㈠上訴人自86年7 月17日起受僱於被上訴人，實際工作時間至102 年6 月13日，且被上訴人所給付上訴人之薪資均高於基本薪資，並有考勤表附卷可稽（見原審卷第102 頁）。
㈡被上訴人發給上訴人之102 年5 月份工資，有扣減2,000 元。
㈢被上訴人於102 年6 月7 日公布系爭公告。
㈣被上訴人遭高雄市政府勞工局以違反勞動基準法第22條第2
項、第39條規定為由裁罰。
㈤被上訴人遭勞工保險局以違反勞工退休金條例第31條規定為由裁罰。
五、兩造爭執事項如下: ㈠上訴人請求被上訴人給付102 年6 月5 日所扣減之「工資」2,000 元，有無理由？㈡上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？如可請求，得請求之金額為何？㈢被上訴人是否有短少給付上訴人自102 年6 月1 日起至同年月13日止之工資？如有，上訴人得請求之金額為何？㈣上訴人得否請求被上訴人給付特別休假應休未休工資？如可請求，得請求之金額為何？上訴人就於96年12月31日以前之請求權是否已罹於時效？㈤上訴人得否請求被上訴人給付每日之延長工時工資及假日工作之工資？如可請求，得請求之金額為何？㈥上訴人請求被上訴人給付失業給付差額損失73,
500 元，是否有理由？茲就此爭執點分述如下:
（一）上訴人請求被上訴人給付102 年6 月5 日所扣減之「工資」2,000 元，有無理由？
⒈按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。而雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。準此，雇主發給工作獎金係以勞工提供勞務達到某一標準為前提，以激勵工作士氣，如採齊頭平等方式發放，將喪失激勵作用，故關於工作奬金發放條件，雇主得於工作規則中予以規定及修訂變更，僅需依上開程序公告，使各勞工有機會瞭解及反映其意見，且該修訂變更具有合理性，自可適用於含曾表示反對之全體企業勞工。
⒉被上訴人辯稱伊於102 年4 月17日，由廠長召開會議決議就所屬勞工為工作效率之評比，作為加發或扣減工作獎金之依據一節，為上訴人所不爭執，但辯稱被上訴人僅單向說明勞工表現不好，將扣減工作獎金，並未徵詢與會勞工意見，其不同意該修訂變更，何況工作獎金屬工資，發放標準及數額應由勞雇雙方協議定之，且被上訴人就上開工作規則之修訂變更未報請主管機關核備而遭主管機關裁罰，被上訴人擅自扣減其102 年5 月份工資2,000 元，違反勞動基準法第22條第2 項規定，自應再給付2,000 元云云。經查：
①工作獎金之工作條件如於工作規則已有規定，嗣修訂變更，只需適當予以揭示，使勞工有機會瞭解及反映意見，且該修訂變更具合理性，即可適用於含曾表示反對之全體企業勞工，且工作規則之訂立或修訂變更有無報請主管機關核准，僅屬有無違反行政管理規定之範疇，與該工作規則生效與否無關。
②證人即主持102 年4 月17日會議之廠長蕭建忠於原審證稱：開會當天有提出生產效率評估向勞工宣導，並說明要作獎懲，加發或扣減工作獎金，開會時有提供資料供傳閱，將公司意見講清楚後，問在場勞工有無問題，勞工均未表示有問題，也沒有反對意見，因而依公司預定規定執行，獎懲詳細內容未加以說明，所有員工除了上訴人外，都有參加102 年4 月7 日會議，及於事後補簽名，事後有告知上訴人，上訴人未表示同意或不同意（原審卷第180 至182 頁），且提出當場供傳閱之資料為證（見原審卷第190 至191 頁），是依上開證人之證述及提出之資料，應認被上訴人之工作規則中關於工作獎金之發給，雖由原不扣減（實際操作上）修訂變更為可依工作表現而扣減（亦含獎勵），但該修訂變更業經充分揭示，已使勞工有機會瞭解及反映意見，依前揭說明，工作規則之修訂變更，業已對被上訴人全體相關勞工生效，上訴人主張該修訂變更不生效力，不足採信。
⒊上訴人主張其僅擔任中班組長，其未負責生管及品管之工作云云，為被上訴人所否認。查，被上訴人所扣減之2,000 元是工作奬金一節，為兩造所不爭執（見本院卷第63頁）。又證人蕭建忠於原審證稱：上訴人當時是生管組長，對轄下生管技術員之工作情形，需予以每日評比，上訴人有許多填寫不實，例如技術員根本沒有簽名，上訴人即已先行簽名，部分機台因操作員從缺，根本不需要評比，上訴人仍簽名，另有需評比者，卻完全沒有簽名，伊因而為被上訴人「未確實生管品質管理、工作評比落實，例行工作表未確實填寫」之評比，並為扣減工作獎金2,000 元之懲處等語（見原審卷第182 至184 頁），核與證人所提出上訴人職責表及102 年5 月之例行工作表（見原審卷第
190 至201 頁）記載大致相符，證人之證述，自堪採信。又依證人蕭建忠所提出之上開例行工作表所示，上訴人在多處組長欄處簽署「輝」字，顯見上訴人有參與評比，且該例行工作表所載之評比係屬上訴人職務之一部分，上訴人所為之上開主張，不足採信。綜上，足認上訴人在工作上確有上開評比之缺失，被上訴人予以扣減工作獎金，於法尚無不合，上訴人請求被上訴人給付該扣減之工作獎金2,000 元及其法定遲延利息，應屬無據。
（二）上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？如可請求，得請求之金額為何？
⒈上訴人主張其於102 年6 月13日以存證信函通知被上訴人終止兩造間之勞動契約之理由有二: ㈠被上訴人於102 年6 月5 日扣薪2,000 元、未給付延長工時工資及假日工作加倍給付工資，違反勞動基準法第22條第2 項、第24條、第26條、第39條，而依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約。㈡被上訴人於102 年6 月7 日所公布之系爭公告嚴重傷害上訴人名譽，而依勞動基準法第14條第1 項第2 款終止勞動契約等情（見本院卷第64、71頁），被上訴人則辯稱: 上訴人終止勞動契約不合法，不能請求資遣費等語。
⒉查，被上訴人於102 年6 月5 日扣減上訴人之102 年5 月份之工作奬金2,000 元，係屬合法，已如上開（一）所述；而被上訴人未給付延長工時工資及假日工作加倍給付工資部分，依下開（三）、（五）所述，符合勞動基準法之相關規定，亦屬合法，故上訴人主張被上訴人於102 年6
月5 日扣薪2,000 元、未給付延長工時工資及假日工作加倍給付工資，違反勞動基準法第22條第2 項、第24條、第26條、第39條，而依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約，應屬無據，不生終止之效力。
⒊次查，依被上訴人於102 年6 月7 日所公布之系爭公告內容觀之（見本院卷第78-1頁），僅將上訴人調職原因予以敘明，並非有嚴重傷害上訴人名譽之情，何況上訴人自承就系爭公告所載有人員喝酒，是在加班的時候（上訴人稱當時伊已經下班），有技術員在上班時間玩手機，異常客訴情形有1 件等情（見本院卷第65、66頁），顯見系爭公告所載非虛，是上訴人主張被上訴人於102 年6 月7 日所公布之系爭公告嚴重傷害上訴人名譽，而依勞動基準法第14條第1 項第2 款終止勞動契約，亦屬無據，不生終止之效力。
⒋綜上，上訴人係自行離職，與勞動基準法所規定得請求資遣費之要件不符，自不得請求被上訴人給付資遣費，是其請求資遣費510,807 元及法定遲延利息，應予駁回。
（三）被上訴人是否有短少給付上訴人自102 年6 月1 日起至同年月13日止之工資？如有，上訴人得請求之金額為何？
⒈上訴人主張就102 年6 月7 日至13日之工資，被上訴人短少給付主管加給工資700 元，為被上訴人所否認。（上訴人於原審係請求2,028 元，扣除原審已判准確定之1,328
元後，就此爭執事項本院審理範圍為700 元）。
⒉查上訴人自102 年6 月7 日起即調回技術員職務（見本院卷第78-1頁），則其自該日起已非主管，自不能再請求自102 年6 月1 日起至同年月13日止之主管加給工資700 元。
（四）上訴人得否請求被上訴人給付特別休假應休未休工資？如可請求，得請求之金額為何？上訴人就於96年12月31日以前之請求權是否已罹於時效？
⒈上訴人主張應將102 年6 月份之全勤奬金728 元及主管津貼1,300 元計入平均工資計算，則最後6 個月之平均工資為42,650元，應按此金額計算特別休假應休未休工資云云，被上訴人則辯稱：上訴人不能將其所主張之102 年6 月份之全勤奬金728 元及主管津貼1,300 元計入平均工資，上訴人最後6 個月之平均工資為42,312元（見原審卷第150 頁）等語。
⒉查，依被上訴人所制作之新進員工手冊記載，被上訴人所僱用勞工之工資以「底薪＋工作獎金＋全勤＋伙食＋津貼」計算，工作獎金則依「實際上班天數＋2 」計算，工作手冊附卷可稽（見原審卷第136 頁），是以上訴人所從事之工作，每月均能領取上開底薪、工作獎金、全勤奬金、伙食津貼及其他津貼，則上開奬金及津貼係屬經常性給付，自應屬薪資之一部分，應作為計算本件加班費之標準，被上訴人辯稱全勤奬金及主管津貼不應計入平均工資計算云云，無足取。準此，上訴人所領取之102 年6 月份全勤奬金728 元及主管津貼600 元（其餘700 元主管津貼之請求，業經駁回如上）應計入平均工資，是最後6 個月之平均工資應為42,533元〔42,312元+ （1,328 元÷6 ）=42,
533 元，元以下四捨五入，下同〕，則每日薪資為1,418
元（42,533元÷30=1,418元）。
⒊次查，被上訴人於103 年仍出具102 年12月31日以前之年假總表通知員工（包括上訴人在內）尚未休之特別休假時數，其中上訴人是415 小時，則表示承認上訴人至102 年12月31日仍有415 小時之特別休假可休（見原審卷第66頁），是其辯稱上訴人就96年12月31日以前之請求權已罹於時效云云，不足採信。又扣除上訴人於102 年1 月至6 月已休之17小時（見原審卷第102 頁）後，尚有398 小時未休，應堪認定。則上訴人得請求被上訴人給付特別休假應休未休工資為66,396元（1,418 元X398小時/8.5小時），扣除原審判准之54,784元後，被上訴人尚應再給付11,612元及其法定遲延利息。
（五）上訴人得否請求被上訴人給付每日之延長工時工資及假日工作之工資？如可請求，得請求之金額為何？
⒈按「工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞基法第21條定有明文。又「如勞僱雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及備勤工資。」（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上第1973判決意旨可資參照）。足見工資可由勞雇雙方議定，勞雇雙方所約定之工資如未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費之總合，則該約定仍未違背勞動基準法第24條第1 、2 款之強制規定，應屬合法有效，勞雇雙方均應受其拘受，勞方不得於事後再另行請求加班費。查，依被上訴人制作之新進員工手冊關於出勤時間規定：上班時間自8:00至17:30 ，及休假日部分，採隔週休（二、四週）、星期例假日休；薪資計算方式: 「底薪＋工作獎金＋全勤＋伙食＋中班、夜間津貼」；第八項約定「以上結算內容，包含所有上班工時之薪資，若有異議，於報到當天可自行決擇是否適任。」等情，有新進員工手冊在卷可證（見原審卷第135 至136 頁），準此，被上訴人依新進員工手冊所核發予上訴人之薪資包括平日0.5 小時之加班費，及假日加班費在內，而上訴人未曾提出異議，足認同意上開計薪方式，是如被上訴人所給付之工資高於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費之總合，則該勞動條件並未違反勞動基準法關於工資及加班費之強制規定，上訴人自不得再訴請被上訴人給付加班費。
⒉查，就被上訴人所給付上訴人之薪資，已達勞動基準法所規定之每小時基本工資、加計每日超過8 小時部分加班費及每2 週多工作4 小時部分之加班費，符合勞動基準法之最低標準一節，為兩造所不爭執（見本院卷第81頁），有爭執者為，有無依約定薪資給付加班費。經查，上訴人每日工時8.5 小時，及每2 週之假日需工作4 小時，係兩造間之約定，且上訴人之薪資亦係按此約定工時計算，而約定之工資又符合勞動基準法之最低標準，則上訴人不得再請求上開加班費，從而上訴人請求每日延長工時之工資160,628 元、每2 週4 小時之延長工時工資127,733 元及假日工作應加發工資42,650元，暨其法定遲延利息，不予准許。
（六）上訴人請求被上訴人給付失業給付差額損失73,500元，是否有理由？
⒈按被保險人於「非自願」離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付，就業保險法第11條第1 項第1 款定有明文，而依同條第3 項規定，所謂非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，則投保就業保險之受僱勞工之得以請領失業給付，需以其因上開事由非自願離職為前提，如非因上開事由離職，即難認屬就業保險法所規範之非自願離職，亦無請領失業給付之可言。
⒉查，上訴人業經勞工保險局發給失業給付一節，固有上訴人所提出勞工保險局函在卷可稽（見原審卷第173 頁），惟受理上訴人於102 年12月13日申請失業給付之高雄市政府勞工局訓練就業中心所屬三民就業服務站，於審查時已知兩造尚有訴訟進行中，因上訴人釋明離職事由為勞動基準法第14條第1 項第5 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，於102 年6 月13日與雇主終止勞動契約，並切結表示若與被上訴人訴訟敗訴，願歸還所申請之失業給付金，該就業服務站因而認定其為非自願離職，此有勞動部勞工保險局函、高雄市政府勞工局訓練就業中心函附卷可證（見原審卷第213 至214 頁），準此，勞工保險局係因上訴人切結，而暫認定其係因合於勞動基準法第14條第1 項第5
款之事由而非自願離職，始暫時發給失業給付，是不能因勞工保險局核發失業給付予上訴人，即認定上訴人係屬非自願離職。
⒊次查，上訴人依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第5 款及第6 款終止兩造間之勞動契約，均屬不合法，不生終止之效力，已如前述，故其於102 年6 月14日終止勞動契約後即離職，自與非自願離職有別，上訴人本不得申領失業給付，自無受有失業給付差額損失之可言，其請求被上訴人給付失業給付差額之損失73,500元及其法定遲延利息，應屬無據。
六、綜上所述，上訴人本於兩造間之勞動契約，請求被上訴人再給付未休之特別休假工資11,612元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年7 月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。至於上訴人請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於本件判決結果不生影響，故不再一一論述，併此敍明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 31 日勞工法庭
審判長法官 鄭月霞
法 官 魏式璧
法 官 劉傑民
以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 104 年 4 月 1 日書 記 官 吳華榮