臺灣高等法院 高雄分院104年度重勞上字第1號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 104 年 06 月 03 日

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　104年度重勞上字第1號上　訴　人　王志雄
被上訴人　　糖朝餐飲股份有限公司
法定代理人　劉鏘鏗
訴訟代理人　郭晏伶
李正良律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於民國103
年11月14日臺灣高雄地方法院102 年度重勞訴字第17號第一審判決提起一部上訴，本院於104 年5 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國95年6 月1 日起，受僱於被上訴人在高雄市○○區○○○路00號地下2 樓高雄大立店擔任點心部主廚，每月薪資新臺幣（下同）62,000元，詎被上訴人於102 年4 月2 日先以督導不力為由，記伊小過1 次，同年月18日又以廚房蟑螂孳生妨害工作場所安寧秩序、貨品盤點不實，致庫存物品逾期報廢，使用公共環境設施未盡妥善使用、保管及節約善後責任，未定時回報過期貨品，且未有先進先出原則並持續叫貨等事由，對伊記警告1 次、小過2 次與大過1 次。嗣於同年7 月14日，再以於上班時間與上司發生爭執並以言語辱罵上司，嚴重影響工作秩序與工作士氣，記大小過各1 次，並以伊未善盡部門管理職責，造成工作區域與門市、客人用餐區蟑螂出現，致公司聲譽受損，再記大過1 次，並以伊違反工作規則、重大過失與不當行為為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定對伊予以解僱。然上開懲處內容均非事實，功過不分，又被上訴人工作規則並未經政府核備，亦未公開揭示，本不得據以處罰，且伊之行為非情節重大，不符合解僱之最後手段性，被上訴人將伊解僱不合法，爰提起本件訴訟等情。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自102 年7 月14日起自至伊復職之日止，按月給付伊62,000元及法定遲延利息。嗣經原審判決其敗訴，上訴人不服，提起一部上訴，並於本院聲明︰㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自102 年7 月14日起至104 年7
月13日止，按月給付上訴人62,000元及法定遲延利息。
二、被上訴人則以：上訴人於受僱期間擔任其高雄大立店點心部門最高主管，於102 年3 月22日午餐時間，放任旗下點心部人員無故掛單（公告停止出品粥麵區所有品項），造成營業損失及顧客抱怨，顯未盡主管督導之責，依臺灣區員工獎懲作業管理規定（下稱系爭獎懲規定）記1 次小過處分。又被上訴人已發現上訴人未能妥善放置庫存品並確實定期盤點，屢次警告，上訴人仍置之不理，被上訴人復接獲客訴餐點中有蟑螂，致其形象受損。嗣被上訴人於102 年4 月8 日再次督察高雄大立店廚房，發現上訴人仍未能確實清潔，致蟑螂孳生，且未能妥善管理盤點及未掌管貨品先進先出原則，致庫存過期，且無法清楚交代庫存流向即不確實報廢過期庫存之理由，使被上訴人食材成本增加，故處以大過1 次、小過2 次、警告1 次處分。嗣102 年7 月間再次檢查大立店廚房環境，點心部門仍無視準備餐食旁有蟑螂爬行，被上訴人即對相關人員再予以處分，並對上訴人記大過1 次。高雄大立店店長即訴外人王至琴因要求上訴人做好每日清潔，竟遭其公然辱罵，經被上訴人之人資部門電訪確有其事後，依系爭獎懲規定對上訴人記大小過各1 次。是上訴人所受處分已累積滿3 大過，故意累次違規，情節實屬重大，故被上訴人於102 年7 月14日依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，自屬於法有據等語，資為抗辯。並於本院聲明：駁回上訴。
三、兩造間之不爭執事項及爭點︰
㈠不爭執事項︰
⒈上訴人係自95年6 月1 日起受僱於被上訴人，工作地點為高雄市○○區○○○路00號地下2 樓高雄大立店，每月薪資62,000元。
⒉被上訴人以點心部之訴外人盧麒仁於102 年3 月22日中午時段全面掛單，無法提供客人，嚴重影響現場營運及公司營業損失為由，於102 年4 月2 日第0000000-0 號人事公告依系爭獎懲規定第3.11.12 對上訴人記小過1 次。
⒊被上訴人於102 年4 月18日第0000000-0 號人事公告以「因廚房蟑螂孳生，依條例（按︰即系爭獎懲規定）3.10.5妨害工作場所安寧秩序或違反安全衛生規定」、「因貨品盤點不實，導致庫存貨品逾期報廢，依條例1.11.12 身為主管督導不力或失察者」、「因管理不善導致儲存食物存放區域凌亂且髒亂，依條例3.11.14 使用公共環境及設施未盡妥善使用、保管及節約善後之責任，經勸導仍不改正者」、「因未定時回報過期貨品，且未有先進先出原則，並持續叫貨，依條例3.12.9蓄意損壞公物、環境清潔者、浪費食物者」分別對上訴人記警告1 次、小過1 次、大過1 次。
⒋被上訴人以上訴人於上班時間與上司發生爭執並以言語辱罵上司，實為言語上人身攻擊，嚴重影響工作場所秩序及工作士氣為由，於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告依系爭獎懲規定3.12.3及3.11.21 分別對上訴人記大過、小過各1 次。
⒌被上訴人於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告，另以上訴人未善盡部門管理職責，所屬點心部門廚房工作區域未保持廚房應有的清潔，造成廚房內蟑螂孳生，甚至於門市內，客人用餐區亦有出現，致公司商譽受損，對上訴人記大過1 次。
⒍被上訴人於102 年7 月14日以上訴人違反工作規則、重大過失或不當行為，經屢勸不聽導致嚴重後果為由，逕依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終止與上訴人之僱傭契約。
㈡爭點︰
⒈系爭獎懲規定是否屬於兩造勞動契約之一部？
⒉被上訴人對上訴人所為歷次懲處有無不當？被上訴人終止兩造間之勞動契約是否適法？
⑴關於102 年4 月2 日記小過1 次部分。
⑵關於102 年4 月18日記警告1 次、小過2 次、大過1 次部分。
⑶關於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告記大過、小過各1 次部分。
⑷關於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告記大過1
次部分。
四、系爭獎懲規定是否屬兩造僱傭契約之一部？
㈠在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。至雇主縱有違反勞基法第70條，報請主管機關核備工作規則之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與雇主雙方之效力。是工作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由雇主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為工作規則；且工作規則雖由雇主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。
㈡上訴人雖主張其並不知系爭獎懲規定之內容，且該規定亦未經主管機關核備，應認不發生效力云云，惟查：上訴人自承其於95年間任職時，被上訴人曾發給1 本小手冊即所謂工作規則，但之後增列部分沒有再發，只是將之置於大立店鐵門後面公佈欄位置，店長要員工有空時自行翻閱，其每天上下班根本沒空去看等語明確（見原審卷㈡頁81、138 ），足徵被上訴人既已將包括系爭獎懲規定在內之工作規則內容，置於員工可直接接觸翻閱之公佈欄，應認其確有以公開揭示之方式將工作規則通知全體員工。又觀之被上訴人所提包括系爭獎懲規定在內之人事規章內容，係被上訴人針對員工出勤請假、服裝儀容、退職及職務移交等相關事項訂定之工作規範（見原審卷㈡頁27至41），益徵上訴人於受僱後既可隨時翻閱上開人事規章規定內容，堪認其就執行職務過程應遵守相關規定，否則將遭懲處乙節有所認知，並同意受其拘束，故系爭獎懲規定之內容，自屬工作規則性質而為兩造間僱傭契約之一部甚明。復以，法院依據法律獨立審判，不受前行政院勞工委員會86年2 月2 日（86）台勞動一字第031794號函主管機關行政釋示意見（見本院卷頁11）之拘束，上訴人主張被上訴人訂定之工作規則未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。
五、被上訴人對上訴人所為歷次懲處有無不當？被上訴人終止兩造間之勞動契約是否適法？
㈠關於102 年4 月2 日記小過1 次部分：
⒈查系爭獎懲規定：「本公司員工有下列情事之一者，予以記小過處分：……3.11.12 身為主管督導所屬不力或失察者……」（見原審卷㈡頁35背面）。上訴人雖主張：102
年3 月22日粥麵部員工盧麒仁擅自全面掛單，但其一發現即立刻補救取消，其間僅歷時約10分鐘，應為無過有功云云，為被上訴人所否認。
⒉經查，證人即當時擔任點心部小廚之孔怡婷證稱：當天只有盧麒仁1 人上班，因為要備貨所以暫時掛單，當時上訴人去廁所，回來之後就叫盧麒仁馬上開單，掛單時間約10至15分鐘，通常師傅掛單是因為必須備貨才掛單，掛單之前會透過無線電話告知外場人員，若有客人點到，便立刻開單幫客人做，幹部都會知道等語（見原審卷㈡頁5 至6
），且證人即被上訴人高雄大立店店長王至琴亦證稱：當天中午1 點多，本應為正常出餐時間，但有客戶向其反映所點餐點未到，其到廚房詢問盧麒仁，盧麒仁說沒空，粥、麵部分全部掛單，並要求點心組支援，其要找上訴人，但上訴人不在現場，而在員工出入口抽煙，其立刻打電話通知上訴人，並告知已經不只1 桌客人反應餐點未到，要上訴人立刻處理，但從客人投訴到其打電話給上訴人後，大約經過半小時才恢復正常供餐等語（見原審卷㈡頁18），足徵當日上訴人所屬部門之人員盧麒仁確有於用餐時間掛單，致無法正常供餐，而上訴人身為點心部主廚，對現場人力及供餐情形本應隨時注意，其於用餐尖峰時間疏未保持警戒，應認上訴人確有督導不力之情事。況證人即被上訴人臺灣區副總嵇儲仁亦證述：掛單就是中斷供貨，產品銷售中斷，102 年3 月22日當天掛單事件，大立百貨公司服務中心有接到客訴，並以電話通知被上訴人，且因其前接過大立百貨公司人員表示遭數位客人投訴，其亦曾因其他分店停售產品遭總公司總裁予以口頭警告，故其認為本次事件係屬重大事件等語明確（見原審卷㈡頁14），足認餐飲業正常供餐為基本要求，中午用餐時間僅短短1 、2 鐘頭，若發生供貨中斷情事，將嚴重影響消費者評價及觀感，是被上訴人就當天掛單事件，依系爭獎懲規定3.11.12 對身為主管之上訴人記小過1 次，並無不當。
⒊至上訴人聲請訊問證人盧麒仁部分，盧麒仁雖經上訴人詢問而證稱︰（102 年4 月2 日公告處分事實，是否為證人自己作主粥麵區全部掛單？）是的；（當時點心部同仁有人打電話給我，我是否叫點心部的人告訴你我在洗手間，馬上下來處理？）是的云云（見本院卷頁80）。惟盧麒仁為粥麵區主廚，係隸屬於上訴人擔任主廚之點心部所屬人員，上訴人任由其所屬盧麒仁任意決定掛單，已有督導不週之實，況盧麒仁因工作疏失擅自決定粥麵區全面掛單，無法提供客人，嚴重影響現場營運及公司營業損失，遭被上訴人記大過1 次，上訴人則是遭被上訴人記小過1 次等情，此有被上訴人102 年4 月2 日第0000000-0 號人事公告附卷可參（見原審卷㈠頁75），益證被上訴人就此事件之懲處亦有輕重之分，而上訴人並未提出其他積極證據證明其處理全面掛單無過有功之事實，殊難憑盧麒仁上開所證情節而為有利於上訴人之認定。
㈡關於102 年4 月18日記警告1 次、小過2 次、大過1 次部分：
⒈查系爭獎懲規定：「本公司員工有下列情事之一者，予以記警告處分：……3.10.5妨害工作場所安寧秩序或違反安全衛生規定……」、「本公司員工有下列情事之一者，予以記小過處分：……3.11.12 身為主管督導所屬不力或失察者……3.11.14 使用公共環境及設施未盡妥善使用、保管及節約善後之責任，經勸導仍不改善者……」、「本公司員工有下列情事之一者，予以記大過處分：……3.12.10 蓄意損壞公物、環境清潔者、浪費食物者……」（見原審卷㈡頁35至36）。上訴人復主張乾貨庫房、冷凍庫及冰箱均係各部門共用，物品堆放雜亂並非其所為，被上訴人視察時所拍攝之髒亂照片有故意栽贓之嫌，且拍攝時間不明，況蟑螂係四處出沒之生物，由他處進入被上訴人廚房亦不能代表其未保持清潔，另上訴人曾於102 年3 月間因送來的食材蝦子、鳳爪壞掉而報廢2 次，均有依程序處理，並無被上訴人所稱浪費食材未先進先出之情事，被上訴人對其所為懲處均不合理云云，為被上訴人所否認。
⒉經查：被上訴人於102 年4 月8 日派員視察高雄大立店12樓冷凍庫、餐廳現場庫存品存放空間時，發現現場物品擺放情形雜亂並有滋生蟑螂之情形等情，此有卷附照片可資佐憑（見原審卷㈠頁79、80），並經證人即被上訴人高雄大立店前任外場主任許紋慎辨認其中編號1 、6 、10為點心部擺放物件之吧臺後面小倉庫，編號2 至5 係點心部擺放物件之12樓冷凍庫，編號9 、11照片所示為點心部所擺放物件之冰箱內部（見本院卷頁63、64、66）。且證人嵇儲仁證稱：被上訴人102 年4 月18日第0000000-0 號人事公告所附之照片，是其與臺北人員突擊檢查時由其親自拍攝的，如果上訴人有確實盤點的話，現場不會有這麼多報廢物料，現場的箱子全部都是原箱尚未拆封，而其行業係以先進先出為原則，即先到期的貨品要放在最外面，後到期的依序往後擺，但其拍照時，冰庫裡擺放的貨品標示時間是錯亂的，都沒有整理，且冰庫裡有許多過期的貨物，依其看來都應該報廢，又餐廳有蟑螂就是違反食品安全法規，以現場、爐具、工作臺面的狀況看來，依其標準並不及格，上訴人身為點心部門最高主管，該部門所發生的所有事情均應由其負責，但上訴人每次給店長的答覆都是不關他的事等語（見原審卷㈡頁14、15）；暨證人王至琴證稱：上開公告照片中除編號6 外均非其所拍，編號6 照片所示，通常會有點廚、中廚主廚的東西，但點廚佔的比例比較多，當天有先問過中廚羅主廚，並表示若為中廚的東西請清理乾淨，但羅主廚回答都是點廚的東西，所以請上訴人來處理；我下班時間比較晚，大約11點多，下班前我會將點心部的廚房燈打開，看到到處都是蟑螂，因為員工都已下班，我大部分都是隔天才告訴員工沒有打掃乾淨；上訴人身為高雄大立店廚師，總是不配合工作，我會要求廚房的員工，希望他們在工作結束後打掃工作場合，上訴人回我說，他是來作點心並不是做打掃工作，但消毒公司來時，都表示點廚部分是蟑螂聚集最多處等語明確（見原審卷㈡頁17、20、21）。而證人稽儲仁、王至琴分別為被上訴人之臺灣區副總及大立店店長，為被上訴人之中、高階主管，而其等與上訴人間並無任何宿怨仇隙，當無可能僅為誣陷其等所屬之上訴人，而刻意醜化、栽贓其所執掌部門之衛生維護及管理情形，使自己反遭上級貶低工作表現之理，可認其等上開證詞應屬真實可採。又上訴人既為高雄大立店點心部門主廚，就進貨及食材保管、環境衛生等事項，本有督導及管理之責，則其所使用之庫房、冷凍庫及冰箱確有雜亂、蟑螂滋生及過期物品堆置之情形，上訴人實難辭其咎，且其並未舉證照片係由他人栽贓拍攝等節，其徒以該區域係屬共用，不應僅由其1 人受罰云云空言否認，實屬無稽，難認有理。是以，被上訴人依系爭獎懲規定第3.10.5「妨害工作場所安寧秩序或違反安全衛生規定」、第3.11.12 「身為主管督導不力或失察者」、第3.11.14 「使用公共環境及設施未盡妥善使用、保管及節約善後之責任，經勸導仍不改正者」、第3.12.10 「蓄意損壞公物、環境清潔者、浪費食物者」之規定，分別對上訴人記警告1 次、小過1 次、小過1 次、大過1 次，均屬適當。至被上訴人雖於公告內容就系爭獎懲規定第3.11.12 及第3.12.10 部分誤載條號為第1.11.12 及第3.12.9，惟其業已另載明條文內容，足資判別僅係條文編號明顯誤載，應無影響該處分公告之效力，附此敘明。
㈢關於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告記大過、小過各1 次部分：
⒈查系爭獎懲規定：「本公司員工有下列情事之一者，予以記大過處分：……3.12.3侮蔑或恐嚇上司或同仁，影響士氣有具體事實者……」、「本公司員工有下列情事之一者，予以記小過處分：……3.11.21 與同事公開發生爭執、謾罵，致影響工作之進行者……」（見原審卷㈡頁35背面至36）。上訴人主張：因廚房工作環境吵雜，彼此對話均須大聲吼叫，可能因此致店長王至琴誤會云云，為被上訴人所否認。
⒉證人王至琴證稱：上訴人總是不配合工作事項，例如用餐時間規定半小時，上訴人都會超過，其糾正時，上訴人並不服從，還會以言語辱罵，例如臺語三字經，且上訴人經常不在現場，點心部的餐前工作都沒盡到職責，往往都在外面聚眾抽煙，其規勸後也不配合，還是以三字經辱罵，另其要求廚房員工在工作結束之後打掃工作場合，但消毒公司來時，都表示上訴人負責的點廚部分是蟑螂聚集最多之處，其指責上訴人，上訴人卻回說是來做點心不是來做打掃的，其確有遭上訴人以臺語三字經、粗俗的話辱罵，例如「幹你娘」、「幹你娘雞巴」之類等語明確（見原審卷㈡頁17、22、本院卷頁75），堪認王至琴證述內容，已具體指陳其與上訴人爭執過程及上訴人對其辱罵內容。且上訴人確有如前所述未保持環境清潔等違背主管職責之情事，其屢遭王至琴指責後，雙方進而發生言語爭執，亦符常情，足認證人王至琴之證詞應非憑空虛構，自屬可採。⒊上訴人就其主張之上情，聲請訊問證人孔怡婷、盧麒仁為證，而證人孔怡婷雖證述工作環境有3 個風鼓，一起開的時候聲音很大，員工間如果距離較遠就得比較大聲說話，至於上訴人與王至琴間之爭執狀況，每次都是王至琴一進廚房就比較大聲，例如說客人覺得東西太鹹，王至琴就會衝進來，一開口就指責上訴人，像是要找人吵架，上訴人會說是臺北的東西，要直接跟臺北反應，通常都是王至琴在吵，上訴人只會回說沒有辦法等語（見原審卷㈡頁7 至10），盧麒仁亦證稱︰應該沒有謾罵，也不算爭執，因為廚房裡面嗓音很大，所以說話常常比較大聲，上訴人沒有罵店長或恐嚇店長云云（見本院卷頁79）。惟孔怡婷、盧麒仁分別為點心部小廚、粥麵區主廚，均係隸屬於上訴人擔任主廚之點心部所屬人員，而孔怡婷於102 年7 月間與上訴人共同因未保持廚房清潔而遭被上訴人分別記上訴人大過1 次及孔怡婷小過1 次等情，此有被上訴人102 年7
月14日第0000000-0 號人事公告附卷可參（見原審卷㈠頁81），且孔怡婷自陳其於102 年7 月15日上訴人遭解僱後之翌日亦離職等語（見原審卷㈡頁5 ），其與上訴人於共事期間，既同遭被上訴人懲處，嗣並相繼離職，而其就上訴人遭王至琴指責後之反應，僅答以「上訴人只回說沒有辦法」云云，似有避重就輕之嫌，難認其未基於與上訴人同仇敵慨之情緒而對被上訴人心生憤懣，則其證詞是否可採已非無疑。且其亦未提及兩人有如上訴人所稱因現場吵雜始互相大聲吼叫之情事，實難遽為上訴人有利之認定。另盧麒仁前述因掛單事件遭被上訴人記大過1 次，且盧麒仁自陳可能因為其年資久，被上訴人就開始找麻煩，被上訴人就常常會請店長找麻煩，例如︰店長會說菜上面有蚊子，砂子沒洗乾淨，把事情說得很大條，被上訴人也常常說有些半成品要寄下來高雄給我們用，但又要我自己做等語（見本院卷頁80），足徵盧麒仁對於被上訴人及店長心生憤懣，其上開證述情節是否與事實相符，已有可疑。其上開證述內容，亦有避重就輕之嫌，要難採憑為有利於上訴人之認定。是以，上訴人確有以不雅言語與上司王至琴發生爭執，其行為已分別符合系爭獎懲規定第3.12.3之「侮蔑或恐嚇上司或同仁，影響士氣有具體事實者」及第3.11.21 之「與同事公開發生爭執、謾罵，致影響工作之進行者」，惟其行為既屬同一，應僅受1 次處罰，應認上開第3.11.21 所規定較輕度之違規情狀已包括於第3.12.3之要件內，是被上訴人僅得依系爭獎懲規定第3.12.3對上訴人處以記大過1 次之處分為已足，至被上訴人同時另依系爭獎懲規定第3.11.21 對上訴人所為之1 次小過處分，尚有未合，應屬不當。
㈣關於102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告記大過1 次部分：
被上訴人辯稱：上訴人屢次不服從主管職務上之指揮，經勸導仍不改正，故依系爭獎懲規定第3.12.8記大過1 次，而102 年7 月14日第0000000-0 號人事公告中僅係漏載處分上訴人之條號，處分並無違誤云云。經查，被上訴人於該次人事公告係記載上訴人未善盡部門管理職責，所屬點心部門廚房工作區域未保持廚房應有之清潔，造成廚房內部及門市內、客人用餐區蟑螂滋生，有損被上訴人商譽，事實查證記載為：使用公共環境及設施未盡妥善使用，使得蟑螂滋生，違反安全衛生規定；怠忽或擅離職守，工作場所環境督導不周，導致被上訴人商譽受損；工作環境太過凌亂，歸屬為個人工作責任；店主管未善盡最高主管職責，督導不力，受連帶處分，逕對上訴人記大過1 次，點心部二廚林裕堂、小廚孔怡婷、小廚蔡沂蓁、店長王至琴各記小過1 次，雖提出附件照片為證（見原審卷㈠頁81至84），而觀諸該照片內容，現場確有蟑螂滋生，上訴人既為點心部之主管，自應就點心部所用區域之環境清潔負督導維護之責，堪認上訴人職務執行確有違失而應受處分至明。惟縱如被上訴人所述其漏載處分之系爭獎懲法條，然依據被上訴人於上開人事公告中所陳述之事實，上訴人所為應屬違反系爭獎懲規定第3.11.12 「身為主管督導不力或失察者」，或第3.11.14 「使用公共環境及設施未盡妥善使用、保管及節約善後之責任，經勸導仍不改正者」，或第3.11.17 「違反公司規定或工作疏忽影響作業或公司聲譽」而僅得記小過處分1 次，上開公告內容中全未提及上訴人有何「屢次不服從職務上之指揮，經勸導仍不改正」之事實，足認被上訴人該次記大過處分1 次並非恰當，應改記小過處分1 次。
㈤被上訴人之解僱處分是否合法？
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據，又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。
⒉查「本公司員工累積功過規定如下：⑴累計3 次警告為記小過乙次；⑵累計3 次小過為記大過乙次；⑶累計3 次大過為解僱……」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。下列情事將依個案認定違反勞動契約或工作規則，情節重大者：⒈1 年內累計記大過3 次……」，系爭獎懲規定第3.16.2第1 至3 款及同屬工作規則之被上訴人臺灣區員工退職及職務移交管理規定第4.4.1 第6 款第1 目分別明定（見原審卷㈡頁37、39背面）。被上訴人係經營餐飲業，餐點品質、供餐速度及衛生清潔等事項，本屬維持營業之首要課題，上訴人既受僱擔任被上訴人點心部門之主廚，自應負責督導點心部門同仁行為及業務，並注意維護工作環境之整潔，然其於100 年3 月間即因督導不力致中午時間供餐中斷，遭記小過1 次，旋於4 月間復因廚房環境蟑螂滋生，盤點不實造成食材浪費等情事，累記警告1
次、小過2 次及大過2 次，詎上訴人猶仍未思檢討改進，竟於同年7 月間因不服店長王至琴之指責，而於工作場合公開以不雅言詞與之爭執，且再次任令廚房髒亂不堪，滋生蟑螂，嚴重影響飲食衛生，罔顧消費者之健康，並無視被上訴人企業之商譽，再記小過處分1 次，已累記警告1
次、小過3 次、大過2 次，依前開工作規則規定已於1 年內累計3 次大過之標準。且上訴人屢次怠忽職務而違背兩造間勞動契約、工作規則之行為，確已嚴重干擾勞動關係之進行，無法期待被上訴人再採用更強之懲戒手段以繼續其僱傭關係，應足認上訴人違反兩造間勞動契約、工作規則之情節重大，已符合勞動基準法第12條第1 項第4 款事由，故被上訴人於102 年7 月14日據以終止與上訴人間之勞動契約，自屬合法有據。
六、綜上所述，上訴人於任職期間確有違反勞動契約、工作規則情節重大之事實，被上訴人於102 年7 月14日據以終止勞動契約，核屬合法，已生終止契約之效力。從而，上訴人依兩造間勞動契約之法律關係訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人應自102 年7 月14日起按月給付薪資62,000元及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。兩造其餘攻防及舉證，核與判決基礎無影響，無一一審究之必要，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 3 日勞工法庭
審判長法官 高金枝
法 官 洪能超
法 官 劉定安
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 5 日書 記 官 梁雅華
附註：
民事訴訟法第466 條之1 ：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。