臺灣高等法院高雄分院105年度勞上更㈠字第2號｜法律人

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　105年度勞上更㈠字第2號上　訴　人　義大皇家酒店股份有限公司法定代理人　沈德村訴訟代理人　林慶雲律師龔盈瑛律師陳正男律師複代理人　　鄭翊秀律師被上訴人　　董惠文訴訟代理人　謝孟良律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國103 年11月7 日臺灣高雄地方法院103 年度勞訴字第48號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於106 年9 月13日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於確認兩造間之僱傭關係存在及所命上訴人給付及該部分假執行之宣告均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國100 年7 月1 日起受僱上訴人，於101 年10月起擔任休閒中心代經理之職務，月薪為新臺幣（下同）46,350元。被上訴人傳送予訴外人即上訴人離職員工乙○○之如被證8 至13所示之電子郵件暨其附件（下合稱系爭電子郵件），非屬上訴人保密之資訊，詎上訴人以被上訴人違反工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4 款規定，於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約。惟該電子郵件既非屬上訴人之保密資訊，上訴人亦未因此致受何損害，反而受有乙○○於離職後熱心協助之利益，且被證10至13之電子郵件傳送之時間，皆距上訴人解僱被上訴人之日，超過30日以上，已逾勞基法第12條第2 項之除斥期間，故不能認被上訴人有何故意違反工作規則之行為，亦無違規情節已達重大之程度。上訴人片面解僱被上訴人，應屬不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在。又上訴人拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人得請求上訴人給付自違法解僱翌日起至同年月30日之工資15,450元，及自102 年12月1 日起每月46,350之工資，並依勞工退休金條例第31條第1 項、第6 條、第14條規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金2,892 元等語。求為判決：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人15,450元及自102 年12月6 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自102 年12月1 日起按月於再次月最後一日提繳2,892 元至被上訴人於勞工保險局之退休金專戶。㈤願就上開㈡至㈣聲明供擔保准予假執行。二、上訴人則以：被上訴人明知離職人員乙○○係經常以公司內部消息恐嚇公司內部員工、散佈不實訊息之人，竟仍將上訴人應保密之工程缺失、進度資料、工程單價以及公司主管之個人資料透露給乙○○，確屬故意洩漏上訴人之保密檔、資訊和數據，違反工作規則情節重大。且102 年10月22日被上訴人因未經上訴人允許讓乙○○進入公司營運場所而受懲戒後，自102 年9 月至11月持續將上訴人保密檔案之系爭電子郵件均洩漏給乙○○，其中被證8 、9 、11電子郵件部分均係公司非承辦人員所不得知悉，復不該對外透露予非公司人員，被上訴人實屬違反上訴人之工作規則且情節重大，上訴人係合法終止兩造間之勞動契約等語置辯。三、原審判決㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人15,450元，及自102 年12月6 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於再次月最後1 日提繳2,892 元至被上訴人於勞保局設立之退休金專戶，及駁回㈣聲明假執行之聲請，准其餘㈠至㈢聲明供擔保為假執行。上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢如受不利判決，上訴人願供擔保准予免為假執行。被上訴人於本院聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自100 年7 月1 日起受僱上訴人，於101 年10月起擔任休閒中心代經理之職務，月薪為46,350元。㈡上訴人以被上訴人違反工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊者」為由，依勞動基準法第12條第4 款規定，於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約，上訴人給付被上訴人終止當月之薪資計算至20日止共30,900元。㈢被上訴人受僱於上訴人擔任休閒中心代經理之職務，於102 年9 月17日、19日、20日、10月3 日分別傳送被證13、12、11、10之電子郵件予乙○○；上訴人以被上訴人於102 年10月22日未經公司安全室登記同意讓乙○○進入上訴人公司之工作現場為由，給予被上訴人「警告」處分；被上訴人於乙○○102 年9 月15日離職後，於同年10月29日、11月9 日分別傳送被證9 、8 之電子郵件予乙○○。㈣上訴人工作規則規定第一次「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之員工，上訴人即可解除勞動契約（下稱系爭工作規則），此有上訴人提出「你的指南」1 冊存卷足稽（見原審卷第37頁證物袋）。㈤若上訴人終止兩造間勞動契約為不合法，則被上訴人得請求上訴人應給付自102 年11月21日起至同年月30日之工資15,450元及自102 年12月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起被上訴人復職止之日止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起按月於再次月最後1 日提繳2,892 元至被上訴人於勞工局之退休專戶。五、協商整理兩造之爭點如下：被上訴人將被證8 至13電子郵件暨其附件傳送予乙○○，是否屬於上訴人之工作規則所定「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之事由？若是，上訴人於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約是否符合勞基法第12條第1 項第4 款勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者之要件？若否，被上訴人得否請求上訴人應給付自102 年11月21日起至同年月30日之工資15,450元及自102 年12月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起按月於再次月最後1 日提繳2,892 元至被上訴人於勞工局之退休專戶？六、被上訴人將被證8 至13電子郵件暨其附件傳送予乙○○，是否屬於上訴人之工作規則所定「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之事由？若是，上訴人於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約是否符合勞基法第12條第1 項第4 款勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者之要件？㈠按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。（參見最高法院105 年度台上字第1894號裁判要旨）㈡經查：上訴人公司之工作規則「你的指南」手冊關於違紀行為規定：「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」者之處罰即為「解除勞動合同，而針對「保密檔」部分，工作規則中將「保密文件」其定義為「無論你是在職期間還是離職後都不能轉送或拿走酒店的保密檔，包括工作計畫流程、工作報告或相關文件。負責對外發佈酒店有關資訊的指定部門是公關部，違反上述規定將受到嚴重紀律處分或法律訴訟」等語，有『你的指南』在卷可稽（見原審卷第37頁「你的指南」、第70頁、第56頁）。足認兩造之勞動契約已明確約定，於被上訴人洩漏上訴人公司之工作計畫流程、工作報告或相關文件等保密文件、資訊和數據資料，即屬違反工作規則之行為，將受解雇之處罰，且為被上訴人所知悉。㈢次查：被上訴人將被證8 至13之電子郵件及其附件傳送予已離職人員乙○○一節，為兩造所不爭執（見本院卷第126 頁背面），並有上開電子郵件及其附件在卷可稽（見原審卷第56頁至第80頁）。又被證8 係被上訴人於102 年11月9 日轉寄予乙○○之電子郵件暨附件，內容為上訴人工程部行政助理寄予被上訴人之「2013.11.08休閒部ESCAP 待修繕工作進度」及「2013年採購單總表明細」檔，檔案內容與休閒部硬體設備缺失、各缺失改善修繕建議及休閒部2013年之採購明細有關；被證9 係被上訴人於102 年10月29日轉寄上訴人駐店經理柯納斯於同日寄予被上訴人之週會會議討論休閒中心之缺失及指示被上訴人採取之改善措施電郵予乙○○；其內固有乙○○製作之「休閒中心工程缺失及進度說明2013/01/08」文件，該電郵乃柯納斯告知被上訴人當天（102 年10月29日）週會會議重點進度更新；被證10係被上訴人於102 年10月3 日轉寄上訴人工程部施工公告為進行A 棟鍋爐更換爐體工程，客房停止供應熱水、外棟水療三溫暖停止供應水、蒸氣，而上訴人客房部、客務部副理曹貝如得知此情後，詢問工程部能否同時施作水療池、更衣室等內容予乙○○，有上開電子郵件附卷可憑（更審前本院卷第56頁至第65頁、第66頁至第72頁、第136 頁至第138 頁、第73頁至第74頁）。顯見上開電子郵件暨附件檔，均與上訴人休閒中心維修改善工程有關，被上訴人竟將屬上訴人公司內部資訊，告知斯時已離職之員工乙○○知悉。因休閒中心維修改善工程相關事項含採購明細，涉及投標商業機密，為被上訴人主管業務中工作相關文件，依前述工作規則「你的指南」所定義之保密文件，為被上訴人應保密之事項。詎被上訴人轉知予第三人乙○○，自屬違反上訴人之上開工作規則之規定。㈣又查：被證11係被上訴人於102 年9 月20日轉寄其與上訴人客房部值班經理葉文欽間關於同年月19日曾姓太太向上訴人之休閒中心三溫暖櫃檯人員反應有救起一名在游泳池溺水的兒童，並要求上訴人公司應在游泳池現場配置救生員，及後續被上訴人與葉文欽採取之查證、因應措施等情之電郵予乙○○，有該郵件附卷可稽（見原審卷第75頁至第76頁），足見轉寄此顧客反應休閒中心游泳池發生疑似兒童溺水之事件，將致公開上訴人內部管理缺失予第三人，因被上訴人非上訴人負責對外發佈此有關資訊部門之人，且依其工作職位及社會經驗，可得而知不應將工作處所有礙商譽之事公諸於他人，詎被上訴人逕行告知離職員工乙○○，應認已違反上開「負責對外發佈酒店有關資訊的指定部門是公關部，違反上述規定，將受到嚴重紀律處分」之工作規則。是以被上訴人主張：其僅將顧客反應休閒中心游泳池發生疑似兒童溺水之事件告知予乙○○，並無違反上開工作規則之規定云云，不足採信。㈤再查：被證12係被上訴人於102 年9 月19日轉寄其於同年5 月1 日、2 日所收Linda Chen通知「各位同仁若您有任何想跟總經理說的話，都可以寫電郵給他，電郵內容將以保密方式處理。電郵：……＠cd-edaworld .com（詳卷）」、「各位同仁，很抱歉電郵修正為：……＠cp-edaworld .com（詳卷）」之電子郵件予乙○○，有被證12所示電子郵件在卷可憑（見原審卷第77頁至第78頁），可見該電子郵件信箱係為供上訴人「所屬員工」反應意見聯絡之用，並無對員工以外之人公開之意，亦為被上訴人因工作而知悉之資訊，非屬上訴人公關部人員，即無對外發佈之權限，被上訴人自不應將總經理之電郵信箱網址告知斯時已非員工之乙○○，詎被上訴人任意為之，應認已違反上開工作規則。雖被上訴人轉寄予乙○○者為102 年5 月1 日及5 月2 日之資訊，為乙○○離職前已存在者，若乙○○於未離職理即知悉，則被上訴人無需再於同年9 月19日轉寄總經理電郵信箱網址予已離職之乙○○，詎被上訴人應乙○○之要求為之，即屬發佈上訴人有關資料。則被上訴人辯稱：此信箱為公開予員工均得知悉之電子信箱，非屬保密云云，不足採信。㈥另查：被證13係被上訴人於102 年9 月17日以電子郵件將「複本新版資訊需求單New IT RequestForm_v_00000000. xls」檔案寄予乙○○，其內容為被上訴人於同日向上訴人申請開放USB 使用權所填載之資訊需求單，此有被證13所示電子郵件暨其附件內容在卷可憑（見原審卷第79頁至第80頁），足見被上訴人將係屬上訴人公司內部資訊，告知斯時已離職之員工乙○○知悉，依上開說明，應認已違反上訴人上開工作規則。㈦復查，被上訴人為上訴人休閒部代經理，而乙○○於102 年9 月15日離職前為休閒中心主任，為兩造所不爭執（見本院卷第126 頁背面），並有乙○○之服務證明書可憑（見更審前本院卷第75頁）。又休閒中心有維修及改善工程進行之必要，該維修改善工程係由工程部負責而非休閒部，乙○○原擔任休閒部與工程部就休閒中心維修改善工程之聯絡窗口，嗣乙○○離職後則由被上訴人接手上開業務，業經證人即上訴人之客務部經理蔡珮琪到庭證述屬實（原審卷第163 頁至第165 頁）。又證人蔡佩琪證述：我收到於102 年9 月26日、9 月27日乙○○所傳簡訊，有致電被上訴人詢問是否尚與乙○○聯絡，她說沒有，但我仍請她轉告乙○○不要再傳有的沒有的簡訊給她等語（見原審卷第164 頁），有上訴人提出簡訊附卷可參（見原審卷第39頁至第43頁）；佐以上訴人以被上訴人於102 年10月22日未經公司安全室登記同意讓乙○○進入上訴人公司之工作現場為由，給予被上訴人「警告」處分一節，為兩造所不爭執（見本院卷第126 頁背面），及乙○○於102 年11月12日寄予上訴人董事長王俊典之電子郵件，檔名為「以下幾封信件讓您參考的高階層管理的處理事情態度跟方式-2」、以及於102 年11月19日傳送之被證7 電子郵件內容以觀（見原審卷第45頁至第55頁），均係對於上訴人公司管理階層之批評，再參諸上訴人之總經理TheoPauly 於102 年11月19日寄予上訴人之運營副總裁Thomas Hahn之郵件內容提及「他（指乙○○）任職於休閒部，他總是在抱怨工程部，因為這個區域在籌備時期並沒有妥善的配置，使得現在我們面臨許多挑戰。他對工程部有不良行為且不配合，並變成沈溺於拍攝這些照片並散播. . . . 。」等語，此有被證7 之電子郵件及中譯文附卷可佐（見原審卷第53頁、第130 頁），足認乙○○於102 年9 月15日離職後，嗣於102 年10月22日未經安全室登記進入上訴人公司工作現場後，仍寄發評論上訴人管理階層之電子郵件予上訴人之董事長及經理。況且，被上訴人自認：在傳送被證10是告訴乙○○他當初建議三溫暖石內大理石板座位更換已經採取；被證11是要告訴他先前爭取的有道理，因為確有發生事故；被證12是應乙○○的要求，他因為已經離職而無法使用公司的信箱，需要有管道向公司反應其想法，所以我就告訴他這個對所有員工開放的信箱，這個信箱是在乙○○離職前就由公司公布的信箱等語以觀（見本院卷第126 頁），尚難逕認被上訴人係基於詢問意見或請求協助，始傳送被證10至12電子郵件予斯時業已離職之員工乙○○。是以，被上訴人主張因職務所需，始尋求乙○○之協助，及受柯納斯指示處理休閒中心改善工程詢問乙○○之意見，以及動機上係為聽取休閒中心修繕工程之意見，並妥善完成工作上之業務，而有助於上訴人公司之經營云云（見本院卷第31至32頁、第137 頁、第145 頁），洵屬無據，無從採信。㈧末查，被上訴人於乙○○102 年9 月15日離職後，被上訴人於102 年9 月17日、19日、20日、10月3 日分別傳送被證13、12、11、10之電子郵件予乙○○；另上訴人以被上訴人於102 年10月22日未經公司安全室登記同意讓乙○○進入上訴人公司之工作現場為由，給予被上訴人「警告」處分等節，為兩造所不爭執（見本院卷第126 頁背面），並有被證13、12、11、10電子郵件及獎懲報告書在卷可稽（見原審卷第73頁至第80頁、第44頁）。又上訴人駐店經理已於上開獎懲時告知被上訴人，關於工程事務應責由上訴人工務部處理，不能委由已離職之員工處理一節，業據證人甲○○到庭證述屬實（見本院卷第86頁背面），並提出繕打之書面一份在卷可稽（見原審卷第207 頁），足認被上訴人已知悉上訴人反對其與乙○○聯絡關於休閒中心工程相關事宜，且就被上訴人同意乙○○進入工作場所予懲處。亦即上訴人已令被上訴人知悉，再為上開行為，即屬違反工作規則。詎被上訴人猶於同年10月29日、11月9 日再分別傳送被證9 、8 之電子郵件予乙○○，益徵被上訴人此等行為，顯屬無視上訴人之工作規則及懲處。再者，被上訴人於乙○○離職後二天即開始陸續將工作上所取得之上訴人公司資訊傳送予乙○○，於受上訴人上開警告懲戒後，猶持續將被證9 、8 之有關休閒中心維修改善工程進度、採購金額等數據資訊傳送予乙○○，總計被上訴人於短短二個月內即違反工作規則6 次，被上訴人身為休閒中心代經理主管之職，竟有上開違規行為。又綜觀上開寄予乙○○之電子郵件內容，有涉及上訴人公司內部資訊者，極可能造成散布於眾致嚴重影響公司信譽，有潛在之危險；亦有涉及上訴人內部工程項目及金額，將可能因洩漏採購品項之單價及承包商資訊，造成日後承包商投標時投機報價，致上訴人日後營運產生潛在危險，足見兩造勞雇間之信賴關係已生破綻，對於上訴人內部秩序紀律之維護與所營事業顯已造成潛在危險，任何立於上訴人之立場者，尚難期待其採用解僱以外之懲處手段，堪認其情節已達重大程度。則上訴人抗辯：其於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約，應已符合勞基法第12條第1 項第4 款勞工有違反工作規則，情節重大者之要件，應屬合法等語，即為可採。七、至於被上訴人主張：被證10至13之電子郵件傳送之時間，即102 年9 月17日、19日、20日、10月3 日，皆距上訴人解僱被上訴人之日即102 年11月20日，超過30日以上，已逾勞基法第12條第2 項之除斥期間云云。然按，雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；勞基法第12條第2 項定有明文。經查，上訴人抗辯：其係於102 年11月13日透過資訊主任始查知被上訴人將被證8 至13資料以電子郵件方式寄予乙○○知悉一節，業據提出102 年11月13日資訊主任提供之休閒部附件檔電郵資料在卷可稽（原審卷第112 頁），而被上訴人對上訴人於斯日前即已知悉被上訴人有上開違反工作規則一情，並未舉證以實其說，足見上訴人抗辯於102 年11月13日始知悉被上訴人將被證10至13資料以電子郵件傳送予乙○○等語，洵屬有據，應堪採信。則被上訴人主張被證10至13之電子郵件傳送之時間，皆距上訴人解僱被上訴人之日超過30日以上，已逾勞基法第12條第2 項之除斥期間云云，委無足採。八、因上訴人於102 年11月20日終止兩造間之勞動契約，係符合勞基法第12條第1 項第4 款所規定勞工有違反工作規則，情節重大者之解僱要件，則被上訴人主張：其得請求上訴人應給付自102 年11月21日起至同年月30日之工資15,450元及自102 年12月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起之法定遲延利息、自102 年12月1 日起按月於再次月最後1 日提繳2,892 元至被上訴人於勞工局之退休專戶等語，即屬無據，自不足採。九、綜上所述，被上訴人依兩造之勞動契約及勞工退休金條例第31條第1 項、第6 條、第14條規定，請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在，㈡上訴人應給付15,450元（102 年11月21日至30日之薪資），及自102 年12月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自102 年12月1 日起至其復職止，按月於次月5 日給付46,350元，及自應給付之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自102 年12月1 日起至其復職之日止，按月於再次月最後一日提繳2,892 元至被上訴人之勞工退休金專戶，均無理由，不應准許，應予駁回。原審為被上訴人勝訴之判決，並判命上訴人如數給付，及附條件准免假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院廢棄改判如主文第2 項所示。十、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450 條、第78條，判決如主文。中華民國 106 年 9 月 27 日勞工法庭審判長法官謝靜雯法官邱泰錄法官郭慧珊以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。中華民國 106 年 9 月 27 日書記官陳昱光附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

臺灣高等法院 高雄分院105年度勞上更㈠字第2號

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