臺灣高等法院 高雄分院106年度勞上字第31號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 107 年 08 月 08 日

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　 106年度勞上字第31號上　訴　人　周師傑
訴訟代理人　尤中瑛律師
被上訴人　　中國營建股份有限公司
法定代理人　陳欽泉
訴訟代理人　陳澄河
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106 年9 月4 日臺灣橋頭地方法院105 年度勞訴字第113 號第一審判決提起上訴，本院於107 年7 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）102 年7 月12日起受僱於被上訴人，擔任勞工安全衛生管理員，每月薪資新臺幣（下同）34,000元，兩造並簽訂勞動契約（下稱系爭勞動契約）。詎被上訴人於105 年4 月15日以所承攬之台電大林浦中鼎工地OBA 土木工程（下稱系爭工程）大致已完成，施工人員漸序撤退等業務緊縮為由，自105 年5 月10日起將上訴人資遣。然被上訴人所承攬之系爭工程仍在施工，被上訴人營收亦屬正常，無業務緊縮之情形，亦無其他員工遭資遣，足見被上訴人顯係為降低成本而資遣上訴人，並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款之情事，則被上訴人終止系爭勞動契約，顯非適法。又因被上訴人資遣上訴人並非合法，且有拒絕受領上訴人提供勞務之事實，則上訴人自得請求被上訴人給付11,555元，及自105 年6 月11日起至回復上訴人工作日止，按月給付34,000元之薪資，給付期限不逾110 年2 月4 日。為此，爰依民事訴訟法第247 條、系爭勞動契約第6 條約定及民法第487 條規定提起本件訴訟等語。求為判決：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人11,555元，及自105 年6 月11日起至回復上訴人工作日止，按月給付上訴人34,000元，給付期限不逾110 年2 月4 日。㈢前項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：系爭勞動契約為定期性契約，兩造雖未明定契約之期限，然因上訴人為勞工安全衛生專業人員，契約期限為系爭工程工地不需專職勞安人員止，故於勞動契約上填寫工作地點為「高雄市小港區台灣電力公司大林浦火力發電廠」，嗣系爭工程已接近完工，勞工人數在30人以下，已無需專職勞安人員，系爭勞動契約已於105 年5 月10日因期限屆至而終止。退步言之，縱認系爭勞動契約為不定期性契約，至104 年12月間，系爭工程主要工程均已完成，施工協力人員逐漸減少，系爭工程營收銳減，且被上訴人公司規模小，資金周轉有限，被上訴人復無能力承接規模較大之工程，且依103 年度營利事業所得稅結算申報書、104 、105 年度損益及稅額計算表及104 年7 月至105 年4 月營業人銷售額與稅額申報表（401 ）銷售額比較之差異，被上訴人確有業務緊縮之情。況多數監造工程師均得兼任工安人員，而上訴人專業為勞工安全衛生管理員，無其他專長，被上訴人並無上訴人可擔當之其他職位，故被上訴人乃依勞基法第11條第2 款規定資遣上訴人，上訴人資遣之程序合法等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人之訴駁回，經上訴人聲明不服，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人後開第2 、3 項部分廢棄。㈡確認兩造僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人11,555元，及自105 年6 月11日起至回復上訴人工作之前一日止，按月於每月11日給付上訴人34,000元，給付期限不逾110 年2 月4
日。㈣前項聲明，願供擔保准宣告假執行。被上訴人於本院聲明：如主文所示。
四、兩造不爭執之事項：
㈠上訴人自102 年7 月12日起受僱於被上訴人，擔任勞工安全衛生管理員，每月薪資34,000元，兩造訂有系爭勞動契約。㈡被上訴人於105 年4 月15日以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2 款規定對上訴人自105 年5 月10日予以資遣。
㈢被上訴人所提被證1至20形式上真正。
㈣被上訴人主張終止系爭勞動契約時系爭工程已近完工。
㈤如認兩造間僱傭關係存在，應先扣除上訴人轉向其他公司服務所領取之薪資。
㈥上訴人接獲資遣通知後，分別在105 年4 月21日、27日、29日、5 月4 日、5 月6 日、5 月9 日（半日）共請假5.5 日未扣薪，並收到被上訴人給付資遣費53,632元。
㈦上訴人自被上訴人離職後，先後任職於曜鴻營造股份有限公司、勝榮營造有限公司、東千營造股份有限公司、祐翔營造有限公司、中南海保全股份有限公司、國統國際股份有限公司，工資所得如本院卷二第11頁所示。另自107 年2 月1 日起任職於銓隆公寓大廈管理維護有限公司迄同年5 月28日離職，月薪3 萬元；107 年5 月29日起任職於新洲營造有限公司，月入38,000元迄今。
五、本件之爭點：
㈠系爭勞動契約為定期契約或不定期契約？
㈡承上，若為不定期契約，被上訴人以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2 款規定於105 年5 月10日資遣上訴人，有無理由？
㈢上訴人請求被上訴人應給付上訴人11,555元，及自105 年6
月11日起至回復上訴人工作前一日止，按月於每月11日給付34,000元，給付期限不逾110 年2 月4 日，是否有理由？
六、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。本件兩造間之僱傭契約關係是否已合法終止，攸關上訴人得否基於該契約關係請求被上訴人給付薪資之權利，其私法上不安之地位，得以透過本件確認判決予以除去。是上訴人提起本件確認之訴，於法並無不合，先予敘明。
七、系爭勞動契約為定期契約或不定期契約？
㈠按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。又臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6 個月以內者；短期性工作：係指可預期於6 個月內完成之非繼續性工作；季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備。勞基法第9 條第1 項及勞基法施行細則第6 條分別定有明文。另按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院103 年度台上字第2066號判決意旨參照）。至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞基法之立法原旨，該法第9 條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者（行政院勞工委員會〈89〉台勞資二字第0011362 號函參照）。準此，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。經查：上訴人係自102 年7 月8 日起受僱於被上訴人，於105 年5 月10日遭被上訴人資遣，為兩造所不爭執（見本院卷二第137 頁背面），則上訴人之工作期間雖超過1 年，惟按勞基法施行細則第6 條第4 項僅規定特定性工作之期間超過1 年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約（最高法院87年度台上字第2578號判決意旨參照），故縱雇主未報備，亦不得因此即視為不定期契約，合先敘明。㈡次按雇主係指事業主或事業之經營負責人；事業單位係指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。雇主應依其事業單位之規模、性質，訂定職業安全衛生管理計畫；並設置安全衛生組織、人員，實施安全衛生管理及自動檢查，職業安全衛生法第2 條第3 項、第4 項、第23條第1 項分別定有明文。經查：訴外人台灣電力股份有限公司將「大林電廠更新改建計畫主發電設備統包採購案」（下稱大林電廠工程）交由訴外人中鼎工程股份有限公司（下稱中鼎公司）承攬，嗣中鼎公司將大林電廠工程中之系爭工程交付被上訴人承攬，上訴人係受僱於被上訴人擔任系爭工程之職業安全衛生管理員等情，此有中鼎公司107 年2 月8 日鼎能二（電）字第1070000042號函、中鼎公司與被上訴人間建造工程承攬契約、系爭勞動契約在卷可稽（見本院卷一第110 頁、原審卷一第120 頁至第131 頁、原審補字卷第31頁至第33頁）。觀諸系爭勞動契約書第1 條約定：「契約期間：甲方（即被上訴人）自102 年7 月12日起，僱用乙方（即上訴人）為勞工安全衛生管理員，如任一方須終止契約，悉依勞動基準法及有關法令規定辦理」及第3 條約定：「工作地點：乙方勞務提供地點為高雄市小港區台灣電力公司大林浦火力發電廠」等語（見原審補字卷第31頁），雖僅約定契約期間自102 年7 月12日起，並未約定契約之終止日期，惟揆諸前揭說明，職業安全衛生管理員之設置係以事業單位之規模性質予以決定，而被上訴人承攬系爭工程因事業單位勞工人數達一定規模而僱用上訴人擔任職業安全衛生管理員，已如前述，上訴人所從事之工作對於被上訴人而言，並無持續性之需要，僅被上訴人承攬之工作達一定規模時，始有設置職業安全衛生管理員之必要，而當工作完成後，具特殊技能之職業安全衛生管理員，即已無工作標的而不需要。又系爭勞動契約約定工作地點為「高雄市小港區台灣電力公司大林浦火力發電廠」，足認被上訴人抗辯：系爭勞動契約係約定以上訴人擔任「高雄市小港區台灣電力公司大林浦火力發電廠」之「職業安全衛生管理員」，上訴人所從事係具特定性且非繼續性之工作，系爭勞動契約屬定期契約，於系爭工程無需職業安全衛生管理人員時，契約即當然終止等語，堪以採信。
㈢復按職業安全衛生管理辦法第3 條、第3 條之2 、第4 條規定：「第2 條所定事業之雇主應依附表二之規模，置職業安全衛生業務主管及管理人員（以下簡稱管理人員）。第一類事業之事業單位勞工人數在一百人以上者，所置管理人員應為專職；第二類事業之事業單位勞工人數在三百人以上者，所置管理人員應至少一人為專職。依前項規定所置專職管理人員，應常駐廠場執行業務，不得兼任其他法令所定專責（任）人員或從事其他與職業安全衛生無關之工作」、「事業單位勞工人數之計算，包含原事業單位及其承攬人、再承攬人之勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於同一期間、同一工作場所作業時之總人數。事業設有總機構者，其勞工人數之計算，包含所屬各地區事業單位作業勞工之人數」、「事業單位勞工人數未滿30者，其應置之職業安全衛生業務主管，得由事業經營負責人或其代理人擔任」。再參諸職業安全衛生人員報備規定（見原審卷一第116 頁至第117 頁），足認事業單位勞工人數在30人以上未滿100 人者，依法應設置乙種職業安全衛生業務主管及職業安全衛生管理員各1 人，事業單位勞工人數未滿30者，其應置之職業安全衛生業務主管，得由事業經營負責人或其代理人擔任乙情，堪以認定。經查：本院為明瞭被上訴人於系爭工程之勞工人數，乃向中鼎公司調取系爭工程自105 年3 月1
日起至同年5 月31止打卡進場勞工紀錄，經該公司函覆略以：僅105 年4 月22日打卡人數逾30人，其餘均未逾30人等語，有中鼎公司107 年2 月8 日鼎能二（電）字0000000000號函暨所附之進場打卡清單在卷可佐（見本院卷一第110 頁至第136 頁）。復參酌高雄市政府勞工局勞動檢查處對系爭工程施以勞動檢查結果略以：本工程已近完工（土木工程已完成，剩餘局部補強及補修），105 年5 月、6 月出工人數均在30人以下，且目前在工區之職安人員列有陳歷雄（甲種職安人員）、陳映勳（甲種職安主管）、陳欽泉（職安管理員），職安人員之設置符合職安法規之規定等語，此有高雄市政府勞工局勞動檢查處營造工程監督改善會談紀錄在卷可按（見原審卷一第88頁）。且被上訴人終止系爭勞動契約時，系爭工程已接近完工，復為兩造所不爭執（見本院卷二第137 頁背面），足認被上訴人抗辯：因系爭工程已接近完工，勞工人數在30人以下，不需再聘用專職勞安人員，由事業經營負責人或其代理人擔任，系爭勞動契約已於105 年5 月10日因期限屆至而終止等語，即屬有據。至上訴人主張：被上訴人在各地區作業之勞工人數，分別為105 年3 月65人、105 年4 月60人、105 年5 月65人，自應設置乙種職業安全衛生業務主管及職業安全衛生管理員各1 人，並以勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊為據（見本院卷一第78頁至第82頁），然前開勞工保險投保人數係於被上訴人投保勞工保險，核與前述職業安全衛生管理辦法所稱於同一時間、同一工作場所作業時之總人數，據以決定是否需專責職安人員乙節無涉，上訴人前開主張，尚難憑採。
㈣再參以上訴人自被上訴人離職後，先後任職於曜鴻營造股份有限公司、勝榮營造有限公司、東千營造股份有限公司、祐翔營造有限公司、新洲營造有限公司等多家營造公司，為兩造所不爭執（見本院卷二第138 頁），並有勞動部勞工保險局107 年3 月9 日保費資字第10713058310 號函暨所附之投保資料表可佐（見本院卷一第181 頁至第182 頁），觀以上訴人於105 年5 月間自被上訴人離職後，僅於短短2 年期間內，即先後多次任職與被上訴人性質相同之營造公司，且任職期間非長，益徵被上訴人抗辯營造公司因其行業之特殊性，於所承攬之特定工程完成後，勞動契約即已終止，系爭勞動契約為定期性契約等語，要非無憑。
㈤至被上訴人雖於105 年4 月15日以業務緊縮為由，自105 年5 月10日起將上訴人資遣，並核發資遣費與上訴人等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第137 頁背面）。惟被上訴人雖稱有業務緊縮之情事，然亦同時抗辯系爭勞動契約為定期性契約，因系爭工程工地已無聘用專職勞安人員之必要，系爭勞動契約當然為終止之情形，此可由被上訴人於原審亦抗辯系爭勞動契約為定期性契約，並於原審言詞辯論程序陳稱：「（法官問：被告主張終止與原告之契約原因為何？）業務緊縮，我本來只有講合約的工地，工地結束就業務緊縮，上包也要求不要用他，工地也差不多完工了」、「（法官問：剛剛說本來就跟原告說就是此工地，是何意思？）在這個工地，需要有專業的勞工安全衛生管理人員，我們就要找有這個資格的人，簽約就是這個工地，這工地完工以後如果沒有其他工作，我們就資遣，其他工作就是說接到新的案子需要專業人員」、…「（法官問: 被告主張與原告契約是定期或是不定期勞動契約？）當時沒有寫日期，只有講工地，工作地點就限於系爭工地，就是他上班地點，一般被告公司很少簽契約，都沒有簽書面契約，這第一次書面契約是原告要求簽的，我們工作不一定是連續性的，一個工作結束可能就自己走掉，如果沒有後續工作，我們大多會資遣，如果後面有工作再找他，我們營造業比較特殊，不像工廠整年都有業務」等語（見原審卷第72頁至第73頁）。足認被上訴人係因不諳法律，認為於系爭工程接近完工，已無聘用上訴人擔任專職勞安人員，勞動契約當然終止之情形，亦屬勞基法所稱之業務緊縮，並發放資遣費與上訴人，尚難據此遽認系爭勞動契約為不定期契約，而為有利於上訴人之認定。
㈥綜上，系爭勞動契約為定期契約，已因期限屆至而終止。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付上訴人11,555元，及自105 年6 月11日起至回復上訴人工作之前一日止，按月於每月11日給付上訴人34,000元，給付期限不逾110 年2 月4 日，為無理由。又因系爭契約為定期契約，則關於若系爭勞動契約為不定期契約，被上訴人以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2 款規定於105 年5 月10日資遣上訴人，有無理由之爭點，即無論述之必要，附此敘明。
八、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247 條、系爭勞動契約第6 條約定及民法第487 條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人應給付上訴人11,555元，及自105 年6 月11日起至回復上訴人工作日止，按月於每月11日給付上訴人34,000元，給付期限不逾110 年2 月4 日，均屬無據，不應准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第2
項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 8 日勞工法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 邱泰錄
法 官 洪能超
以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 8 日書記官 洪孟鈺
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。