臺灣高等法院 高雄分院109年度勞上字第24號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 109 年 10 月 14 日

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　 109年度勞上字第24號上　訴　人　許植菀

訴訟代理人　方勝新律師（法扶律師）
被 上訴 人　亨徠興業有限公司

法定代理人　蔡宛蓉
訴訟代理人　魏琳珊律師
複 代理 人　王盛鐸律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國109 年4 月1 日臺灣橋頭地方法院108 年度勞訴字第78號第一審判決提起上訴，本院於109 年9 月23日言詞辯論終結，判決如下：主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國104 年12月21日起，受僱被上訴人擔任司機，工作內容為駕駛貨車送貨給高雄及屏東之客戶，薪資每月新臺幣（下同）30,800元。詎被上訴人於108 年4 月15日，突然主張上訴人無法勝任工作，預告終止兩造間之勞動契約，經被上訴人申請勞資爭議調解，於108 年4 月29日調解不成立，被上訴人仍於108 年5 月1 日終止兩造勞動契約。然訴外人林○南無權終止與上訴人之勞動契約，又未明確說明上訴人有何無法勝任之情事，且上訴人並無附表所示行為，故被上訴人之解僱不合法。況縱認附表所示事件之內容為真，然被上訴人僅告知工作無法勝任及附表所示編號2 、4 所示事件（下稱事件2 、事件4 ），不得於訴訟中追加其他事件為主張，且被上訴人應先循序採取記過、扣薪或減少補助等手段予以懲處，直接採用終止勞動契約之嚴厲懲處手段，不符合解僱最後手段性原則，被上訴人終止兩造間勞動契約，於法未合而屬無效。從而，被上訴人違法解僱上訴人，被上訴人已預示拒絕受領上訴人所提供之勞務，自108 年5 月1 日起即陷於受領勞務遲延，上訴人亦得請求被上訴人自108 年5 月1 日起至上訴人復職前1 日止，按月於每月5 日前給付上訴人30,800元及遲延利息。為此，爰依兩造勞動契約之法律關係，及民法第487 條、第229 條、第233 條之規定，提起本件訴訟等語。請求判決：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被上訴人應自108 年5 月1 日起至上訴人復職前1 日止，按月於每月5 日前給付上訴人30,800元，及自各該月給薪日翌日起至清償日止，按週年利率5
％計算之利息。
二、被上訴人則以：被上訴人為實際負責人即訴外人蔡長育旗下之家族企業，內部委由副總林○南管理，林○南於108 年4
月15日召開會議，由上訴人直屬主管即總管理處運輸部門主管黃○期代表被上訴人向上訴人告知終止勞動契約之理由，於108 年4 月29日高雄市政府勞工局調解當日，被上訴人亦委託林○南代表出席，明確向上訴人表示以不能勝任為理由終止兩造勞動關係，係因上訴人經常因細故對公司主管、同仁大聲咆哮、辱罵髒話，且對主管之業務指揮調度配合度不佳，足以影響公司業務運作及同仁工作情緒，甚至對於客戶之態度惡劣，近兩年印象較為深刻之事件如附表所示。而上訴人經林○南、黃○期多次勸導改善均無成效，堪認上訴人對於聽從被上訴人指揮調度，與同仁主管保持良善互動之基本要求，主客觀上均已達難以勝任之程度。況且黃○期於附表編號4 所示事件發生後，已報請公司欲解僱上訴人，惟因林○南擔保上訴人，並勸誡上訴人給予其改善機會，當時才未解僱上訴人，上訴人卻依然故我，被上訴人方以上訴人無法勝任工作為由資遣，故被上訴人終止兩造勞動契約已符合解僱最後手段性。被上訴人業依法定程序預告終止，於108
年5 月1 日合法終止兩造勞動契約等語。
三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人提起上訴，於本院聲明：（一）原判決廢棄。（二）確認兩造間僱傭關係存在。（三）被上訴人應自108 年5 月1 日起至上訴人復職前1 日止，按月於每月5 日給付上訴人30,800元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。被上訴人則答辯聲明如主文所示。
四、協商整理兩造不爭執事項及本件爭點：
（一）兩造不爭執之事項：
1、上訴人自104 年12月21日起受僱被上訴人擔任司機，負責駕駛貨車送貨給高雄及屏東客戶，薪資每月30,800元。兩造未簽立書面勞動契約，係成立不定期勞動契約。
2、被上訴人於108 年4 月15日告知上訴人不能勝任工作，對上訴人預告終止兩造間之勞動契約，自108 年5 月1 日起生終止效力。因上訴人未同意，被上訴人於108 年4 月17日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣於108 年4
月29日調解不成立。
3、被上訴人於108 年5 月間寄送文件簽收單、離職證明書、108 年4 月份薪資明細表、資遣費切結書等給上訴人，要求上訴人簽署上開文件後寄回給被上訴人，並於108 年5
月3 日將上訴人之預告工資、資遣費、特休工資共71,512元匯至上訴人合庫銀行帳戶。上訴人則於108 年5 月10日寄發存證信函給被上訴人，通知被上訴人其不同意終止勞動契約，被上訴人自108 年5 月1 日起屬受領勞務遲延，並於108 年5 月24日將上開款項匯還被上訴人。
4、如認定被上訴人終止有理由，兩造勞動契約於108 年5 月1 日終止。
（二）本件爭點：
1、被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約，是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？
2、上訴人請求被上訴人自108 年5 月1 日起至復職前1 日止，按月給付上訴人薪資30,800元及遲延利息，有無理由？五、本院之判斷：
（一）被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？
1、按非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103 年度台上字第2550號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內；勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，惟勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，亦屬之。
2、上訴人雖主張：林○南無權代表被上訴人終止勞動契約等語，並以證人林○南於原審證稱：伊是亨○紙業公司的副總，伊管亨信的業務及倉庫的規矩，上訴人屬於亨徠興業；伊不屬於上訴人的直屬長官，對他們的事情都是勸導為主等語為其論據。經查，原審詢問證人林○南與兩造有無親屬或僱傭關係，其答稱目前受僱被上訴人等語（見原審卷第55頁），詢問其現職、工作內容則答稱：副總，管理公司生意的業務及公司紀律的問題等語明確（見原審卷第88頁），已自承有管理被上訴人業務及員工紀律之權限。佐以證人即被上訴人副倉管蔡○達於原審證稱：黃○期及林○南是伊等的上級等語（見原審卷第60頁）；證人即被上訴人總管理處主管黃○期於原審證稱：伊的上司就是董事長，負責管理倉庫及運輸人員，上訴人與蔡○達因棧板的事起爭執後，伊與上訴人去橋頭地檢署送貨，伊跟上訴人說跟直屬長官不能大小聲，直屬長官交代的事情你就做就好了，上訴人跟我大小聲說我又沒有錯，完全不認錯。就是因為這件事情之後，伊有告訴董事長，伊說上訴人這個員工已經不能繼續任用了，問董事長如何處理，要不要資遣，董事長同意，伊回高雄公司就跟林○南副總說這件事情，但林○南副總說再給上訴人一個機會，讓他去約談上訴人，林○南有約談上訴人，但之後變本加厲，個性、工作態度都沒有更改等語（見原審卷第72頁至第73頁）；證人即被上訴人司機吳○德證稱：被上訴人平日處理員工糾紛，林○南副總會處理等語（見原審卷第83頁）。比對前開證人證言可知，被上訴人之主管或司機均認知係受林宏南管理，聽其指揮，足認證人林○南確有管理被上訴人員工之事實，被上訴人抗辯林○南對於被上訴人員工有管理指揮權限，應屬可採。況且不論林○南有無管理指揮之權限，林○南為終止之意思表示時，上訴人之主管黃○棋亦在現場，且被上訴人對於林○南係代表其向上訴人為終止勞動契約之意思表示乙節並不爭執，則上訴人主張林○南無權終止勞動契約，洵屬無據。
3、上訴人又主張被上訴人未告知終止勞動契約之具體事由等語。然查，上訴人對於經被上訴人告知不能勝任工作及事件2 、4 之內容等情並無爭執，且證人黃○期於原審證稱：伊於108 年4 月跟林○南在會議室口頭告訴上訴人要資遣他，做到4 月底，但上訴人不接受資遣等語（見原審卷第73頁）；證人林○南於原審證稱：伊跟上訴人開了三次資遣協調會議，第一次是108 年4 月15日，伊有請黃○期說明資遣的事實及條件，108 年4 月17日伊又召開資遣協調會，伊跟上訴人說跟同事相處這麼不和睦，甚至飆罵髒話，讓同事心生畏懼，嚴重影響公司戰力，還舉林○柏的例子，第3 次是108 年4 月19日，伊舉副倉管蔡○達被上訴人飆罵髒話的事實，但上訴人堅持不接受資遣，公司就主動申請勞資糾紛協調，會議中蔡○達有特別陳述被上訴人飆罵的經過及事實等語（見原審卷第92頁至第93頁）。足認被上訴人確有告知上訴人不能勝任工作及事件2 、4
之內容，且證人林○南已另告知上訴人與同事相處不睦、飆罵髒話，令同事心生畏懼，嚴重影響公司戰力等不適任原因。上訴人主張被上訴人未告知終止勞動契約之具體事由，殊難憑採。
4、又就事件2 部分，業經證人即司機林○柏於原審證稱：伊為送貨司機，司機都會交換車子，那天伊找不到升降尾門遙控器，請小姐打電話給上訴人，上訴人跟伊說在盒子裡，但伊找了兩次還是找不到，伊又打電話給上訴人，上訴人說他要回來找，後來他回來就找到了，然後上訴人就出去了，上訴人離開後有用手機打電話給伊，電話中罵伊三字經，伊就罵回去，時間有點久，其他內容不太記得等語（見原審卷第56頁）。上訴人雖主張林○柏為被上訴人員工，係因被上訴人壓力而為不實證述等語，然事件2 發生距今時間非短，證人林○柏坦言就其餘電話內容不復記憶，復證稱司機在公司時間不太多，就上訴人與同事、主管相處情形實際狀況不曉得，就送貨回來吃個飯，又出去等語（見原審卷第57頁），並未更為其他不利上訴人之陳述，本院審酌證人林○柏為事件2 中與上訴人實際對話接觸之人，且無證據證明其係迫於壓力而為偽證，其證言應可採信，上訴人此部分主張不足採信。
5、再就事件4 部分，則據證人蔡○達於原審證稱：伊為副倉管，工作是開堆高機幫司機上貨，那天早上伊開堆高機到上訴人貨車上要下他的棧板，他說陳○華要他把棧板下到新倉庫，陳○華沒有交代伊，當下伊不知道，上訴人認為伊與陳○華在搞什麼東西，伊就跟上訴人起爭執，伊不想理他，把堆高機開進倉庫，結果上訴人跑來跟伊說有膽去公司前面沒有監視器的地方單挑，在那邊大小聲碎碎念罵伊，伊本來不想理他，但上訴人一直在那邊譙伊，譙到最後，辦公室的業務林○龍聽到上訴人大小聲飆伊譙伊，跑出來問怎麼了，林○龍就把上訴人隔開，伊不想理他，就把堆高機開進倉庫，做伊的事情等語（見原審卷第58頁）；核與證人即業務林○龍於原審證稱：伊看過蔡○達跟上訴人因貨車棧板是否卸下起爭執，但這不算爭執，算是單方面飆罵三字經，當日早上伊在辦公室辦公，聽到倉庫有大聲的怒罵聲，伊就立即趕到現場查看，伊看到上訴人對副倉管蔡○達飆罵三字經，還說叫他去沒有監視器的地方單挑，伊馬上支開他們，伊支開他們之後，蔡○達馬上開著他的堆高機回到他的工作崗位，上訴人一直碎碎念，一臉不悅走出倉庫等語相符（見原審卷第65頁）。而證人黃○期並曾於事件4 發生後告誡上訴人不應對直屬主管大小聲乙節，已如前述，證人林○南亦於原審證稱：事件4 伊有跟蔡○達、林○龍確認當初的事實，伊會聽兩方當事人的說法，附表都還有見證者，伊是經由第三者確認；總管理處的黃○期打電話給伊，伊才知道上訴人飆罵蔡○達的事情，總管理處說上訴人飆罵主管，造成管理上很大的困擾，所以要資遣上訴人，伊就跟總管理處說，這件事情是很嚴重，但讓伊保上訴人一次，如果之後再有一次類似的事情發生，伊等再資遣他；那天晚上八點多伊有打電話給上訴人，說公司對你飆罵蔡○達的事情不能諒解，說要資遣你，上訴人還跟伊說有這麼嚴重嗎，伊說這個本來就很嚴重，但是這次我幫你說情，公司接受了伊的意見，伊跟上訴人說如果你有比較好的工作，你就另謀發展，如果沒有比較好的工作，你要留在公司，就要跟同事好好相處，如果再發生類似的事情，伊就保不了你了等語（見原審卷第95頁至第97頁）。則依黃○期、林○南之證言，可知被上訴人於事件4 發生後已曾決定資遣上訴人，事後雖未實行，然其等亦先後告誡上訴人服從直屬主管指示、勿飆罵主管，應可認證人蔡○達、林○龍所為事件4 發生過程之內容，並非虛妄而堪信為真實，否則當無告誡或即時決定資遣上訴人之必要。至於證人即上訴人前員工楊○瑞雖於原審證稱：伊原為被上訴人送貨司機，伊有看到上訴人與蔡○達因棧板要不要下來起爭執，伊當下看到是蔡○達開堆高機到公司捲門前時，回頭罵上訴人三字經，上訴人才從大門口疊貨的地方走去找蔡○達理論，那時聚了很多人，像林○龍、惠敏姐，他們都在那邊勸架，伊中間也有去拉上訴人出來；上訴人沒有與蔡○達互罵，伊認識的上訴人就說話比較大聲，聲音比較宏亮，上訴人絕對不會罵三字經等語（見原審卷第62頁至第64頁）。惟證人林○龍於原審證稱：當時伊等站的地方只有伊與蔡○達、上訴人三個人在場，伊站的地方沒有看到楊○瑞，伊確認楊○瑞不在，因為伊都沒有看到他。現場是上訴人單方面飆罵蔡○達三字經等語明確（見原審卷第66頁至第67頁），倘證人楊○瑞於事發時曾貼近上訴人將其拉出，證人林○龍應無可能未見其身影，且證人楊○瑞亦於原審證稱：當時上訴人與蔡○達對話某部分是聽到，沒有說全部等語（見原審卷第62頁），其是否在場聽聞全部對話及爭執過程，尚非無疑，況倘若當時僅係蔡○達單方面辱罵上訴人，公司應無告誡上訴人或將其資遣之必要，故證人楊○瑞之證詞應有避重就輕之處，尚難以證人楊○瑞前揭證言逕為上訴人有利之認定。
6、另承前所述，被上訴人對上訴人預告終止勞動契約時固未提及如附表編號1 、3 、5 所示事件，然被上訴人業已告知上訴人其與同事相處不睦、飆罵髒話，令同事心生畏懼，嚴重影響公司戰力等不適任原因。而觀諸證人黃○期於原審證稱：之前調度員有跟伊反應車子的事，說上訴人的車子很難調度，因為那台車都是上訴人在開，上訴人車子有升降尾門，有些地方用升降尾門下貨較輕鬆，但上訴人都占著車子，在上訴人不願意配合的情形下，這台車子從以前到現在都是上訴人在開，要調度出來上訴人不太願意配合，有調度出去，上訴人還是有雜音，說你把車子開出去，車子壞掉，用一些理由去搪塞；上訴人脾氣暴躁，有時會口出惡言，調度員很難調度，有時會遷就上訴人；上訴人不配合調度車輛，調度員跟其他二位司機都有反應，反應很多次了，那是長久以來存在的問題，上訴人在職期間剛開始有聽調度換車子，但後面上訴人態度不佳，所以調度員會讓司機跳過上訴人的車子直接去調度，坦白講就是不用上訴人的車子，因為做什麼事都要遷就上訴人，調度員也怕上訴人，車子就不要用了啊等語（見原審卷第71頁至第77頁）；證人蔡○達於原審證稱：上訴人平常跟同事、主管講話不客氣，都是會罵國罵的，跟同事之間都處的不好，都是情緒化的，要看他的心情。有時候他心情好，就跟你打哈哈，他想要怎樣就怎樣，都要看他的心情，他有時候工作上壓力大，伊幫他上貨時，就會口氣不好等語（見原審卷第58頁至第59頁）；證人林○龍於原審證稱：同事跟他相處都有壓力，上訴人作業上很容易情緒化，上訴人會因為小事情跟任何的同事起爭執，如送貨回來協助場內作業，或是清潔公司環境都會起爭執，像是怒罵或飆罵三字經都有。有些司機會罵三字經，但上訴人是帶情緒的那種，不是玩笑話等語（見原審卷第66頁至第67頁）；證人林○南於原審證稱：上訴人有時候會因為小事態度比較激動，音調比較刺耳，有時候同事會因為這樣心生畏懼，不敢同車，或是要調車時，有時候要兩個人商量的不敢說，這樣會對公司的戰力產生很大的影響等語（見原審卷第92頁）。另證人即倉管陳○華於原審證稱：吳○德因工作需要要與上訴人換車，因每個車上都有一個推車，換完車後吳○德才發現車上沒有推車，才向伊反應，因為那時候上訴人已經出去送貨了，所以等上訴人回來伊才詢問上訴人推車在哪裡，上訴人一聽我這樣說，上訴人就認為吳○德跟伊打小報告，上訴人就跑去跟吳○德大聲爭吵，說這種小事私底下就可解決，不用讓主管知道，他們吵架時伊有在場，但他們不是吵架，是上訴人向吳○德大聲質問、咆哮；事後發現上訴人前幾天送貨，把推車放在客戶那裡，沒有拿回來等語（見原審卷第84頁至第86頁），核與證人林○南於原審證稱：那天要下班時，伊在辦公室裡聽到吵鬧聲，就去倉庫瞭解狀況，伊看到上訴人態度非常激動，大聲對吳○德咆哮，說他明明有把推車拿回來，現在推車沒有在車上，跟他沒有關係等語相符（見原審卷第90頁）。上開證人均為與上訴人共事之人，其等就上訴人與同事相處之個性、情緒表現所為證言大致相符，佐以事件2 、4 發生情形，應足認上訴人在職期間情緒較容易波動、易怒或與同事、主管發生爭執，而導致同事間與其相處具有壓力，主管難以調度指揮甚明。上訴人雖主張上開證人證詞均為串證不足採信，然此尚無其他證明，自難以其等為被上訴人員工遽認所為證言即屬虛偽。此外，上訴人於本院雖聲請傳喚證人林○柏、吳○德、黃○樺、蘇○秝，然證人林○柏、吳○德均已於原審到庭證述明確，而上訴人於原審已捨棄傳喚證人黃○樺、蘇○秝，且待證事項業經本院認定如前，是均無再行傳喚之必要，附此敘明。
7、依上開說明，上訴人確有事件2 、4 之情形，且情緒較容易波動、易怒或與同事、主管發生爭執，而導致同事間與其相處具有壓力，主管亦難以指揮調度之情事。而以公司營運立場而言，本應提供員工氣氛和諧安穩之職場，對於凝聚員工向心力亦有相當助益，倘同仁不願或無法與上訴人共事、上班屢屢須面對其他同事情緒之無形壓力，自非良好之工作環境，上訴人又易與同事、主管衝突，導致被上訴人無法提供其他員工穩定之工作環境，對於公司和諧、事務分配、消費者觀感及公司業務運作自有影響，縱上訴人具備送貨能力，亦足認上訴人已有不能勝任工作之情形，且依前述內容，證人黃○期、林○南均曾對上訴人告誡未獲改善，自難期待被上訴人繼續與之維持僱傭關係，被上訴人縱未另為懲處，亦難認有違反解僱最後手段性。是被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，應屬有理。又兩造勞動契約已於108 年5 月1 日經被上訴人合法終止，兩造間即無僱傭關係存在，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。
8、至上訴人另主張：被上訴人係因伊違反特休假排定規則而予以資遣，且被上訴人就附表編號1 、2 、4 、5 所示事件之經過均有監視器錄影，伊請求進行勘驗，被上訴人拒絕提出檔案，應依勞動事件法第36條第4 項規定認定上訴人主張為真實等語。然上訴人就被上訴人係因其違反特休假排定規則而予以資遣一節，並無其他證明，且勞動事件法第36條第1 項規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」第4 項規定：「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」可知該條規定係以持有資料之人無正當理由拒絕提出調查為前提，然附表所示事件距今已有時日，被上訴人抗辯因監視器錄影系統硬碟容量有限，該等事件時間經過久遠，錄影片段檔案早已遭覆蓋等語，合於一般機關或公司錄影監視器材運作情形，尚難認被上訴人係無正當理由而拒不提出，自無勞動事件法第36條規定之適用，併此敘明。
（二）依前開說明，被上訴人已依勞基法第11條第5 款規定，合法終止兩造間之勞動契約，上訴人自不得再依勞動契約及民法第487 條規定，請求被上訴人給付勞務報酬，是上訴人請求被上訴人應自108 年5 月1 日起至復職前1 日止，按月給付上訴人薪資30,800元及法定遲延利息，亦無從准許。
六、綜上所述，本件上訴人依兩造勞動契約及民法第487 條、第229 條、第233 條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及被上訴人應自108 年5 月1 日起至上訴人復職前1 日止，按月於每月5 日前給付上訴人30,800元，及自各該月給薪日翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，不應准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 10 月 14 日勞動法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 洪能超
法 官 邱泰錄
以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 14 日書記官 洪以珊
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

附表：被上訴人抗辯上訴人不能勝任工作之事由
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│編│ 發生時點 │ 事 由 │
│號│ │ │
├─┼────────┼────────────────────┤
│1 │106 年7 月初 │因公司銷售之需要，裝卸運輸較大宗產品就會│
│ │ │使用有升降配備的貨車。調度權由運輸部門的│
│ │（事件1） │主管黃○期及業務助理佩卿視情況支配，本次│
│ │ │事件主管因作業需求，調度車輛使用，上訴人│
│ │ │認平常有升降配備的貨車大多由其使用，因此│
│ │ │不同意調度，而與主管在多位員工面前大聲爭│
│ │ │執，上訴人對公司的配合度不佳。 │
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│2 │107年8月2日下午 │當天因運輸需要，由司機林○柏分配到駕駛有│
│ │ │升降尾門的貨車，林○柏一時找不到升降尾門│
│ │（事件2） │的遙控器，透過內勤助理電話聯絡上訴人詢問│
│ │ │遙控器之下落，上訴人雖有告知，但林○柏與│
│ │ │助理尋找數次仍未尋獲，最後只好再請上訴人│
│ │ │折返公司幫忙找尋，之後上訴人卻用電話對林│
│ │ │○柏大罵三字經，對同事極盡侮辱而爆發激烈│
│ │ │口角。 │
├─┼────────┼────────────────────┤
│3 │107年9月底 │被上訴人重要客戶正○印刷，要求上訴人將卸│
│ │ │完貨的多餘棧板載走，但上訴人不同意載回，│
│ │（事件3） │因此與正○印刷的老闆娘起爭執，導致正○印│
│ │ │刷於事發後的2至3個月明顯降低與被上訴人之│
│ │ │交易量。上訴人情緒用事，一不高興就與客戶│
│ │ │爭執，另也曾遭多位客戶反應態度惡劣，造成│
│ │ │公司營業上的損失。 │
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│4 │107年11月29日 │倉管陳○華要求上訴人將貨車上的棧板載到新│
│ │ │倉庫，順便至新倉庫疊貨。副倉管蔡○達不知│
│ │（事件4） │情，便又要上訴人將其棧板卸下，再去新倉庫│
│ │ │疊貨，因而引發上訴人不悅，當眾對蔡○達飆│
│ │ │罵髒話，並對蔡○達嗆聲：好膽就到公司前頭│
│ │ │打架。是上訴人對公司幹部連基本的尊重也沒│
│ │ │有，造成公司管理上很大的困擾。 │
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│5 │108年2月23日 │上訴人於108年2月21日開車回公司下班時，將│
│ │ │貨車上配備的小推車遺落在客戶處，卻未向公│
│ │（事件5） │司告知。翌日，上訴人與司機吳○德因送貨的│
│ │ │需要而換車，吳○德出車前跟倉管反應找不到│
│ │ │小推車，當日下班前倉管陳○華詢問上訴人小│
│ │ │推車的下落，上訴人不滿，以為吳○德告狀，│
│ │ │遂與吳○德發生爭執，大聲咆哮、霸凌同事，│
│ │ │且堅不承認疏失。客戶金○企業於108年2月25│
│ │ │日通知公司小推車未帶回，始真相大白。 │
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