臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第41號｜法律人

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 109年度勞上易字第41號上　訴　人　齊裕營造股份有限公司法定代理人　鄭俊民訴訟代理人　吳玉豐律師被上訴人　　黃仁宇上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於中華民國109年3月6日臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第109號第一審判決提起上訴，本院於109年9月2日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國102年5月13日起受雇於上訴人，擔任工地監造人員，自106年1月3日起至107年1月2日止請休育嬰假，並於107年1月2日自願離職。被上訴人任職期間，每日正常工時為上午8時至下午5時30分，於102年度至104年度月休6日，自105年1月1日起月休8日，例假及國定假日均由工地人員輪留排休，每月薪資、日薪及時薪則如原判決附表（下稱附表）一所示。被上訴人於103年度尚有2.5日特休假未休畢，104年度有1日特休假未休畢、107年度有14天特休假未修畢，上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第1項規定，給付被上訴人如附表一特別休假未休欄所示工資共新臺幣（下同）2萬1999元。又被上訴人於102年國定假日出勤5.5日、103年國定假日出勤13.5日、104年國定假日出勤12日、105年國定假日出勤4日，上訴人均未加倍給付工資，爰依勞基法第39條規定請求上訴人給付如附表一國定假日出勤欄所示工資共4萬6300元。被上訴人有5日颱風假出勤，上訴人公司應給付如附表一所示天然災害假出勤工資6566元。此外，被上訴人於103年度例假尚餘1天未休、105年度例假未休16天，上訴人應給付被上訴人如附表一例假出勤工資欄所示工資共18,931元。被上訴人受雇期間經常加班，但上訴人均未依法給付延長工時加班費，爰依勞基法第24條第1項第1、2款規定，請求上訴人給付如附表一所示平日延長工時加班費80萬5050元、天然災害假出勤延長工時加班費2476元、國定假日出勤延長工時加班費3萬8783元。並聲明：上訴人應給付被上訴人94萬105元，及其中12萬4220元自103年1月1日起；其中32萬7348元自104年1月1日起；其中21萬8522元自104年1月1日起；其中25萬2682元自106年1月1日起；其中1萬7333元自107年1月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、上訴人則以：㈠上訴人為營造工程公司，多數員工係散處各縣市營建工程之工地，致上訴人無法實際確認員工是否在現場及加班情況，為確認與杜絕員工加班打卡不實之弊端，上訴人已於人事管理規章第4條第3項、第4項第2款規定，員工加班係採事先申請核准制，惟被上訴人任職期間從未申請加班。被上訴人雖主張其打卡紀錄上每日上午8時以前及下午5時30分以後之時數，均係其加班時數，但打卡記錄非人事管理規章所承認加班事實之判斷依據，且上訴人僅規定員工應於8時上班，被上訴人於8時前之時段如何運用安排乃被上訴人個人自主事項，縱被上訴人提前抵達公司，上訴人亦未同意受領其上午8時以前之加班勞務；另下班時間雖規定為下午5時30分，但被上訴人如何收拾個人裝備及隨身物品均取決其個人，且被上訴人之工作地點係在外勤工地，工作環境及性質上要無需花費半小時或1小時加班之情事，自不得依被上訴人個人延滯打卡之時間認定屬兩造合意之加班時數，故被上訴人請求上訴人給付延長工時加班費，於法無據。況勞基法第30條第1項於104年12月31日以前規定之正常工時為兩週84小時，是被上訴人於兩週內有一週須上班六日，該週第六日之正常工時為4小時，但勞基法明訂延長工時係指每日超過8小時以後之工時，故被上訴人縱於該週第六日工作時數超過4小時，其中第5小時至第8小時之工時仍非延長工時，不得請求加班費。此外，若被上訴人於任職期間有加班之事實，即應在當時立即向上訴人行使加班費給付請求權，以利上訴人審查有無加班之事實，但被上訴人於離職後始為請求，致上訴人無從及時蒐集相關之反證證據，故其請求延長工時加班費有違誠信原則，已失其權利。若認其請求延長工時加班費有理由，亦須扣除被上訴人下班後用餐時間30分鐘，故被上訴人之下班後延長工時時數應自下午6時起算。㈡被上訴人於102年至104年間雖有3.5日的特休假未休，但被上訴人未舉證係因可歸責於上訴人之事由致未休畢，而被上訴人於106年、107年之特休假係因育嬰假未工作而未休，亦非可歸責於上訴人，故被上訴人請求上訴人給付特休假未休工資，亦無理由。且上訴人業經主管機關公告指定為勞基法第30條之1之特殊行業，基於營業項目之工程特性，故對於員工全年應休假日均採總日數計算，不再區別一般例假或國定假日，一律採行「工地輪休」之休假制度，被上訴人縱於國定假日出勤工作，其後亦均已補休完畢，自無國定假日出勤加倍工資請求權可資主張。此外，上訴人在被上訴人起訴前均不知悉其有加班之情事，且延長工時之請求事項非屬定有期日之給付項目，依民法第229條規定應自催告時起始負遲延責任，縱認被上訴人請求有理由，上訴人應付之遲延利息亦應自起訴狀繕本送達翌日起算，始為合法等語置辯。三、原審判決：㈠上訴人應給付被上訴人88萬6191元，及其中12萬2169元自103年1月1日起至清償日止；其中30萬4398元自 104年1月1日起至清償日止；其中19萬9175元自105年1月1日起至清償日止；其中24萬3116元自106年1月1日起至清償日止；其中新臺幣1萬7333元自107年1月3日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。㈡被上訴人其餘之訴駁回。上訴人就敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其敗訴部分未聲明不服而告確定）。四、兩造不爭執事項如下：㈠被上訴人自102年5月13日起受僱於上訴人，每月工資及日薪均如附表一所示，被上訴人嗣於106年1月3日起至107年1月2日止請育嬰假，並於107年1月2日自請離職。㈡上訴人給予員工之特休假係採曆年制，被上訴人於103年度有特休假5日，未休2.5日；104年度有特休假7日，未休1日；105年度有特休假10日，均已休畢。若被上訴人請求103年度至105年度之特休假未休工資補償為有理由，上訴人應給付被上訴人4666元。㈢依被上訴人之工作年資計算，被上訴人於106年度應有特休假14日，若被上訴人請求給付特休假未休工資為有理由，上訴人公司應給付被上訴人1萬7333元。㈣被上訴人於102年度颱風假出勤1.5日、103年度颱風假出勤 2.5日、105年度颱風假出勤1日，上訴人應補償被上訴人如附表一天然災害假出勤工資欄所示颱風假出勤工資共6566元（原審卷二第93頁背面、第117頁背面）。㈤上訴人關於員工國定假日之移調，未依勞基法第84條之1規定經勞資會議同意，並報請主管機關核備。㈥被上訴人於102年勞基法所定國定假日應休未休日數為5.5天；於103年勞基法所定國定假日應休未休日數為13.5日；於 104年勞基法所定國定假日應休未休日數為12日；於105年勞基法所定國定假日應休未休日數為4日。若被上訴人請求上訴人給付國定假日出勤加倍工資之主張有理由，則上訴人應補償被上訴人如附表一國定假日出勤工資欄所示工資共4萬6300元。㈦被上訴人於102年度之例假應休天數46天，均已經休畢；103年度例假應休天數72天，剩餘1天未休；104年例假應休天數72天，均已經休畢；105年例假應休天數96天，已休天數80 天，未休16天，上訴人應給付被上訴人如附表一例假日出勤工資欄所示工資共1萬8931元。㈧若被上訴人請求為有理由者，上訴人對於原判決所命其給付各金額之分段計算遲延利息起算日不爭執（本院卷第100頁）。五、兩造爭執事項如下：㈠被上訴人請求上訴人給付106年度之特休假未休工資，有無理由？㈡被上訴人請求上訴人給付國定假日加班費，有無理由？㈢被上訴人請求上訴人給付延長工時加班費，有無理由？若有，則數額為若干？六、被上訴人請求106年度特休假未休工資1萬7333元為有理由：㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第38條第1項、第4項及第6項定有明文。又按育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。育嬰留職停薪實施辦法第4條亦有明定。㈡經查： ⒈被上訴人自102年5月13日起受僱於上訴人，於106年1月3日起至107年1月2日止請休育嬰假，嗣於107年1月2日自請離職，而上訴人給予員工之特休假係採曆年制，故依被上訴人之工作年資計算，其於106年度本應有特休假14日乙點，為兩造所不爭執，已如前述。惟因被上訴人於106年1月3日起請休育嬰假，其於106年間要無請休特休假之可能，且參諸勞基法第38條之立法理由謂「特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」等語，是特別休假之休假請求權應於勞工實際在職工作期間始有存在實益及行使可能，而被上訴人前揭請休育嬰假之期間既不計入工作年資，則該段期間非屬被上訴人之工作期間，被上訴人自無從行使其特休假之休假請求權，是以被上訴人於102年至105年累計之工作年資，其於106年1月1日起得請休14日特休假之一年期間，應於106年1月3日中斷，待其育嬰假屆滿，復職後接續進行。然兩造業於107年1月2日終止勞動契約，當時被上訴人尚有14日特休假未休，依前揭勞基法第38條第4項規定，上訴人即應換算給付此部分106年度特休假未休工資予被上訴人。兩造復不爭執若被上訴人此部分請求為有理由，則上訴人應給付1萬7333元，故被上訴人請求上訴人給付106年度之特休假未休工資1萬7333元，應予准許。 ⒉上訴人雖以被上訴人係因個人因素請育嬰假，並於育嬰假屆滿後即自動離職，而未休畢106年特休假，非可歸責於上訴人，其無庸給付工資云云。惟依勞基法第38條第4項規定文義，一旦勞工之特休假未休畢，雇主於年度終了或契約終止時，當然負有給付折算工資之法定給付義務，此給付義務之發生與雇主是否具可歸責事由無涉，故即使被上訴人未休畢106年度特休假，非可歸責於上訴人，上訴人依法仍負有給付折算工資之義務，上訴人此部分抗辯，自無可採。七、被上訴人請求國定假日出勤工資4萬6300元，為有理由：㈠按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條、第39條定有明文。次按經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。勞基法第84條之1 第1 項亦有明定。又按勞基法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依前揭各規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。㈡經查： ⒈被上訴人主張其於102年勞基法所定國定假日未休出勤日數為5.5天，於103年國定假日出勤未休日數為13.5日；於104 年國定假日出勤未休日數為12日；於105年國定假日出勤未休日數為4日，為兩造所不爭執。依前揭勞基法第37條規定，上訴人公司就被上訴人在國定假日出勤日，自應加倍給付工資。 ⒉上訴人雖以：因營造業之工程特性，其對於工地員工全年應休假日均採總日數計算，不再區別一般例假或國定假日，一律採行「工地輪休」之休假制度，被上訴人雖有於國定假日出勤工作，但其後亦均已補休完畢等語，為被上訴人所不爭執（原審卷二第117頁），並有上訴人提出之103年1、2月工地排休天數公告附卷可憑（原審卷二第109頁）。而被上訴人擔任之工地監造人員，係屬行政院勞委會88年2月9日勞動二字第006043號公告之勞基法第84條之1工作者，固足認上訴人公司與包含被上訴人在內之所屬工地監造人員，對於國定假日已約定採行排班輪休制度，上訴人公司對在國定假日出勤者另給予補休。惟上訴人公司與所屬工地監造人員（含被上訴人在內）間調移國定假日之約定，並未依勞基法第84條之1規定經勞資會議同意，並報請主管機關核備，亦為兩造所不爭。故參照前引釋字第726號解釋意旨，勞基法第84 條之1乃強制規定，如未經當地主管機關核備，兩造間國定假日另行排休之約定尚不得排除勞基法第37條之限制，因此被上訴人既係在應休假之國定假日出勤工作，上訴人公司仍應依勞基法第39條規定加倍給付工資。 ⒊兩造已合意若被上訴人得請求給付之國定假日加班費，則上訴人應補償被上訴人如附表一國定假日出勤工資欄所示工資共4萬6300元（原審卷二第195頁，本院卷第78頁第20行），是被上訴人此部分請求為有理由。八、被上訴人請求延長工時加班費（早上8時上班前之延長工時加班費為2750元，下午5時30分下班後之延長工時加班費為 79萬4311元）亦有理由：㈠被上訴人主張：其受雇上訴人公司期間經常加班，依其上下班打卡記錄，在早上8時以前打卡時點至早上8時止之時段係屬上班前延長工時，在下午5時30分以後至下班打卡時點則為下班後延長工時，均應列入延長工時時數計付加班費，但上訴人公司從未給付加班費，並提出延長工時統計表（原審卷二第274至284頁）及引用上訴人公司提出之出勤明細表為證（原審卷二第134至146頁）。上訴人則抗辯：其係訴外人興富發建設股份有限公司（下稱興富發公司）之關係企業，興富發公司頒佈之工作規則一律適用於該公司及所屬關係企業人員，依興富發公司102年7月31日頒佈之加班輪休假辦法（下稱系爭加班輪休辦法），員工加班前須事前填寫申請單並送請主管部門核決後，始計算加班時數，且加班時數非直接依打卡時點計算，被上訴人未依規定申請加班，自無權請求加班費等語置辯。是應先審究：被上訴人未依系爭加班輪休辦法申報加班可否請領加班費？若可，則其延長工時時數為何？上訴人公司應付之加班費若干？茲將本院判斷說明如下。㈡被上訴人雖未依系爭加班輪休辦法申報加班，但仍可請領加班費： ⒈系爭加班輪休辦法第4 條規定：「輪休方式：1.加班時數累積4小時可輪休半日。每月累積之休假時數最遲應於每年2月底休假完畢，未休完之時數以時薪x 1計算給付。2.加班時間及原因須事先填寫「加班申請單」，依核決權限之規定簽可後下班前交至管理部人事單位備查。凡因部門主管公出或無法即時簽可者，得以口頭徵得部門主管之同意，並於翌日上午前將部門主管簽可之「加班申請單」交至管理部備查」、同辦法第5條規定：「加班時間計算：1.星期一～星期五下班半小時後起算，內勤人員每次加班時數須滿一小時以上，始可開始計算累積休假時數。2.依勞基法規定兩週工時共八十四小時，故每月加班時數須超過8小時，始計算加班時數。3.假日加班時數以兩倍計算，其他皆按實際加班時數輪休」，有系爭加班輪休辦法附卷可參（原審卷二第103頁背面），固堪認上訴人所稱興富發公司曾頒佈系爭加班輪休辦法規範所屬人員欲申請加班輪休前，須於事前申報加班經核准，再按實際加班時數累積達4小時後可補休半日，應為實在。 ⒉然觀諸系爭加班補休辦法全文，均係規範加班補休之申請程序，關於加班費請領隻字未提，足見系爭加班補休辦法顯非上訴人公司針對加班費請領程序所制訂之工作規則。縱認系爭加班輪休辦法亦屬上訴人公司內部之工作規則，但被上訴人既係請求上訴人給付加班費，而非申請加班補休，自無適用系爭加班輪休辦法規定之必要。此外，上訴人復未提出其他規範加班費請領程序之工作規則，堪認上訴人對於員工請領加班費並無特別規定，即應回歸適用勞基法之規定。又勞基法並未規範勞工於加班前須事先申報經雇主核准後始得為之，故上訴人抗辯被上訴人請領加班費前，未按系爭加班輪休辦法事前申報加班，不得請求加班費云云，為無可採。㈢被上訴人在早上8時上班前之延長工時加班費數額若干？兩造於108 年12月26日原審言詞辯論時，針對被上訴人受雇期間於早上8時以前延長工時加班費之爭點，上訴人提議基於訴訟經濟願與被上訴人協商，被上訴人同意後表示其任職期間在早上8時以前之加班費願以2750元計算，上訴人亦稱同意等情（原審卷三第198至199頁），上訴人於本院復表示不爭執該部分金額為2750元（本院卷第78頁第19至20行）。由此可知，兩造確已就被上訴人受雇期間在早上8時以前之延長工時加班費為2750元達成共識，而成立民事訴訟法第 270條之1第1項之爭點簡化協議，該爭點簡化協議乃訴訟契約之一種，法院及兩造均應受其拘束，是被上訴人請求其早上8時上班前之延長工時加班費數額為2750元，應予准許。㈣被上訴人出勤日之延長工時時數（不含早上8時上班前之延長工時）？ ⒈按勞基法第30條第1項於104年6月30日前原規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」。該條於104年6月30日修正為：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每星期不得超過40小時」，並於 105年1月1日起施行。又勞基法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依勞基法第30條第2項變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。106年6月16日修正前之勞基法施行細則第20條之1亦有明文。次按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。109年1月1日起施行之勞動事件法第38條亦有明定。本件雖為勞動事件法施行前已繫屬之勞動事件，但依勞動事件法第51條第2項規定：「本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規定」，是本件仍有適用勞動事件法第38 條之適用，合先敘明。而參諸勞動事件法第38條規定之立法理由係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語。是勞工出勤紀錄所載之出勤時間，應推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主仍得提出反證推翻上開推定。 ⒉查，被上訴人受雇上訴人公司期間之正常下班時間為下午5 時30分，但其各日之實際退勤時間係如附表二「下班打卡時間」欄所示，有上訴人公司提出之出勤明細表可參（原審卷二第28至36、56至59頁）。是依勞動事件法第38條規定，被上訴人於平日下午5時30分以後，至附表二所示實際下班打卡時間止之期間，104年12月31日以前每2週工作總時數超過84小時之時數，以及105年1月1日後每週工作總時數超過40 小時之時數，均應推定為其經上訴人公司同意服勞務之延長工作時間，依此計算，被上訴人各日延長工時之時數（不含早上8時以前出勤部分）即如附表二「延長工時」欄所示。 ⒊上訴人雖否認被上訴人於上開期間係經其同意而延長工時，並辯以：被上訴人係因個人因素延滯下班打卡時間，即使屬於延長工時，亦需扣除用餐時間30分鐘，故下班後延長工時時數應自下午6時起算云云。然上訴人對於被上訴人有故意延滯下班時間，以及被上訴人每次延遲下班均利用30分鐘休息用餐等事實，均未提出反證據以推翻前揭推定，自無從為其有利之認定。 ⒋上訴人又以：勞基法第30條第1項於104年12月31日以前規定之正常工時為兩週84小時，被上訴人於兩週內有一週須上班六日，該週第六日之正常工時雖為4小時，但勞基法明定延長工時係每日超過8小時以後之工時，故被上訴人即使於該週第六日工作時數超過4小時，其第5小時至第8小時之工時仍非延長工時云云。然勞基法施行細則第20條之1已經明定每2週工作總時數超過84小時之部分係屬延長工時，業如前述，是上訴人此部分所辯，顯無可採。 ⒌上訴人另稱：被上訴人既已請求國定假日及颱風假出勤之一日工資，復將國定假日及颱風假出勤當日工作時數超過8小時以後部分計算延長工時，並請求延長工時工資，係屬一魚數吃，不應准許等語。然勞基法第39條所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。是以，勞基法第39條所稱國定假日加倍發給工資，應係針對勞工在8小時正常工時內之工作報酬而言。倘勞工於國定假日出勤日工作時間超過8小時，依前引勞基法施行細則第20條之1規定，每日超過8小時後之工作時間仍屬於延長工時。是被上訴人於國定假日或颱風假出勤時，其工作時間若有超過正常工時8小時者，該超過部分仍應計入延長工時內，且可依勞基法第24條關於延長工時之工資給付標準計付加班費，上訴人此部分抗辯亦不可採。㈤被上訴人得請求之加班費數額詳如下述： ⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。修正前勞基法第24條定有明文。而依上開規定可知，就再延長工作時間超過2小時者，勞基法並無明文，考量再延長工作時間在2小時以內者（即加班第3、4小時），按平日每小時工資額加給2/3以上，則逾此部分之加班（即第5小時以後之加班），其工資額加給自不得低於此一標準，始符合勞基法規定勞動條件最低標準以保障勞工權益之規範意旨，是應類推適用上述勞基法第24條第2款規定，亦即延長工作時間超過2小時之部分，均應按平日每小時工資額加給2/3計算勞工應領取之工資（最高法院93年度台上字第1605號判決要旨可參）。 ⒉查，被上訴人出勤日之延長工時時數（不含早上8時以前出勤部分）係如附表二「延長工時欄」所示，業經本院認定如前，是被上訴人於102年至105年間各年度之「2小時內延長工時」及「再延長工時」之累計時數即如附表二所示。又被上訴人於102年至105年間之平日每小時工資係如附表一「時薪」欄所載，為兩造所不爭執。則依上開規定計算，被上訴人於102年度至105年間各年度得請求之延長工時加班費，102年為11萬6370元、103年為28萬1732元、104年為18萬3842 元、105年為21萬2367元（計算式均詳如附表二所載），合計79萬4311元（計算式：116,370+281,732+183,842+212,367＝794,311）。 ⒊上訴人雖以：被上訴人自承其應徵到職日即知悉當時為月休6日，國定假日依公司公告及排輪休，且上訴人給予被上訴人之工資為3萬5000至4萬元，均遠高於102至105年間之基本工資，兩造約定之薪資係以不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延長工時工資等之總合，自不違反勞基法之規定，雙方均應受拘束，被上訴人在職期間均無爭執兩造合意之總合薪資，自不得在事後再行請求例休假及逾時之延時工時工資云云。然查，被上訴人受雇於上訴人公司期間，兩造固約定被上訴人之每月薪資如附表一所示，然上訴人就兩造已約定被上訴人之每月薪資總額業已包含國定假日出勤及平日延長工時加班費等項在內之利己事實，並未提出兩造簽立之勞動契約或其他積極證據以實其說，自難採信。是兩造約定之每月薪資應僅係針對每月正常工時之工作報酬所為約定，被上訴人如有延長工作時間之情事，自得依上開規定請求上訴人給付加班費，上訴人此部分抗辯不足採。 ⒋上訴人另以：被上訴人於任職期間已受領上訴人揭示之公告，未有拒絕表示，則其默示及受領工作、薪資之事實，應合於附合契約，不得再否認加班契約應經兩造合意之約定。況即使有加班，亦應在當時立即向上訴人行使加班費給付請求權，但被上訴人在職期間從未以考勤表請求加班費，竟遲至離職後始為請求，致上訴人無從及時蒐集相關之反證證據，自有違誠信原則，應不得請求延長工時費用云云。然觀之被上訴人之打卡紀錄顯示其於受雇期間在下午5時30分過後始打卡下班乃屬常態，上訴人透過差勤管理系統之打卡紀錄即可查知，倘上訴人認被上訴人係因處理個人私事致延遲打卡下班，自得隨時調查及指正，要無不能及時蒐證之情事。又上訴人既未將加班費之請領程序規範在工作規則內，而證人即上訴人所屬員工王玲秀亦證稱：伊於102年、103年間替包含被上訴人在內的新進人員做教育訓練時，未針對公司的加班費申請流程作說明，印象中伊在106年以前沒有收過任何人的加班費請領申請單等語（原審卷二第216、217頁），可見上訴人從未告知其所屬員工（包含被上訴人在內）應如何請領加班費，衡情上訴人為優勢資方，被上訴人於在職期間未請求加班費，並不當然代表要拋棄其請求權，故被上訴人於離職後，依勞基法之相關規定訴請上訴人給付加班費，自無違反誠信原則可言，上訴人此部分抗辯，洵無可採。 ⒌綜上，被上訴人在職期間除早上8時以前之加班費外，尚得請求之102年度起至105年度之加班費依序為11萬6370元（102年度）、28萬1732元（103年度）、18萬3842元（104年度）、21萬2367元（105年度），合計79萬4311元（詳如附表二所載）。九、上訴人應給付遲延利息之起算日論述如下：㈠按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之，此觀民事訴訟法第454條第2項規定即明。㈡承前所述，上訴人應給付被上訴人之項目及金額為：①國定假日出勤工資4萬6300元（102年度6967元+103年度1萬8000 元+104年度1萬6000元+105年度5333元），②天然災害（颱風）假出勤工資6566元（102年度1900元+103年度3333元+105年度1333元），③例假出勤工資1萬8931元（103年度1333 元+105年度2萬1333元-102年度溢休之例假換算工資3068元 -104年度溢休之例假換算工資667元），④下午5時30分後之延長工時加班費79萬4311元（102年度11萬6370元+103年度 28萬1732元+104年度18萬3842元+105年度21萬2367元），⑤被上訴人在職期間早上8時以前到職加班費2750元，⑥被上訴人離職前未休畢之特休假折算工資1萬7333元，以上總計為88萬6191元（102年度結算為12萬2169元、103年度結算為30萬4398元、104年度19萬9175元，105年度24萬3116元，107年度特休假未休之折算工資1萬7333元）。其中，關於國定假日、天然災害假及例假之出勤工資以及延長工時加班費，均屬被上訴人之工資，而上訴人係按月給付薪資，故依兩造勞動契約，上訴人應於加班費等工資請求權發生當月給付上開工資。另兩造所合意上訴人應給付被上訴人受雇期間之早上8時以前加班費2750元部分，兩造雖未合意此筆加班費應付期限，但考量被上訴人於106年起請休育嬰假，實際出勤日迄105年12月31日止，堪認此筆加班費至遲於105年12月31日即已發生，上訴人應於105年12月31日給付之。而被上訴人離職前未休畢之特休假，因其係於107年1月2日離職，故上訴人依勞基法第38條第4項規定，應於契約終止日即107年1月2日結算給付特休假未休之折算工資。又兩造對於原審所命上訴人各年度應給付被上訴人之工資數額及遲延利息分段起算日部分，如被上訴人請求為有理由者，俱不爭執（本院卷第100頁），本院就此部分之事實認定及法律意見與原審判決相同，茲依前揭規定引用原審判決此部分理由。十、綜上所述，被上訴人依前揭勞基法規定，於請求上訴人給付88萬6191元，及其中102年度結算之12萬2169元自103年1月1日起至清償日止；其中103年度結算之30萬4398元自104年1 月1日起至清償日止；其中104年度結算之19萬9175元自105 年1月1日起至清償日止；其中105年度結算之24萬3116元自 106年1月1日起至清償日止；其中特休未休折算工資之1萬 7333元自107年1月2日離職翌日即107年1月3日起至清償日止，均按週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許。從而原審就上開應准許部分判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。 、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中華民國 109 年 9 月 30 日勞動法庭審判長法官蘇姿月法官郭宜芳法官謝雨真以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中華民國 109 年 9 月 30 日書記官黃旭淑

臺灣高等法院 高雄分院109年度勞上易字第41號

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