臺灣高等法院高雄分院九十二年度勞再易字第四號｜法律人

臺灣高等法院高雄分院民事判決　九十二年度勞再易字第四號再審原告　　屏東縣東港區漁會法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　葉銘進律師再審被告　　乙○○ 訴訟代理人　陳世明律師當事人間請求給付資遣費事件，再審原告對於中華民國九十二年六月十二日本院九十二年度勞上易字第七號第二審確定判決，提起再審之訴，本院於九十三年八月十一日辯論終結，判決如下：主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。事實及理由一、再審原告主張略以：依勞動基準法第十七條規定：「雇主依『前條』終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費‧‧‧」，此所謂『前條』係指勞動基準法第十六條第一項規定：「雇主依『第十一條』或『第十三條但書』規定終止勞動契約者，‧‧‧」而言，故由雇主終止勞動契約而必須發給勞工資遣費之情形，係以該法第十一條及第十三條但書所規定之情形為限。又有勞動基準法第十八條第一、二款所定之情形者，勞工當然不得請求加給預告期間工資和資遣費，本不必明文，該條規定應屬「注意規定」，無特殊意義。準此，勞動契約如係經勞、雇雙方合意終止者，並不符合勞動基準法第十七條所定雇主應發給勞工資遣費之要件，乃原確定判決既認本件勞動契約係經兩造合意終止，復謂再審被告得依勞動基準法第十七條規定請求給付資遣費，其適用法規顯有錯誤。又勞動基準法第八十四條之二明定：「勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給付與標準，依本法第十七條及第五十五條規定計算。」，是就跨越勞動基準法施行或適用之勞動契約，其有關勞工資遣費之給與標準及計算，即應適用本條之規定，並應依適用前後分別依不同之給與標準計算之。原確定判決既認兩造間之勞雇關係自六十七年七月一日起發生，存續期間跨越七十三年七月三十日勞動基準法公布施行及八十七年底勞動基準法全面適用之時期，則原確定判決計算資遣費未適用勞動基準法第八十四條之二規定，亦屬適用法規顯有錯誤。再查原確定判決自行探究再審原告意思表示之真意，認再審原告真意為終止僱傭關係，姑不論其解釋意思表示是否逾越再審原告之真意，查勞動基準法第十一條、第十二條分別規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約‧‧‧」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約 ‧‧‧」，乃在限制雇主除有該二條所定事由外，不得片面終止勞動契約，亦即雇主如非依該二條所定事由終止勞動契約，其終止本不生法律效力，原確定判決未適用勞動基準法第十一條及第十二條之規定，認再審原告終止契約發生效力，適用法規亦顯有錯誤，爰依民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款規定，求為判決：⑴原確定判決廢棄。⑵再審被告在前訴訟之上訴駁回。二、再審被告則以：原確定判決適用八十五年十二月二十七日修正後之勞動基準法，認定兩造間之勞雇關係，應有勞動基準法之適用，係本於職權獨立判斷，於法並無違誤。又本件如無勞動基準法之適用，再審被告自六十七年七月一日起係以漁會員工之地位，受僱予再審原告，故兩造間之僱傭契約，仍有漁會人事管理辦法之適用，再審被告當可依該辦法之規定，請求再審原告給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明駁回再審原告之訴。三、本件再審原告聲明不服之部分為：㈠原確定判決適用勞動基準法第十七條規定，認再審被告得請求再審原告給付資遣費，其適用法規是否顯有錯誤。㈡原確定判決關於資遣費之計算，其適用法規是否顯有錯誤。茲論述如次。四、關於原確定判決適用勞動基準法第十七條規定，認再審被告得請求再審原告給付資遣費部分：㈠按民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反者而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、漏未斟酌證據、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內（最高法院九十年度台再字第二十七號判決、六十三年台上字第八八○號判例參照）。㈡查原確定判決以再審被告並非依據漁會人事管理辦法第十四條聘任之員工，係基於私法自治精神與漁會訂立勞動契約，屬一般私法上之僱傭契約，並以八十五年十二月二十七日修正勞動基準法增訂第三條第三項規定，謂一切勞雇關係，除確有窒礙難行者外，均應於八十七年底以前適用勞動基準法，認兩造間之勞雇關係有勞動基準法之適用，並就勞動基準法第十八條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者。」，由反面解釋為勞工非因勞動基準法第十二條或第十五條或定期勞動契約期滿離職者，均可請求雇主發給資遣費，認兩造於九十一年已合意終止不定期勞動契約，再審被告得請求再審原告依勞動基準法第十七條規定之標準即：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，給付資遣費。而再審原告主張原確定判決認定兩造已合意終止勞雇契約，係未適用勞動基準法第十一條、第十二條關於限制雇主終止勞動契約之規定，主張原確定判決適用法規顯有錯誤云云，無非係就原確定判決認定事實、取捨證據之職權行使所為論斷，自非屬適用法規顯有錯誤之情形。又原確定判決就勞動基準法第十八條規定勞工不得向雇主請求加發資遣費所為反面解釋，及就兩造合意終止勞雇契約，認應依勞動基準法第十七條規定之標準給付資遣費，均係本乎其獨立確信之見解所為之判斷，而再審原告前開就勞動基準法第十七條、第十八條等規定所為解釋，指摘原確定判決適用法規顯有錯誤之主張，係屬法律上見解歧異之問題，揆諸前揭說明，尚難認原確定判決適用法規顯有錯誤。㈢至漁會為人民團體，不適用勞動基準法，此雖經行政院勞工委員會八十七年十二月三十一日八十七勞動一字第０五九六０五號公告排除在案，惟此乃因漁會為人民團體，漁會員工未納入勞動基準法適用範圍，係指依據漁會人事管理辦法第十四條聘任而與漁會成立特別法律關係之員工而言。而原確定判決係以再審被告並非依據漁會人事管理辦法第十四條聘任之員工，並以兩造係基於私法自治精神而訂立勞動契約，屬一般私法上之僱傭契約，有別於依據漁會人事管理辦法第十四條聘任而與漁會成立特別之法律關係，認兩造間之勞雇契約有勞動基準法第十七條規定之適用，則原確定判決既非以再審被告係依據漁會人事管理辦法第十四條聘任之員工，而認兩造間之僱傭關係有勞動基準法第十七條規定之適用，故原確定判決適用勞動基準法第十七條規定之標準，准再審被告向再審原告請求給付資遣費，難認不合於法律規定，再審原告執此主張原確定判決適用法規顯然錯誤云云，亦非可採。五、關於原確定判決就資遣費之計算部分：㈠按確定判決消極的不適用法規，顯然影響裁判者，自屬民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所定適用法規顯有錯誤之範圍，惟確定判決消極的不適用法規，對於裁判顯然無影響者，不得據為再審之理由（司法院大法官會議釋字第一七七號解釋意旨參照）。㈡查本件兩造間之僱傭關係自六十七年七月開始存續，跨越八十七年底勞動基準法全面適用時期，依勞動基準法第八十四條之二規定，再審被告工作年資自受僱之日起算，適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者‧依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。惟再審被告自六十七年七月一日起至八十七年底前受僱於再審原告期間，既非依據漁會人事管理辦法所定考選程序而聘任，其資遣費給與標準，自無漁會人事管理辦法之適用。又再審原告並無自訂之規定，兩造間復未就資遣費給與標準有何協商，則再審被告適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與，依勞動基準法第八十四條之二之規定，雖無法定其計算之標準，惟勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，且依該法第八十四條之二及其施行細則第五條規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前已在同一事業單位工作之年資應合併計算。是再審被告適用勞動基準法前之工作年資，亦得依勞動基準法第十七條規定之標準計算資遣費，蓋若謂再審被告關於適用勞動基準法前之資遣費，因無計算之標準而不得請求，豈非與勞動基準法第八十四條之二之規定得請求資遣費之意旨相違，因此，於無法定其計算標準時，應依最低標準之勞動基準法計算其資遣費，始為公平合理。準此，再審被告之工作年資自受僱之日即六十七年七月一日起算，至九十一年二月二十八日兩造合意終止勞動契約為止，合併計算為二十三年又八月，按再審被告離職前六個月之薪資均為每月二萬六千四百元計算，再審被告可得請求之資遣費共計六十二萬四千八百元。從而，再審被告於前訴訟本於勞動基準法第十八條、第十七條之規定，請求再審原告給付六十二萬四千八百元及遲延利息，即屬正當，應予准許。原確定判決就再審被告此部分請求，為再審被告勝訴判決，雖未爰引勞動基準法第八十四條之二之規定，惟其不適用法規，對於裁判顯然無影響，自不得據為再審之理由。六、綜上所述，再審原告執上述理由，主張原確定判決適用法規顯有錯誤云云，洵非可採。從而，再審原告依民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款規定，提起本件再審之訴，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第五百零五條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　八　　　月　　二十五　　日民事第三庭 ~B1審判長法官　張國彬 ~B2法　　　官　鄭月霞 ~B3法　　　官　徐文祥正本係照原本作成。不得上訴。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　八　　　月　　二十五　　日 ~B1法院書記官　黃富美

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