高雄高等行政法院 地方庭113年度簡字第87號

• 裁判案由: 勞工退休金條例
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 高雄高等行政法院 地方庭
• 裁判日期: 113 年 07 月 22 日

高雄高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第二庭
113年度簡字第87號
民國113年6月20日辯論終結
原 告 利錝股份有限公司

代 表 人 方榮利
輔 佐 人 方心瑜
被 告 臺南市政府勞工局

代 表 人 王鑫基
訴訟代理人 鄭名家
王曉翎
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺南市政府中華民國113年4月9日府法濟字第1130498760號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
原告從事機械設備製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國112年8月24日派員至原告位於臺南市○○區○○000號營業場所實施勞動檢查後，函請原告於112年9
月28日提供資料說明，發現原告資遣訴外人即其所屬勞工毛嬿婷（下稱毛君），未依規定以年資比例計給資遣費，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定。經被
告依勞退條例第45條之1規定，以112年11月9日南市勞安字
第1121454033號裁處書（下稱原處分），裁處罰鍰新臺幣（下同）30萬元。原告不服，於訴願後，提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明：
（一）主張要旨：
1.因毛君請假頻繁，影響原告員工調度，故通知毛君調至日班或以資遣方式處理。毛君同意以資遣方式處理，並表示已找到工作，故於112年8月23日與原告合意終止勞動契約。毛君於離職日領取112年8月薪資1萬6,469元、資遣費13,200元及112年特休7日6,610元，合計3萬5,829元，且均
載明計算式經毛君簽收無誤，足徵原告與毛君均同意以資遣方式終止勞動契約，且未對原告所支付之資遣費表示任何異議。
2.原告與毛君間雖無以書面契約決定資遣金額，然觀毛君於112年9月18日提出之勞資爭議調解申請書，並未提及資遣資給付不足之問題。再者，毛君於調解程序中亦未提及資遣資給付有短缺之情形，是毛君對原告所給付之資遣費並無意見，足徵毛君默示同意以1萬3,200元資遣費作為合意終止勞動契約之條件。
3.被告認原告就毛君資遣費給付有短付550元，完全忽略原
告與毛君就資遣費已達成合意，逕以原告所給付之資遣費與法律規定不同，裁罰原告30萬元，顯有違失。
（二）聲明：原處分關於裁罰30萬元部分及其訴願決定均撤銷。三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
1.依原告112年9月28日談話紀錄可知，原告並未精算毛君正確資遣費金額，且依112年10月13日臺南市政府勞工局勞
資爭議調解紀錄（下稱系爭調解紀錄）記載，亦未有給付資遣費項目及差額。是依原告112年8月21日通知書（下稱系爭通知書）、毛君離職書、原告與毛君之薪資結算資料（下稱系爭薪資結算資料）及系爭調解紀錄等相關資料，可知原告係與毛君以勞基法第11條規定終止契約，毛君年資計1年15日，惟原告僅核給年資1年之0.5個月平均工資
。
2.勞退條例第12條第1項規定之資遣費計算年資，乃課予雇
主之法定義務，原告應依規定給付毛君資遣費。另依行政罰法第7條第2項規定，原告所屬人員執行職務之故意或過失，即推定為原告之故意或過失。縱原告於知悉後與毛君達成和解及補發資遣費差額550元，亦屬事後改善行為，
無從據以免責。
（二）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）原告與毛君間係因原告依勞基法第11條第5款規定而終止
勞動契約，或係合意終止勞動契約？
（二）被告以原告未依規定以年資比例計給資遣費裁罰30萬元，有無違誤？
五、本院的判斷：
（一）事實概要欄所述之事實，有系爭通知書（本院卷第53頁）、毛君填寫之離職書（本院卷第55頁）、系爭薪資結算資料（本院卷第57頁）、原告之112年7月份勞工退休金計算名冊（原處分卷第113頁）、系爭調解紀錄（本院卷63、65頁）、原告代表人112年9月28日談話紀錄（原處分卷第73至75頁）、被告112年9月28日勞動檢查結果通知書（本
院卷第71至73頁）、訴願決定（本院卷第27至51頁）及原處分（本院卷第17至19頁）等證據可以證明。
（二）應適用的法令：
1.勞基法：
⑴第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工
終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任
時。」。
⑵第16條第1項第2款、第2、3項：「（第1項）雇主依第十一
條……規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定
：……二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告
之。……（第2項）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得
於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。（第3項）雇主未依
第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」。
2.勞退條例：
⑴第12條第1、2項：「（第1項）勞工適用本條例之退休金制
度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條……規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資
，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2項）依前項規定計算之
資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」。
⑵第45條之1第1款：「雇主有下列各款情事之一者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰：一、違反……第十二條第一
項、第二項規定之給與標準或期限。……。」。
3.行政罰法第7條：「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代
表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」。
（三）原告與毛君間係因原告依勞基法第11條第5款規定而終止
勞動契約：
1.按揆之勞基法第11條第5款規定之立法意旨，重在勞工提
供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號民事裁判要旨參照）。而勞退條例乃為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而制定，此參勞退條例第1條規定自明。可知，勞工於客觀上或主
觀上對於所擔任之工作不能勝任時，為免影響雇主事業之營運，法律即賦予雇主依勞基法第11條第5款規定主動終
止勞動契約之權利，並不因勞雇雙方就雇主之此項法律賦予之權利有無合意而有不同。而勞工為經濟上弱勢，為平衡勞雇雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，雇主行使法律所賦予主動終止勞動契約之權利，亦應兼顧勞工取得資遣費之相關權利。
2.毛君於111年8月9日到職，於112年8月23日離職，年資共
計1年15日乙節，為原告所不爭執（本院卷第122頁）。又毛君原為原告之中班人員，有其薪資條可佐（原處分卷第77頁）。自其薪資條、考勤表（原處分卷第80頁）及請假單（原處分卷第83、84頁）觀之，可見毛君於112年7、8
月間有多次請事、病假、公傷假之紀錄。而依系爭通知書所見（本院卷第53頁），原告係單方以通知書之方式，告知毛君：因其個人請假頻繁，影響生產作業安排，為順暢作業管理因而需自112年8月28日起將其調度改上日班，若無法配合，公司將以資遣方式處理，20天後生效等語。亦即單方告知毛君限期接受原告調度上班時段，否則即接受解僱資遣，此無異迫使毛君倘仍欲繼續上班，即需接受於自指定期日起之工作調度，否則原告即依勞基法第11條第5款、第16條第1項第2款規定，於符合法定預告期間20日
規定之情形下，行使預告毛君終止勞動契約之權利，實質上並未賦予毛君對等之選擇權。尚難以毛君於系爭通知書上簽名表示選擇同意遭原告資遣，即認兩造為合意終止勞動契約而無庸給付資遣費。復自系爭薪資結算資料觀之（本院卷第57頁），其上資遣費乃原告單方以毛君滿1年之
年資作為計算基礎，與毛君實際年資不符，毛君僅為被動簽收，亦難據此即認毛君有與原告達成資遣費僅以1年年
資計算為1萬3,200元之合意。
3.再者，依毛君填寫之離職書（本院卷第55頁），離職原因係填寫「人事異動，自選資遣。已找到工作，所以提早離職」，離職書下方並有原告在離職書預先打印之「自離職日生效開始，此員工所有職權即解除，其在外行為與本公司無關」之文字，且原告不爭執毛君之勞動契約於112年8月23日終止。益徵毛君係不願遭調度上班時段，而接受原告終止勞動契約之意思表示，且因已找到其他工作，而不待預告期間期滿，雙方同意提早終止勞動契約。雖有不符合預告期間之規定，然依勞基法第16條第3項規定，亦僅
為原告是否應再給付預告期間工資，並不影響原告行使終止勞動契約之權利。故原告與毛君間之勞動契約已因原告依勞基法第11條第5款規定，及原告同意毛君提早離職而
於112年8月23日終止。自不得以該離職書，反推毛君係與原告合意終止勞動契約。
4.原告固舉最高法院110年度台上字第1511號、最高法院民
事判決111年度台上字第1681號民事裁判為例，主張其與
毛君間係合意以資遣之方式終止勞動契約，並非依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約等語。惟：
⑴依上所述，毛君係因被動告知限期接受調度上班時段，否則即接受原告解僱，實質上並未賦予毛君對等之磋商權利，自不能僅因毛君放棄調度上班時段，接受原告解僱，且事後簽收原告單方計算錯誤之資遣費，即認原告與毛君間係合意終止勞動契約。本件與原告所舉案例不同，自不得比附援引。再者，依系爭通知書所載（本院卷第53頁）：「……公司將以資遣方式處理，由本日算起20天後生效……等
語」，該20天顯然係指毛君繼續工作1年以上3年未滿，為符合勞基法第16條第1項第2款所規定之預告期間。另依毛君之薪資條、考勤表，可見其於112年8月22日、23日有請求職假2日（原處分卷第77、80頁），原告代表人並於112年9月28日談話紀錄自陳：有給毛君8月22日、8月23日謀
職假工資等語（原處分卷第74頁），顯亦係為符合勞基法第16條第2項所給予之求職假工資。益徵原告係依勞基法
第11條第5款與毛君終止勞動契約無誤。
⑵另倘原告與毛君為合意終止勞動契約，原告依法並無發給自願離職證明書之義務。惟依系爭調解紀錄記載：「資方主張：……勞方工作未能勝任，故依法終止勞動契約，並依
勞基法第11條第5款規定，開立非自願性離職證明書」等
語（本院卷第63、65頁），而原告於該次調解會議有律師陪同在場，原告於本院亦不否認陪同律師有陳述勞方工作未能勝任，故依法終止勞動契約之語句，且原告當時在場就此並未否認（本院卷第123、124頁），自無誤解法律之虞。此亦足徵原告確係以勞基法第11條第5款規定與毛君
終止勞動契約。原告再稱係被要求和解才不會被裁罰等語（本院卷第125頁），卻又無法提出相關證據為證，顯為
卸責之詞，不足採信。
（四）被告以原告未依規定以年資比例計給資遣費裁罰30萬元，尚無違誤：
誠如前述，原告以勞基法第11條第5款與毛君終止勞動契
約，本即應依勞退條例第12條第1、2項規定，按毛君之實際工作年資，依比例計給資遣費，且應於終止勞動契約後30日內發給。毛君年資共計1年15日，依此計算，資遣費
應核給1萬3,750元【計算式：資遣費基數為1/2x｛1+〔（0+
15/30)/12〕｝=0.520833。毛君月平均工資（26,400元）x
資遣費基數0.520833＝1萬3,750元（元以下四捨五入）】。惟依系爭薪資結算資料（本院卷第57頁），原告僅以毛君工作年資滿1年計算，核給1萬3,200元之資遣費，顯有
不足550元。縱依原告所述，其於112年10月13日勞資爭議調解會議時已補足550元，亦非於勞動契約終止後30日內
發給，自已違反勞退條例第12條規定。原告身為雇主，未依法精算毛君正確之資遣費金額，損及毛君權益，主觀上具有可非難性及可歸責性，自不因原告事後與毛君和解、補足資遣費，或毛君撤回申訴（本院卷第79頁）而得據以免責。且本件亦無行政罰法第8條所指得減輕或免除其處
罰之情形，故被告依勞退條例第45條之1規定，以原處分
裁處法定罰鍰最低額30萬元，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
（五）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述必要，一併說明。
六、結論：原告之訴無理由。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　22　　日法　官　顏珮珊
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新台幣3,000元。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　22　　日書記官 洪儀珊