九十二年度羅勞簡字第一號｜民事：給付退休金等｜裁判日期：92 年 06 月 12 日

臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度羅勞簡字第一號原　　　告　丁○○ 訴訟代理人　甲○○ 被　　　告　薛長興工業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　乙○○ 右當事人間因確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：主文確認原告與被告間僱傭關係存在。訴訟費用由被告負擔。事實及理由一、原告之聲明：（一）先位聲明：確認兩造僱傭關係存在。（二）備位聲明：被告應給付原告新台幣（下同）三十三萬元。二、兩造爭執要旨：原告起訴主張原告自八十三年八月一日起受僱於被告，工作一切正常且努力，被告竟毫無預警於九十一年六月二十一日以原告無法勝任工作為由資遣原告而片面終止契約。惟原告任職於被告公司多年來戮力以赴，未曾犯錯，因經常加班，每月均能領得三、四萬元以上之薪資，可見原告均能配合被告趕工加班，並無不能勝任之情，是被告上揭解僱顯然違法。為此，爰以先位聲明請求確認兩造僱傭關係仍然存在。且原告再過三年即可退休，是被告於此時無理由資遣原告顯係規避日後退休金之給付，是若鈞院認被告上揭解僱合法，亦應依勞動基準法判令被告補償原告相當於退休金額數之補償費，而以備位聲明請求被告應給付原告三十三萬元。被告則以：原告原為被告油壓廠之作業員，因未勝任該廠工作故調至膠片廠，然因數學不佳無法正確計算膠片數量造成庫存誤差，再轉調至重壓紋部門，又原告於重壓紋部門亦因身高體力因素無法勝任故再調至資遣前所任職之切片廠工作，然原告於切片廠工作時曾上班打瞌睡，並常與一名罹患癌症之同仁爭吵，引起同事反感，造成原告在單位之評比列為最差。再者，且證人即原告之主管林芳瑞亦到庭證述原告無法勝任工作之情形甚明，近日經同仁及公司評比考察為工作效率最差等情，經考慮被告公司營運不得以加以資遣，何況原告亦同意資遣，並無異議領取資遣費，是被告資遣程序完全符合法律規定之程序。另原告備位聲明請求比照退休金給付並未提出法律上之依據，是其請求並無理由等語為辯。三、法院之判斷：（一）原告主張自八十三年八月一日起受僱於被告，竟遭被告於九十一年六月二十一日以原告無法勝任工作為由而資遣等情，業據原告提出離職證明書、勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解紀錄等為證，並經被告不爭執，堪信原告此部分主張可採。原告進而主張原告任職於被告公司多年來戮力以赴，未曾犯錯，因經常加班，每月均能領得三、四萬元以上之薪資，可見原告均能配合被告趕工加班，並無不能勝任之情，是被告以上揭事由解僱原告顯然違法。故以先位聲明請求確認兩造僱傭關係仍然存在。且原告再三年即可退休，是被告於此時無理由資遣原告顯係規避日後退休金之給付，是若鈞院認被告上揭解僱合法，亦應依勞動基準法予以補償等情，被告則否認之，並以前詞為辯。是本件首應審究者為原告是否確有對於所擔任之工作不能勝任之情形，被告因此得依勞動基準法第十一條第五款之規定作為資遣原告之事由，而合法片面終止契約？（二）原告主張於資遣前係於被告之切片廠部門工作任職約三年，核與證人即被告公司廠長林芳瑞於本院審理時證稱原告於切片廠部門工作業有三年以上等語相符，且為被告不爭執，堪信此部分應屬真實。是原告於遭被告片面終止僱傭契約前係於被告之切片廠部門工作已達三年以上，是於審酌原告是否有對於所擔任之工作不能勝任之情形，即應以資遣前原告對所任職之切片廠部分所擔任之工作有無不能勝任之情形以為判斷，至於原告對於被告公司其他部門有無不能勝任工作之情，要與本件爭執無涉。是被告抗辯原告原為油壓廠作業員，因未勝任該廠工作故調至膠片廠，然因數學不佳無法正確計算膠片數量造成庫存誤差，因之調至重壓紋部門，又原告於重壓紋部門亦因身高體力因素無法勝任故再調至資遣前所任職之切片廠工作云云，既被告已因前述因素而對原告為內部職務之調整，當不得復持同一理由，即被告無法勝任昔日所擔任其他部門之工作而抗辯上揭片面終止與原告間之僱傭契約係屬合法。（三）被告復抗辯原告於切片廠部門工作時，經常有同仁反應原告於工作時打瞌睡而影響整組工作情形，且曾與其他同仁有爭吵；又同仁或主管之評比考核亦屬最後一名等情，並舉證人林芳瑞於本院審理時之證言為憑。經查： ①勞動基準法第十一條第五款所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，係謂勞工於能力上不能完成工作、或怠忽所擔任之工作致不能完成、或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情形屬之。被告雖抗辯原告於八十四年十月五日曾因擅離工作崗位怠忽職守而遭被告記小過乙次，此有被告所提出之獎懲單為憑，然此原告昔日工作狀況既經被告懲處，被告當不得再持此一事由認原告無法勝任工作。今被告又抗辯原告經同事反應有上班打瞌睡之情形並與同仁有爭吵云云，原告否認之，被告不僅未舉證以實其說，且未提出事證證明原告因此有不能完成工作或有因此造成被告工作營運上之困擾，是被告抗辯已乏依據。且縱若被告所辯屬實，上揭原告打瞌睡或與同仁間爭吵之行為，均僅係一時性之舉止動作，難謂以之即得證明勞工能力上不能完成工作或有怠忽工作之情形，是被告此部分所辯，並不可採。 ②被告復抗辯原告於九十一年四、五月間員工對員工之評比資料及主管考績評核資料均是列為最差等語，顯見原告對於所擔任之切片廠工作有不能勝任之情形云云，並提出考績評核表及員工間之不記名評核表數紙為證。然查，上開被告公司主管對於員工之考績評核表主要係作為核發九十一年度端午節獎金之依據，評核等級分成四級（即ＡＢＣＤ），並對得Ａ等之人數設有限制，每位員工視被考核之等級之不同領取金額不等額之獎金等情，此觀被告所提出之考績評核表中各欄位可知，並為被告自承在卷。是僱主或主管於填載此一評核表時，主要係考量勞工對於公司之貢獻、勞工人數與預備發放端午節獎金之總額而給予員工每人一個獎金等級，然此一等級是否即得作為證明原告無法勝任工作之證據，實有疑義。此外，再從原告為被告資遣之日期係九十一年六月二十一日，日期相近於九十一年之端午節（六月十五日），是此一考績評核實無法客觀表現出原告是否確實有不能勝任工作之情形。況且原告雖於上揭考績評核之端午節（獎金）等級為唯一Ｃ級之員工，然連原先設定之最末級即Ｄ級均有端午節獎金可領取，則如何證明取得Ｃ級等級之員工係屬不能勝任所擔任之工作？是被告前揭辯詞，亦與常理有違，仍不足取。 ③又上揭員工間不記名之之評核表，係員工間不記名之互相評比並勾選出表現最差之最後五名等情，此有員工間之評核表可參，亦為兩造不爭執，是此一員工間評核表之有效份數，當為參與被評核與評核他人之員工之總數而達二十四份（評核表中被評核者共有二十四名），惟今被告僅提出所回收有效份數為十四份，僅約佔二分之一，是此一評核表是否具有客觀之代表性，已存疑問。再觀被告所提出員工間評核表之十四份中，有六份評核表並未將原告勾選為表現最差之列，而勾選原告於所任工作之責任心、團隊合作、工作品質、工作效率項目均不佳者，亦僅一份，是實難僅憑上述員工間之評核表，而謂原告有不能勝任工作之情形。（四）參以，原告自八十三年間起於被告公司服務，而任職於切片廠業達三年，已如前述，以任職之時間觀之，實無不能勝任工作之情形。尤有進者，以原告於八十六年五月份至九十一年五月份之薪資明細表，可見原告自八十六年五月起至九十一年五月份止，其薪資之本薪部分大多有逐年增加，且九十年九月份之本薪更從原來之每月二萬一千八百元提高至二萬二千三百元；此外每月所領得之加班所得自八十七年起亦鮮有間斷，此有被告所提出原告不爭執之薪資明細表附卷可參，是原告實無不能勝任工作之情形，可見一斑，是被告抗辯，均非可採，原告主張被告以原告不能勝任工作為由而終止契約係屬違法等語，則有理由。（五）被告另抗辯原告已領取資遣費且無任何異議，顯見被告解僱程序合法云云。經查，兩造之僱傭契約並非經兩造意思表示合意而終止，而係由被告爰用勞動基準法第十一條第五款單方片面終止契約，雖原告具領被告所提供之資遣費，亦非視為與被告合意終止契約之意思表示，而可認兩造僱傭契約業已合法終止；此外，原告於九十一年六月二十七日亦向宜蘭縣政府申請調解，此有勞資爭議調解書在卷可稽，當非可遽認原告對於被告之資遣無異議；甚且被告爰引勞動基準法第十一條第五款之事由對原告單方片面終止兩造僱傭契約之終止權發動是否適法，係取決於法律規定，並非取決於原告是否收受資遣費，是縱使原告已收受被告所給付之資遣費亦不能使違法之終止契約變成合法之終止契約，是被告上揭辯稱，亦無理由。（六）綜上所述，被告終止兩造間之僱傭契約，既屬無據，則原告主張兩造間之僱傭關係仍有效存在，自屬有據，乃被告竟予否認，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自有即受確認判決之法律上利益，而應予准許。四、因原告先位聲明既有理由，並經本院准許，則備位聲明部分本院即無需審究。另外兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要。五、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第四百三十六條第一項、第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　年　　　六　　　月　　十二　　日臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭法　官　蔡仁昭右判決正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本庭（宜蘭縣五結鄉○○路○段二五八之五十號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　年　　　六　　　月　　十二　　日書記官林嘉萍

羅東簡易庭九十二年度羅勞簡字第一號

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