臺灣苗栗地方法院104年度勞訴字第18號｜法律人

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第18號原　　　告　陳可鈞被　　　告　達輝光電股份有限公司法定代理人　吳東昇訴訟代理人　谷建宏上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於105 年6 月22日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實一、原告起訴主張：原告自民國98年12月3 日起受僱於被告，任職於機械課製膜股，除曾於102 年4 月12日，因工作上誤會與訴外人即製膜課股長莊志杰發生小衝突，遭被告依工作規則記申誡乙次外，任職期間均工作認真並獲肯定。詎原告於104 年8 月9 日於工作時與同事沈江帆因濾網組裝之細節發生口角，原告僅說出：「跟你講了，你怎麼都聽不懂，不要那麼『畸歪』！」、「雞巴啦！」等玩笑話，竟遭被告以其有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第2 款對於共同工作之勞工有重大侮辱行為為由，於同年8 月13日解僱，原告甚感錯愕。原告既未對沈江帆辱罵任何粗俗、不堪入耳之言語或有動粗等暴行，自無上開規定之重大侮辱行為。且原告與沈江帆共事期間甚短，僅因指導沈江帆工作事項而發生爭執，沈江帆自非因其羞辱而離職。縱原告情緒管理有問題，但均基於工作壓力及意見相左之爭執，自難與重大侮辱相提並論，且原告經勸導後已改善，與同事相處融洽，同事們甚至願為其書立聲明書，足見被告之解雇係屬違法，兩造間之僱傭關係依然存在等語。爰起訴請求確認兩造僱傭關係存在，並聲明：⑴確認兩造間之僱傭關係存在；⑵訴訟費用由被告負擔。二、被告答辯：（一）原告於101 年8 月17日因工作流程問題，與訴外人即調液課同事蔡林呈發生肢體衝突。復於102 年4 月12日因製膜課股長莊志杰於作業現場撿獲原告所掉零件，原告不顧其為主管且係協助工作，當場咆哮三字經、五字經辱罵莊志杰；翌日又以「畜生」等詞羞辱被告之受僱人，被告遂依工作規則記原告申誡乙次，該次懲處時並已言明如有再犯，或無法配合公司規定及要求，將予以免職，有原告之懇談紀錄表可憑（卷第39頁）。其後，莊志杰再於103 年11月13日、104 年5 月5 日兩度以電子郵件向原告所屬機械課課長何志忠及股長游子賢反映原告屢對其單位同事亂發脾氣、態度不佳，不配合工作指揮及執行，更於客戶蒞廠參觀時大呼小叫，嚴重影響客戶對公司之觀感。嗣原告於104 年8 月9 日詢問新進同仁沈江帆關於濾網組裝之順序及細節，沈江帆無法回答，原告竟以「肏你媽的」、「雞巴啦」等詞辱罵之；翌日更因沈江帆未將原告身邊拆除之濾網一併帶走，原告更譏諷以「不爽你不要做啊！」。原告已屢次於工作場所對共同工作之同事咆哮、國罵，非僅單一偶發事件，且辱罵內容已足使共同工作之同事於精神上、心理上感受難堪或不快，然其竟屢以一時情緒、其他勞工係來當官、扯後腿等詞諉過於他人，足見其侮辱其他勞工之行為非屬朝夕，嚴重破壞工作場所之和諧，影響作業程序及進度甚鉅。被告已盡最大誠意與原告溝通協調，並輔以懇切勸戒及柔性教育，惜仍無所獲。（二）原告雖以被告其他員工出具之聲明書主張其與同事相處融洽云云，惟該等員工多未與原告有直接業務往來，故得以維持和平關係，是該等員工之聲明，係臨訟推諉之詞，不足採信。反觀與原告長期共事之製膜股及製膜廠同事、主管，及其他部門之主管等，早已對原告平日之言詞暴行有所抱怨難耐。被告於做成解雇原告決議前，確已針對其有無重大侮辱其他同事之事實深入調查，查證後確有其事，仍盼給予留任、教育改進之機會，經人事單位費心協調，徵詢其他各單位如總工程師室、公用處、機械課、公用課等主管，惜其等均以原告屢以惡言辱罵同事、不服幹部指導，經多次告誡仍再犯，及內部管理問題等為由，拒絕接受原告之調職（卷第147 至150 頁）。故原告以其工作能力佳、提出無業務衝突之人之聲明，企圖混淆其具有重大侮辱行為之事實，乃欲蓋彌彰。綜上，原告侮辱同事之行為及工作態度不佳，已違反工作規則，且屢勸不改，顯嚴重影響被告之經營管理，若不予解雇，勢無法維持內部秩序及紀律，亦無法平息長期遭受原告侮辱之員工之累積怨氣，故被告於104 年8 月13日所為之解雇處分符合最後手段性，並無違法。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵訴訟費用由原告負擔。理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之而言（最高法院52年台上字第1922號判例要旨參照）。原告主張其無勞基法第12條第1 項第2 款所定對於其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為之情事，被告之解雇無理由等語，為被告所否認，則兩造間就勞動契約之存續與否即有爭執，致原告私法上之地位不明確，且此不明確得以確認判決予以排除。是原告提起本件確認訴訟，應認有受確認判決之法律上利益；先予敘明。二、本院為行集中審理協同兩造協議並簡化爭點整理如下：（一）不爭執事項： ⑴原告自98年12月3 日起受僱於被告，擔任機械課工程師，於104 年8 月13日經被告以其有勞基法第12條第1 項第2 款行為為由而解僱（卷第68頁）。 ⑵原告於101 年8 月17日於調液區，因調液課同仁蔡林呈為更換濾芯將幫浦停下，而與蔡林呈發生爭執，原告遂大聲辱罵蔡林呈，有被告人事組調查報告為證（卷第73至75頁）。 ⑶原告於102 年4 月12日於無塵室，因製膜課股長莊志杰撿起零件協助組裝作業，原告認為該零件是其所有，即以三字經、五字經等詞辱罵莊志杰。其翌日再以「畜生」等詞辱罵股長代理人，經被告依工作規則記申誡乙次，有莊志杰報告書、原告之懇談紀錄表、申誡懲處公告及簽呈可憑（卷第38至41頁）。 ⑷原告連續於102 年、103 年經主管評核為情緒管理待加強、欠佳，有上開年度之考核表可證（卷第51、53頁）。 ⑸原告於104 年8 月9 日因詢問同仁沈江帆關於濾網組裝之順序及細節未果，以「雞巴啦！」等詞吼罵沈江帆，翌日復以「不爽你不要做啊！」等詞羞辱沈江帆，有黃詩騰及鄭皓元之懇談紀錄表（卷第36頁）、沈江帆辭職申請書及自白書（卷第48至49頁）、原告之懇談紀錄表（卷第55頁）為證。 ⑹被告就調任原告至其他單位一事，曾於104 年8 月13日上午以口頭或電話徵詢總工程師室協理翁文德、公用處處長劉玉維、機械課課長何志忠、公用課課長尹維煜等人，惟其等各以原告「屢次惡言辱罵同仁」、「不服幹部指導又再犯」、「經勸導指示後仍再犯」、「基於內部經營管理問題，個人爭議太多」等理由，不同意原告調職至其單位，有徵詢表可證（卷第147 至150 頁）（二）爭執事項：被告依勞基法第12條第1 項第2 款終止兩造間之勞動契約，有無理由？三、爭點：被告依勞基法第12條第1 項第2 款終止兩造間之勞動契約，有無理由？（一）按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約；勞動基準法第12條第1 項第2 款及第2 項定有明文。所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪，又該條所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號意旨參照）。蓋共同工作之勞工利害相同，榮辱與共，彼此本應和衷共濟，分工合作，共謀事業之發展。如某一勞工對其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為，自足以破壞事業之秩序，影響事業之發展，為維持事業之秩序，雇主對於有上述行為之勞工，自得依上揭規定不經預告，終止僱傭契約（最高法院82年度台上字第1786號判決意旨可參）。被告以原告有勞基法第12條第1 項第2 款對於共同工作勞工有重大侮辱之行為而予以解雇，原告則否認有上開行為，是被告自應就原告有上開行為之事實負舉證責任。（二）經查，原告於104 年8 月9 日因詢問新進員工沈江帆關於濾網組裝問題未果，即以「雞巴啦」等詞公開侮辱沈江帆等節，已如不爭執事項⑸所示。再觀以沈江帆之自白書所載，原告對其吼罵及辱罵成串髒話（肏你媽的X ），翌日因其未順手拿走地上之濾網，突遭原告吼罵「你幹什麼？」，其回以「我真的不知道，你可以跟我說，你不說又要罵人」，原告再吼以「不爽你不要做啊！」等語（卷第49頁）；且其離職申請書亦陳述「假日加班及平日上班時被同事陳可鈞人身攻擊」（卷第48頁），有原告不爭執真正之上開自白書及離職申請書在卷可憑。原告固承認有罵沈江帆「雞巴啦」，但否認辱罵「肏你媽的X 」一詞；惟本院審酌沈江帆因工作期間遭受原告之辱罵而申請離職，且確已離職，足見其去意甚堅，準此，其既無庸再與原告共事，相互間已無競爭利害關係，自無動機捏造情詞詬陷原告，故其所寫之受辱內容，包含原告辱罵惡言「肏你媽的X 」，及任職期間（假日加班及平日上班）遭受原告人身攻擊之情，當屬真實。雖104 年8 月9 日事發在場之員工黃詩騰於接受被告約談時稱「辱罵字眼為雞巴啦」，有員工懇談紀錄表在卷（卷第36頁）；然黃詩騰並非受辱罵之當事人，事不關己，衡情其對於他人（即沈江帆）受辱之始末、細節、言語自非全然知悉及高度關注，故其漏未聽聞原告口出「肏你媽的X 」惡言，並非不可能，自不能僅以其未聽聞即遽論原告無辱罵該惡言，故原告上開否認，顯不足採。再原告辯稱沈江帆於事發當日僅任職3 週多，二人共事僅8 月9 、10日，自無影響其工作情緒致其辭職之可能；其係因指導沈江帆工作事項而發生爭執，說出「畸歪」、「雞巴啦」等玩笑話，並非粗俗或不堪入耳言語，實無侮辱之意，更無動粗之暴行，沈江帆係因不堪工作壓力而離職云云。惟查，沈江帆係於104 年7 月20日到職，擔任機械課副工程師，有其辭職申請書可佐（卷第48頁），距事發之8 月9 日僅到職約3 週，對於工作環境及所需技能、經驗等項，自屬生疏，猶待適應學習，亟需同事之耐心指導與協助，詎原告竟僅因沈江帆不熟悉組裝細節及撿拾材料等瑣事即公開以「畸歪」、「雞巴啦」、「肏你媽的X 」等低俗、不堪入耳之穢言吼叫、辱罵新進同事，而該等穢言客觀上已足使一般人產生難堪、受辱、貶抑之負面感受，乃屬眾所周知之事實及客觀認知標準，故原告言行自構成侮辱行為無疑。原告雖聲稱係指導沈江帆工作，然觀其言行，卻毫無任何教導、協助之理性表達與耐心，只見輕蔑、刁難及辱罵之不當情緒發洩，縱其所指沈江帆之工作表現馬虎或散漫乙節為真，仍不得以此合理化其公然侮辱共事勞工之不當行為！原告以指導新進之名，行刁難及辱罵之實，復辯以：係開玩笑、口頭禪，並無惡意云云，純屬卸責推諉之詞，毫不可採。（三）又原告自認前因工作細故與同事蔡林呈發生爭執及辱罵，如不爭執事項⑵所示。雖原告否認有踢蔡林呈之事，但經被告人事組調查結果，原告確實有吼罵及腳踢蔡林呈之事實，並有相片可證，因事後因雙方和解，故未予究責等情，業經被告所屬人員即當時之調液課課長連文勳、原告之主管即機械課課長劉玉維陳述明確，有該調查報告及相片3 張在卷可憑（卷第73、74頁）；足認原告於該次爭執中確有肢體暴力行為。嗣後原告更因細故即以三字經、五字經當眾咆哮、辱罵製膜課課長莊志杰數分鐘之久，經在場主管制止仍無止意，翌日再以「畜生」辱罵股長代理人等節，亦如不爭執事項⑵、⑶所示，上開事發過程並有莊志杰報告書、經原告簽名確認之懇談紀錄表、申誡懲處公告等件附卷足參。徵諸上情，均顯示原告係極易因瑣事即情緒嚴重失控，動輒口出惡言辱罵同事、主管，經制止仍無法自制之人，亦即，原告為一嚴重缺乏自制力且目無紀律之受僱者。（四）再本院於審理時傳喚證人即原告直屬主管（機械課課長）游子賢到庭具結證稱：原告在機械課約5 年，其與原告同單位，原告因為公事或人的相處，情緒容易暴衝，事情不如其想像或預期，就突然會有情緒字眼比如「幹」、「雞巴啦」等髒話出現，約半年或3 個月會發生1 次，爆衝比例較一般員工多。原告情緒問題對於工作之推動有影響，包含對新進、舊有員工均是，同事在工作上常常接受原告的負面情緒，心情會不舒服。除了沈江帆、黃詩騰外，其他單位主管或同仁也因常受原告的負面情緒而向伊反應，擔任股長之前，反應次數大小約有1 、20次。原告之工作內容負責組裝、維護及保養設備，需要團隊配合，伊當股長後有私下約談原告5 次，請其控制情緒，不要跟現場人員有言語或肢體上衝突，原告都點頭。伊覺得原告離開後，單位內的工作氣氛、工作士氣都變好了等語（卷第112 至115 頁）。又證人即製膜課課長莊志杰亦具結證稱：原告是負責製膜課之保養維修人員，每天有例行檢查，保養維修約2 週1 次，其與原告共事約5 年，2 週至少會碰到原告1 次。原告之情緒與個性不佳，公事上不如其意料或是其情緒較有起伏時，會有「國罵」、情緒化字眼如「畸歪」、「機車」等出現，原告有時不配合執行公事，需要打電話跟原告長官講，以免跟原告有衝突，等長官再交代原告，他才會繼續工作，原告就站在那裏等、中斷工作，中斷時間就看長官跟原告講多久，此種情形大概半年1 次，3 到4 個月原告就會有情緒發洩狀況，大小不一，影響產品的交期或產出時間。單位內的人會反應原告情緒發洩造成其他配合人員的不適應，且影響整個工作狀況。伊已多次以e- mail 向原告主管游子賢反應原告數次因個人情緒而不配合現場執行。又外籍來賓參觀公司設備，原告跟產線人員說話嬉笑音量太大，影響外賓對公司觀感，伊只請自己部門人員音量減小，原告就當下回伊「爽，怎麼樣」。另有次因裁刀毛邊需要調整，伊要求原告去改善，原告以為在刁難他，就不執行，只看了一下就說「已經調完了，如果要換的話，要把整個設備停下來」，但實際上只需把要調整的部分停下即可更換或調整，故伊只好打給其長官，又等了1 、20分原告才做。為免工作氣氛不佳，影響團隊工作，伊能禁止原告進入單位工作，但因考量機械部門人員不足才一直容忍等語（卷第117 至120 頁）。是參諸上開證詞，及證人莊志杰寄予游子賢抱怨原告不當言行之電子郵件內容（卷第76至79頁），足認原告任職以來，屢屢因細故即情緒失控，對於同單位及他單位同事、主管辱罵髒話、穢言成性，猶有甚者更挑釁他單位之同事及主管、不服從指示，情節可謂重大，且持續發生、次數頻繁，屢經勸導並遭懲處，仍不知悔改，顯見原告侮辱行為已積習成性而不自覺，嚴重破壞職場和諧氣氛，傷害其他共事勞工之心理感受，並已影響生產進度及公司經營管理甚鉅。（五）原告雖辯稱其情緒管理問題經被告勸導後已有改善，並無延宕公務，被告亦經常指派其加班，其與同事相處融洽，否則同事蔡林呈等10人豈願書立聲明書云云，並提出加班紀錄表、聲明書（卷第88至98頁）等件為證。然查，原告經常加班，可能為業務需求或本身能力不足等諸多原因，而無延宕公務，本屬受僱者應盡之本分，與其有無侮辱同事、情緒管理適當與否均無涉。再者，上開聲明人中僅鄭皓元及黃詩騰與原告同屬製膜股，其餘均屬不同單位，與原告並無直接實質之業務接觸，且多屬工作之餘即有私誼如球友、一同路跑、騎自行車等活動之友人，亦有被告提出且為原告所不否認之社交網站紀錄等可證（卷第134 至141 頁）。而細譯聲明書內容，多泛稱與原告工作、生活並無不愉快，僅林益偉、范民鴻、劉季晏等人稱原告心直口快、仗義執言、三字經及五字經僅是口頭禪，說者無心聽者有意，並無惡意云云（卷第89至91頁）；但上開聲明人中除鄭皓元、黃詩騰曾於原告辱罵沈江帆時在場外，其餘8 人對於事發過程均係聽聞而來，甚至係偏聽原告單方說詞，亦有原告不爭執真正之被告調查意見表在卷可參（卷第131 至133 頁），故可知該8 人對於事發過程未經查證，甚且亦有基於人情壓力始出具聲明書者，如蔡林呈（卷第131 頁）。且聲明人與原告因無直接密切業務往來，對於原告平常之工作情緒管理情況，自非熟知，更無直接承受原告不當言行之衝擊與壓力之虞，故上述聲明書自無從證明原告之情緒管理業已改善矯正。況蔡林呈等10並人非原告所辱罵之對象，對於遭辱罵三字經、五字經之主觀感受為何，其等均無權置喙，故林益偉、范民鴻、劉季晏等人於聲明書中聲稱原告口出三字經、五字經僅是口頭禪，說者無心聽者有意，並無惡意云云，及其他聲明人之空泛聲明，誠屬迴護偏袒原告之詞，不堪憑採。綜上，原告提出之聲明書，實不足以卸免其平日工作即有以三字經、五字經等穢言辱罵同事、主管之習性，甚至不服監督管理而中斷工作進度之失控言行至明，是其上開辯解，委無足取。四、末按解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，蓋解雇將使勞工既有工作消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，是於合理可期待之範圍內，要求雇主捨棄解僱而先行採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。若參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工。本院審酌原告之工作性質及內容，須仰賴同事間之合作、協調或支援，原告卻動輒因細故或個人情緒起伏，即頻頻以三字經、五字經之不堪入耳穢言辱罵，或以輕蔑、貶抑、挑釁態度對待共同工作之同事、主管，甚至不服主管指示而影響工作產程，顯已達嚴重程度，確實已足以使其他共同工作勞工之心理上產生重大衝擊及壓力，並嚴重破壞職場之工作氣氛及和諧。原告除業經申誡乙次外，亦經被告連續2 年以年終考核方式柔性提醒，其直屬主管游子賢更多次私下約談促其改進，均未見效。最終，被告為免逕予解雇原告，再就調職他單位一事，徵詢總工程師室協理翁文德、公用處處長劉玉維、機械課課長何志忠、公用課課長尹維煜等人，惟其等各以原告「屢次惡言辱罵同仁」、「不服幹部指導又再犯」、「經勸導指示後仍再犯」、「基於內部經營管理問題，個人爭議太多」為由，均拒絕接受原告至其單位任職（卷第147 至150 頁）。益證原告數年來之情緒、言行失控程度，已為被告所屬各單位所知悉並排斥，且此情狀亦非被告施以其他較輕懲戒措施即得以防免，足見原告已無再繼續留任於被告轄下各單位之必要無疑。故被告依勞基法第12條第1 項第2 款規定，不經預告終止兩造之勞動契約，實符合解雇之最後手段性，自屬有據。五、至原告一再力陳：其與沈江帆共事僅8 月9 、10日兩日，自不足以影響沈江帆之工作情緒致其離職，沈江帆係因不堪工作壓力而離職云云。惟本院認定被告解雇之處分依法有據，理由已詳如前述，簡言之，係綜合觀察評估原告自101 年迄遭解雇前，任職期間歷年來之言行舉措，絕非僅憑沈江帆之單一事件，並認定原告之言語舉動構成侮辱行為之情形已達重大、頻繁程度，且尚無他法足以促使原告改善矯正，致兩造間之勞動關係已無再繼續存在之必要。故原告上開所陳，顯非關本院判斷之宏旨，併予敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果無影響，爰無庸逐一論述，附此敘明。七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 7 月 22 日勞工法庭法官黃怡玲以上正本係照原本作成。如對本判決不服，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官李宜娟中華民國 105 年 7 月 22 日

臺灣苗栗地方法院104年度勞訴字第18號

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