臺灣苗栗地方法院105年度勞訴字第6號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 105 年 09 月 14 日

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第6號原　　　告　鄭慧君
被　　　告　達輝光電股份有限公司
法定代理人　吳東昇
訴訟代理人　陳瑞祥律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年9 月8
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、原告起訴主張：
原告受僱於被告前，即於民國104 年8 月20日先以電子郵件向被告人事部門之曾婉瑜詢問請假事宜，經曾婉瑜回覆已詢問過經理，請假不會有太多限制等語，原告始於同年9 月1
日起受僱擔任品保工程師，約定每月工資新臺幣（下同）39,000元。又因原告所屬單位之經理劉永福告知並同意原告請假以電子郵件方式通知，故而原告陸續於104 年10月21日、105 年1 月4 、5 、11日之病假及生理假均係以電子郵件請假，並得劉永福之回覆與關心，待其回公司後始辦理銷假。嗣原告於同年1 月21、22日因感冒請病假、25日因媽媽身體不適在家照顧請事假、26日請病假、27至28日請事假（下稱系爭請假）均循往例以電子郵件於請假當日通知劉永福。詎料同年1 月29日原告要返回公司欲銷假上班時，竟遭被告以系爭請假未依工作規則於事前進入請假系統請假，且未以電話通知單位主管劉永福為由，認原告有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第6 款連續曠職3 日之事由而逕予解僱。原告於105 年2 月3 日申請勞資爭議調解，主張被告解僱不合法，應給付105 年1 月22、23、29日之工資、預告工資及資遣費，共23671 元，並開立非自願離職證明書，遭被告拒絕，致調解不成立。爰依勞基法第14條第1 項第6 款、第16條第1 項第1 款、同條第3 項及勞保退休金條例第12條第1 項規定提起本訴，請求被告應開立非自願離職證明書、給付工資、資遣費及預告工資等語。並聲明：⑴被告應開立非自願離職證明書予原告；⑵被告應給付原告23,671元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告抗辯：
㈠被告之工作規則陸、一、規定「因故請假者，應於請假前3
日事先填寫請假卡，載明事由、日期、職務代理人辦理請假手續」，且公司內部網站亦有建置「員工請假系統」，若因緊急事故而不及請假，應於事故當天以電話向主管報告或委請同事代辦請假手續，否則即構成曠職；且同規則陸、四、記載各類假別之請假事由及應檢附假單及證明文件，經主管審核准許後始可謂完成請假手續。此工作規則內容與勞工請假規則相符，自有拘束勞雇雙方之效力。原告自104 年9 月任職，已明知有員工請假系統及可委請同事代為填寫電子假單，且其亦於104 年10月19日、12月30日寄發電子郵件予劉永福（卷第84、85頁），表示要事前完成請假手續，但因故而未完成等語，足見原告確實知悉應依工作規則之規定完成請假。再佐以同年10月間原告與同事間之LINE對話（卷第58、59頁），益見劉永福並無同意原告以電子郵件方式請假。況電子郵件係非對話之意思表示，無法確保收件人能立即收受，與工作規則所定應以電話向主管報告或委請同事代辦請假手續相較，二者顯無法等量齊觀。原告既主張劉永福同意其得以電子郵件方式請假以取代工作規則規定，自應就此有利於己之事實負舉證責任。然原告之系爭請假均未依循工作規則之程序辦理請假手續，或未敘明理由、或未檢附相關文件以證明確有請假必要，亦不符合勞工請假規則之請假要件，故依工作規則陸、一、規定，即屬曠職。
㈡雖原告先前以電子郵件請假獲准，係因劉永福考量原告為新進人員，故而給予改過自新之機會，並已多次提醒原告應依工作規則所載之方式請假，非謂其同意原告往後均得以此方式請假；更不得認因劉永福未立即懲處原告之違規行為，即謂被告因而喪失懲處原告後續違規行為之權利。況劉永福之職務在於確保出廠產品之品質，其非被告負責人或人資單位主管，自無更改公司人事考勤制度之權限，亦難認兩造有合意變更原告請假方式之情事。另被告之薪資制度係採部分月薪預先支付，原告於105 年1 月29日辦理離職手續後，經兩造結算結果，原告尚溢領薪資11,207元，原告於調解時亦承諾於105 年2 月5 日前將返還溢領薪資，惟迄未清償，已構成不當得利，如認原告之請求有理由，則被告在此範圍內主張抵銷。
㈢原告未依工作規則之程序辦理請假手續，有連續曠職3 日及當月合計曠職6 日之事實，被告依勞基法第12條第1 項第6
款規定不經預告解僱原告，自無不合。是原告請求被告給付工資、資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書等，均無理由。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
理 由
一、原告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，查無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、本院為行集中審理協議並簡化爭點整理如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告自104 年9 月1 日起受僱於被告擔任品保工程師，每月工資為39,000元。嗣被告以原告自1 月21日起未出勤，且未依公司請假規範辦理請假手續，有勞基法第12條第1 項第6
款事由，於105 年1 月29日公告解雇原告（卷第60頁）。
⒉被告之工作規則參、二、（四）規定：未經辦理請假手續或假滿未完成續假，而無故擅不出勤者，以曠職論。陸、一、規定：本公司職員因故必須請假者，應於請假前3 日內事先親自填具請假卡，載明事由、日期、職務代理人辦理請假手續，若因緊急事故，不及事先請假者，應於發生事故當天以電話報告服務單位主管或其他同仁代為辦理請假手續，否則以曠職論。陸、四、規定：事假，須填假單，普通傷病假，超過1 日需附醫院證明，連續2 日以上需附醫師診斷書（卷第45頁背至46頁背）。
⒊原告於104 年9 月即知悉被告內部網站建有請假系統（卷第15頁，勞資爭議調解筆錄之不爭執事項⒉）。同年10月8 日同事曾於LINE對話中告知原告請假應以電話知會主管，之後原告亦請同事代填電子假單請假（卷第58、59頁）。原告於同年10月19日寄發電子郵件予主管劉永福表示會呈簽10月20日的請假流程（卷第84頁）。主管劉永福於105 年1 月21日、25日以電子郵件告知原告「今年所有病假應附證明請假」及「今年的病假、未上班也未通知及未上班有告知的天數，請附相關證明，未附證明將依公司相關規定處理」（卷第104 頁），1 月28日再以電子郵件告知原告「請假非以申請、電話、事後說明及完成公司規定的請假方式，一律以曠職處理」（卷第57頁）。
⒋原告於105 年1 月21日至28日連續6 個工作日未到班，其未事先提出假單，請假當日亦未以電話向主管劉永福報告或委請其他同事代為辦理請假手續。
㈡爭執事項：
⒈原告於105 年1 月21日至28日（23、24日為週末）之系爭請假是否符合工作規則？
⒉被告以原告於上開期間連續曠職6 日，有勞基法第12條第1
項第6 款事由，於105 年1 月29日解雇原告，是否合法？
二、爭點⒈：原告於105 年1 月21日至28日（23、24日為週末）之系爭請假是否符合系爭工作規則？
㈠原告為被告之員工，工作規則乃規範職場之權利義務、行為守則、獎懲福利等重大事項，原告自難諉為不知。依系爭工作規則之規定，員工請假均應於事前3 日辦理，不及事先請假者，亦應於事故當日電話報告服務單位主管或其他同仁代為辦理請假手續，病假者並應附相關證明，未依規定辦理請假手續者，以曠職論，如不爭執事項⒉所示。準此，被告之請假制度原則係採事前申請制，例外如事發突然及傷病不及請假者，亦應於事發當日立即以電話向主管報告，或委請同事代辦請假手續，事後亦應依假別檢附相關證明為憑，始得謂完成請假手續。又原告不爭執於104 年9 月到職後，即已知悉被告內部網站建有請假系統，同事於同年10月8 日亦於LINE對話中告知請假應先以電話知會主管，之後原告亦曾請同事代填電子假單請假，其復於10月19日寄發電子郵件予主管劉永福表示會簽陳10月20日的請假等事實，亦如不爭執事項⒊所示，故已足認原告對於工作規則之正式請假流程均知之甚詳。
㈡觀之原告於105 年1 月21日至28日（23、24日為週末）之請假時間及方式：⑴1 月21日、22日病假，於21日下午2 時請假，⑵1 月25日因母親生病，於當日上午11時15分請事假，⑶1 月26日病假，於當日下午1 時請假，⑷1 月27日事假，於當日下午12時38分請假，⑸1 月28日事假，於當日上午7
時1 分請假，以上均是以電子郵件向主管劉永福請假，有原告提出之電子郵件在卷可參（卷第104 至106 頁），且為被告所不爭執，自屬真實。又被告抗辯原告於上開期間之請假均未事先提出假單，請假當日亦未以電話向主管劉永福報告或委請其他同事代為辦理請假手續乙節，為原告所不爭執在卷，可知原告上開僅以電子郵件向主管劉永福告知之請假方式，顯不符合工作規則陸、一、規定至明。再者，主管劉永福已於105 年1 月21日、25日以電子郵件兩度提醒原告病假應檢附相關證明，並應依公司規定完成請假等語，亦有原告提出之電子郵件在卷可證（卷第104 頁），如不爭執事項⒊所示，益證原告於105 年1 月21、22日之病假並未於事後提出醫院證明或診斷書為憑，則該2 日之病假自亦不合工作規則之規定。綜上，原告於105 年1 月21、22日及25至28日共6 日之病假及事假，均不符工作規則陸、一、及四、規定之請假程序及應檢附相關證明，即應以曠職論。
㈢原告雖主張主管劉永福已同意其以電子郵件請假，105 年1
月21日至28日其係依循往例方式請假云云；然為被告所否認，故原告自應就劉永福確有同意其得以電子郵件請假以取代工作規則之規定之利己事實負舉證責任。惟原告迄未舉證以實其說，徒空言主張，顯不足採。況且，倘劉永福確有同意原告得以電子郵件請假之情事，則於104 年10月間，原告同事何需以LINE提醒原告請假應以電話知會主管，原告亦何需委請同事代填電子假單請假？其又何需於10月19日以電子郵件告知劉永福將會簽陳10月20日的請假？詳如不爭執事項⒊所述。益見原告上開主張，純屬卸責飾詞。
三、爭點⒉：被告以原告於上開期間連續曠職6 日，有勞基法第12條第1 項第6 款之事由，於105 年1 月29日解雇原告，是否合法？
按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第43條前段、第12條第1 項第6 款分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度臺上字第13號裁判要旨參照）。原告之系爭6 日請假既不符合工作規則所定之程序，業詳如爭點⒈所述，則揆諸前揭判決要旨，並參照工作規則參、二、（四）規定，自屬曠職。故被告抗辯原告於105 年1 月21日至28日有連續6 日曠職之事實，即屬有據。從而，被告以原告有勞基法第12條第1
項第6 款之曠職事由，不經預告而解僱原告，自無不合。
四、綜上所述，原告既有連續曠職6 日之事實，則被告於105 年1 月29日終止兩造間之勞動契約，依法有據。是原告請求被告給付非自願離職證明書，及105 年1 月22、23、29日之工資、資遣費、預告工資等共23,671元，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果無影響，爰無庸逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 14 日勞工法庭法 官 黃怡玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決不服，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 李宜娟
中 華 民 國 105 年 9 月 14 日