臺灣苗栗地方法院106年度勞訴字第6號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 106 年 10 月 17 日

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　106年度勞訴字第6號原　　　告　林佩儀
被　　　告　忻育槿即富居室內設計
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106 年9 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應開立非自願離職證明書予原告。
被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟捌佰玖拾柒元，及自民國一０六年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行。
事實及理由
一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告主張：原告自民國104 年10月1 日起，受僱於被告擔任門市業務工作，平均月薪為新臺幣（下同）22,000元。嗣於106 年4 月14日凌晨1 時11分，原告突遭被告踢出公司LINE群組，經被告之代理店長陳信圻告知係因原告懷孕影響工作之故，被告並要求原告於當日辦理交接。原告因不了解法令及權益，遂於當日依被告要求辦理交接完成。惟原告嗣認被告之處理不合法，有非法資遣原告之情事，且遲不給予原告資遣費、預告工資及非自願離職證明，原告乃於106 年4 月24日申請勞資爭議調解，主張被告非法資遣，請求被告給付預告工資、資遣費並開立非自願離職證明書，被告雖於106
年5 月9 日出席勞資爭議調解會議，卻拒絕依法給付。本件被告非法資遣原告，已違反勞工法令，致損害勞工權益，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。又原告於106 年5 月9 日在苗栗縣勞資關係協會進行勞資爭議調解時，已請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明，有對被告終止勞動契約之意，兩造間之勞動契約應已合法終止。是以，原告得依勞基法第19條、就業保險法第25條第3 項前段規定，請求被告開立非自願離職證明書。又原告終止勞動契約前之平均薪資為22,000元，工作年資自104 年10月1 日計至106 年4 月14日止，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，被告應給付原告資遣費18,000元。另依勞基法第16條規定，被告並應給付原告預告期間20日之工資14,000元等語。並聲明：㈠被告應開立非自願離職證明書予原告；㈡被告應給付原告32,000元，及自106 年4 月15日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
三、被告則未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。
四、得心證之理由：
㈠查原告主張之事實，業據其提出苗栗縣政府106 年5 月16日府勞資字第1060092445號函及所附之苗栗縣勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、通訊軟體LINE對話紀錄、勞工保險被保險人投保資料表等件為證（見本院卷第10-16 頁）。而被告經本院合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280 條第3 項準用同條第1 項規定，視同自認，是本院審酌前揭書證，堪信原告之主張為真實。
㈡按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依勞基法第16條規定期間預告終止契約，並應依同法第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞基法第20條定有明文。該條所稱「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（行政院勞工委員會（77）台勞資二字第12992 號函可參）。查被告忻育槿雖於106 年3 月2 日始接替訴外人白于正，成為富居室內設計之獨資事業負責人（見本院卷第31-32 頁商業登記抄本），然被告忻育槿承接富居室內設計之時，既留用原告繼續工作，未依勞基法第16條、第17條之規定預告終止與原告間之勞動契約並發給資遣費，則依同法第20條規定，原告之工作年資，自應由新雇主即被告忻育槿繼續予以承認。又原告主張於106 年5 月9 日在苗栗縣勞資關係協會進行勞資爭議調解時，已對被告終止勞動契約，當時被告忻育槿仍為富居室內設計之負責人，則原告以忻育槿為被告提起本件訴訟，尚無不合，先予敘明。
㈢次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。而有關勞動契約之終止，現行勞基法係採「法定事由制」，即非有同法第11條、第12條所定事由，雇主不得終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由任意終止勞動契約，自屬違反勞基法之強制規定，不生終止之效力。本件被告並未主張暨證明有勞基法第11條、第12條所定事由存在，即違反勞工法令要求原告離職，致原告權益有受損之虞，則原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，自得不經預告終止勞動契約。又原告於106 年5 月9 日與被告進行勞資爭議調解時，已明確請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明，有勞資爭議調解紀錄附卷可憑（見本院卷第11頁），因資遣費及非自願離職證明均係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，應認原告確有向被告為終止勞動契約之意思表示，兩造之勞動契約業於該日合法終止。
㈣又雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1
個月者以1 個月計，勞基法第17條第1 項定有明文。上開規定，於依勞基法第14條終止契約時準用之，同法第14條第4
項亦有明定。另勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。本件原告既已依勞基法第14條第1 項第6 款規定，合法終止兩造間之勞動契約，則原告自得依前開規定請求被告給付資遣費。依原告主張其工作年資自104 年10月1 日起計算至106 年4 月14日止，為1
年6 月又13日，資遣費積數為553/720 【計算式：｛1 ＋〈（6 ＋13/30 ）÷12〉｝÷2 ＝553/720 】，又原告之平均
工資為22,000元，其得請求被告給付之資遣費應為16,897元【計算式：22,000×553/720 ＝16,897，元以下四捨五入】
。是原告於此數額範圍內之請求，尚屬正當，應予准許。
㈤原告雖另請求預告工資14,000元，然依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1 項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4 項就勞工依此不經預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條請求資遣費，而未準用同法第16條關於預告期間工資之規定，自屬有意排除。本件原告既係依勞基法第14條第1
項第6 款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭說明，自無從請求被告給予預告期間之工資。是原告請求被告給付預告期間工資14,000元，尚屬無據。
㈥另按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞基法第19條分別定有明文。兩造間之勞動契約，業經原告於106 年5 月9 日依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，合法予以終止，業如前述。則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告發給非自願離職之證明，洵屬有據，應予准許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項及第203 條分別定有明文。復依勞工退休金條例第12條第2 項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。兩造間之勞動契約係經原告於106 年5 月9 日不經預告終止，依前揭規定，被告應於30日內即106 年6 月8 日前發給資遣費，惟被告迄今仍未給付，已屬給付遲延，原告得請求自前開期限翌日即106 年6 月9 日起，按週年利率5 ％計算之遲延利息。
六、綜上所述，原告請求被告開立非自願離職證明書，並給付資遣費16,897元及自106 年6 月9 日起至清償日止，按年息5
％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、本判決主文第2 項部分，所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 106 年 10 月 17 日勞工法庭 法 官 顏苾涵
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 李欣容
中 華 民 國 106 年 10 月 17 日