107年度苗勞簡字第10號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 11 月 26 日

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決　　　 107年度苗勞簡字第10號原　　　告　曾玉蘭訴訟代理人　黃曉薇律師被　　　告　台灣保來得股份有限公司法定代理人　菊池勇訴訟代理人　葉天昱律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年11月15日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，就訴之聲明第1 項原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）15萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第5 頁）；嗣於民國107 年11月2 日具狀變更聲明為：被告應給付原告12萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第118 頁）。核其聲明之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自99年5 月20日受僱於被告擔任作業員，每月薪資約為3 萬元。然原告於107 年5 月2 日因身體不適就醫，並委由家屬向被告公司之主管請假，經診斷後需休息3 日；又於107 年5 月7 日再因骨盆腹腔蜂窩性組織炎就醫，經醫師囑咐宜休息3 日；再於107 年5 月10日因骨盆炎泌尿道感染就醫，經醫師囑咐宜休息3 日。而原告嗣後持上開就醫之診斷證明書向被告請假，竟遭被告主管要求原告簽立離職書並拒絕原告上班。而原告已在被告公司任職約8 年，依法被告應給付原告資遣費120,000 元予原告；又原告遭被告違法解僱，被告並應開立非自願離職證明書予原告。為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告12萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告未依規定請假，即未於107 年5 月2 日至同年月10日、15日、17日到被告公司上班，亦未依法完成請假手續。被告方於107 年5 月31日以存證信函對原告表示終止勞動契約，故原告本件請求應無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告自99年5 月20日起受僱於被告。㈡原告於107 年5 月2 日至10日、15日、17日，均未至被告公司上班。㈢原告月薪為3萬元。四、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。本件原告主張被告之解僱行為因違法而無效，被告則否認之，並主張係依上開條文規定終止兩造之勞動契約。是本件應審酌者厥為：被告終止兩造勞動契約之行為是否符合上開規定？茲析述如下：㈠原告雖主張勞工既有請假休養之必要，即非無正當理由曠職，不得適用勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定云云。然按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第4 條第1 項、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。蓋勞動基準法及勞工請假規則，既已規定勞工有上開規定之事由時，得依法踐行相關程序後向雇主請假；若有緊急事故時，亦可委由他人代為辦理相關手續。則該等規定已給予勞工相當彈性之請假權利，顯足保障勞工之工作權，勞工在有請假休養、處理事務必要時，自應依法踐行該等規定為之。若勞工未踐行上開程序即任意曠工，縱有得請假之事由，然此情顯然已對勞雇間之信賴關係、雇主之工作分配及調度權造成侵害，故於勞工曠工時，既未有敘明係具有何曠工之正當事由，自仍應認屬無正當理由曠工，而不容事後再以得請假之理由卸責；否則勞工若得以具有請假之事由，而不經請假程序恣意曠工，事後再以該等事由主張非無正當理由，顯將架空勞工請假規則所定之請假程序，並使雇主於工作分配、應變上產生窒礙，而非法之所許。故本院認原告以上詞主張，應屬誤會。至原告提出之各級法院判決見解，均屬各該法院對於個案之判斷，並不生拘束本院之效力。從而，勞工若未依法定之請假程序辦理請假手續完畢，而任意曠職未上班，縱有構成得請假之事由，仍應認屬勞動基準法第12條第1 項第6 款所稱「無正當理由繼續曠工」之情形，合先敘明。㈡再就被告提出之工作規則第31條約定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤；如遇疾病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於二日內提送，其工作單位按權責核定之。如有虛偽情事，其請假期間以曠工論處」。是依被告公司所訂立之工作規則，規定員工請病假除因疾病或其他臨時重大事故者外，均必須事先填寫請假卡，並檢附醫院就醫證明向公司提出後，由公司主管決定准駁與否，以為人力調配，避免事業單位之業務營運突因人員請假致停頓而增加成本支出；且於請假後，原告並應於2 日內提送相關證明，以辦理請假手續完畢。查被告公司工作規則有關2 日內提送證明文件之規定，固然非勞工請假規則明定之要件，然審酌勞工請假規則業已於第10條明定雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被告公司於工作規則內再明定應於2 日內提送，衡酌勞工請假時雖有緊急事由，故未能於事前提出；然於事由結束後，勞工既已能正常到職提供勞務，則就請假事由之說明，即應負有誠實、及時之提出義務，方可供雇主即時確認勞工之出缺勤狀況，以利公司業務之營運。故揆諸上揭說明，上開工作規則之內容核與勞工請假規則並無相悖之處，則被告公司之工作規則，核屬有效。㈢而據原告提出其與主管之LINE對話紀錄（見本院卷第7 、56至58頁），原告先於107 年5 月2 日委由其母親傳送訊息給蔡副合：「我是玉蘭的媽媽，玉蘭胃不好在醫院掛急診明天應該會再請一天」，經回覆：「好」。嗣於107 年5 月7 日經證人即原告主管、被告公司班長助理黃鳳訪詢問：「你是那兒不舒服阿」後，再傳送：「胃」、「怎麼熊打算叫我怎走路了對吧」、「也是啦」、「該怎麼做告訴我」、「我配合」，黃鳳訪再傳送：「沒有」、「我自己問的」。又於107 年5 月15日傳送訊息給證人即原告主管、被告公司課長助理趙仁傑：「我盡力了我會再寫一張悔過書」、「我跑來跑去就飽了」. . . 「希望熊博士再給我一次機會」、「再最後一次幫我」、「證明我會辦出來」，並傳送訊息給黃鳳訪：「我盡力了我會再寫一張悔過書」、「希望熊博士再給我一次機會」。㈣再詳究證人黃鳳訪提出之LINE對話紀錄（見本院卷第107 至111 頁），原告業於107 年5 月2 、4 、7 、8 、9 、10日於群組內表示要請假。觀之被告公司之工作規則，已載明得以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，並衡酌現今通訊軟體發達，通訊互動越趨便利，傳統之傳真、E-mail、限時函件顯已無法供現今社會即時之利用，是以LINE對話向主管、公司表示請假之意，應符合現今社會人民往來之常情；且本院詳酌該對話紀錄內之其他群組成員，亦均係以相同方式向公司表示請假之意（見該對話紀錄中，107 年5 月2 、7 日亦有其他群組成員利用LINE對話於該群組內表示請假），堪見原告上開陳述非虛，應已足認原告於上開日期有向被告公司報告請假之事。則被告辯稱該請假未生請假效力，尚與常理相悖。另證人黃鳳訪於本院審理中證稱：原告於107 年5 月11日上班時，因為提出的診斷證明書與請假日期對不起來，當時有在5 月11日與原告開過會議，告知原告要在5 月14日前補齊證明，但原告在5 月15日前都沒有提出5 月4 日的診斷證明書，而5 月7 日至9 日的診斷證明書，因為已經達3 天，依規定要提出區域性醫院的診斷證明書，但原告僅提出一般診所的，也不符合規定，後來原告於5 月15日請假說要去辦證明，到5 月16日上班時，原告就直接說要找經理處理等語（見本院卷第98至102 頁）；證人趙仁傑則證稱：原告現在提出於5 月15日開立的診斷證明書，伊沒有看過，而5 月7 日至9 日的診斷證明書，因為已經連續三天請假，所以沒有區域性醫院的診斷證明書，被告公司不受理；伊於5 月11日有通知原告要在5 月14日禮拜一拿出證明，原告也同意，但原告在5 月14日還是沒有提出，所以被告公司當天即召開幹部會議，原決議開除原告，但為保護原告，所以選擇讓原告自願簽立離職單，後來原告於5 月15日說要去辦證明而未上班，到5 月16日下午才通知原告此事，而原告於5 月17日拿走離職單後拒不簽名等語（見本院卷第102 至104頁）。㈤原告先主張其有依規定辦理107 年5 月2 日至4 日之請假手續完畢云云。而依上開對話紀錄，原告既有於107 年5 月2 日向主管表示明日（即107 年5 月3 日）應該會再請假一日，並經主管表示同意，另於107 年5 月2 、4 日於LINE群組內表示要請假，堪認被告即已有經原告母親通知主管後，同意原告於107 年5 月3 日請假，並於107 年5 月2 、4 日向公司表示請假之情。然依被告公司之上開工作規則，原告應於2 日內提供相關證明，方符請假程序而生合法請假之效力。而證人黃鳳訪、趙仁傑業已證稱曾於107 年5 月11日原告至被告公司上班時，告知原告要在5 月14日前補齊證明等情，且此情亦與被告公司工作規則所示應於2 日內補提證明之節相符（因該月12、13日為週末假日）；故原告既已於107 年5 月11日至被告公司上班，依規定即應於107 年5 月14日前補齊證明文件。但觀之原告於本件訴訟中提出之財團法人為恭紀念醫院乙種診斷證明書（見本院卷第8 頁），原告既係於107 年5 月15日方請醫院開立診斷證明書，顯然未能於107 年5 月14日提出請假之證明文件，即已逾越工作規則規範之期間。故原告既未能依被告公司工作規則之規定，於規定期間內辦理請假手續完畢，縱嗣後提出有構成得請病假之事由，仍應認屬勞動基準法第12條第1 項第6 款所稱「無正當理由繼續曠工」。㈥復就原告主張107 年5 月7 日至107 年5 月10日、107 年5 月15日、107 年5 月17日有辦理請假手續完畢等情。然詳究上開對話紀錄，原告於107 年5 月7 日至10日間，業已於LINE群組中留言之方式向公司表示請假之意；依上開說明，即已生請假之效力。而原告並提出107 年5 月7 日由黃甫彥診所開立之診斷證明書（見本院卷第9 頁），載明原告因急性骨盆腹腔蜂窩組織炎，宜休養3 日等語；另提出財團法人為恭紀念醫院於107 年5 月10日開立之診斷證明書（見本院卷第10頁），載明因女性骨盆炎性疾病、泌尿道感染症，宜休息3 天等語。則參酌原告提出之上開診斷證明書，堪認原告於此期間確有請病假休養之必要。被告雖辯稱依被告公司規定，請病假3 日以上，需提出區域性醫院開立之診斷證明書方合規定，並提出被告公司93年2 月17日之公告為佐；然原告既已否認知悉該公告之規定，而本院審酌被告提出之上開公告僅係單以電腦繕打，並未有被告公司之用印、或其他可資證明為被告公司管理單位公布之告示，則其形式上真正，已有可議；又證人黃鳳訪、趙仁傑雖於本院審理中證稱依被告公司規定，請假3 日以上需提出區域性醫院的診斷證明書等情，然其等對於該規定之依據為何，均未能明確說明，且若被告公司確有以該公告內容規制員工請假程序之意，則該公告顯已逾越被告公司工作規則之內容，課予員工更多限制之請假程序，即應明定於被告公司之工作規則，方不致違反勞動基準法或相關法令。是被告公司徒以一紙公告，即要求員工應以公告所載之內容辦理請假程序，增加工作規則所無之限制，又未能說明公告之方式、被告公司之勞工是否均已知悉該公告內容，則本院綜觀上情，難認被告所辯原告請假3 日以上應提出區域性醫院開立之診斷證明書為可信。是原告既已於107 年5 月7 至10日間以LINE群組留言之方式向被告公司請假，並向被告提出上開診斷證明書證明有請假休養之必要，則原告主張此期間有合法請假，應屬有據。㈦基上，原告雖有於107 年5 月7 至10日依請假程序辦理手續；然其既已於107 年5 月2 至4 日間未至被告公司上班，亦未依規定於2 日內提出證明文件並辦理請假程序，仍應認屬無正當理由繼續曠工三日以上。故被告公司於同年月31寄發存證信函，以原告無故曠職為由，不經預告終止勞動契約，參諸首開說明，尚與勞動基準法之規定無違。原告主張被告係違法解僱云云，難認可採。五、綜上所述，被告解僱原告並終止兩造之勞動契約，依法有據；是原告請求被告給付資遣費120,000 元及利息、並請求被告開立非自願離職證明書，即無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 107 年 11 月 26 日苗栗簡易庭法官申惟中以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官彭文章中華民國 107 年 11 月 26 日

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