臺灣苗栗地方法院109年度勞訴字第4號

• 裁判案由: 確認僱傭關係等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 109 年 07 月 07 日

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　109年度勞訴字第4號原　　　告　賴盈蓁

訴訟代理人　慶啓羣律師（法扶）
被　　　告　苗栗縣苑裡鎮農會

法定代理人　鄭憲龍
訴訟代理人　徐正安律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國109 年6 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。原告起訴原請求：被告應自民國109 年1
月18日起至原告復職之日止，按月於每月1 日給付原告新臺幣（下同）31,900元，並各自上開應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院卷第13頁）。嗣就變更請求為：被告應自109 年2 月起至原告復職之日起，按月於每月1 日給付原告31,900元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院卷第145 頁），其變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠伊於103 年11月23日受雇被告擔任約僱人員，於104 年7 月1 日起轉為正式員工，服務於供銷部，108 年3 月11日轉於信用部任職，擔任櫃員，工作內容與一般銀行櫃員相似；而伊於108 年間以懷孕，預產期為109 年1 月27日。詎被告明知伊分娩在即，竟於109 年1 月14日，由總幹事以伊在職疏漏之二事件（詳後述）恫嚇伊需自請離職，如伊同意，則被告會發予年終獎金，如伊不願意，則將通報縣政府，讓伊有一輩子的汙點，無法再找工作，總幹事亦不同意於伊生產完畢再討論此事，不然就要對伊提告等語，伊迫於壓力，乃於109 年1 月16日交付辭呈予被告表示將於109 年1 月22日離職，惟伊於翌日（17日）即向被告表示撤回辭呈並送出請產假之請假單，但被告不同意原告請產假，並立即開人事評議委員會會議（下稱人評會），以解除職務為由，終止僱傭關係，而被告此舉顯係因原告分娩在即所為之解雇行為，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條、第50條及性別工作平等法（下稱性平法）第11條第1 項及第15條第1 項之規定，而為違法解雇，兩造間僱傭關係仍應繼續存在，且原告於109 年1 月21日向苗栗縣政府聲請勞資爭議調解，主張回復僱傭關係，然調解不成立，足見被告已拒絕原告繼續服勞務，原告自得繼續請求薪資。
㈡而被告憑以解雇伊之事件如下：
⒈甲客戶存款事件：伊於108 年12月27日辦理甲客戶臨櫃存款業務，因甲客戶攜帶大小鈔及零錢存款，且自行於存款傳票上記載存款金額為87,000元，又於伊辦理業務過程不斷與伊聊天，致伊清點存款計算發生疏失，將甲客戶實際交付存入之金額89,000元，誤算為87,000元存入，惟甲客戶嗣於半小時後來電，伊即向甲客戶道歉，並告知甲客戶清點後確有誤會，且立即更正將2,000 元補入甲客戶帳戶，伊於通話後經清點現金抽屜發現確有誤會，即立刻更正並將2,000 元補入甲客戶帳戶，原告並未侵占甲客戶之2,000 元存款。
⒉乙客戶更名事件：伊於109 年1 月7 日下午3 點30分許處理乙客戶臨櫃更名帳戶戶名（由「裡青苑有限公司籌備處」更名「裡青苑有限公司」）及變更印鑑之業務，而向乙客戶收受更名手續費100 元及變更印鑑手續費100 元，共計200 元費用，然因伊未辦理過此類業務，且其餘同事均在等原告於下午4 點結帳，時間緊迫，加上被告電腦系統疏漏，僅於處理變更印鑑手續費100 元會自動跳出需登載傳票之畫面，但處理戶名更名手續費則不會自動跳出需登載傳票之畫面，原告乃忙中有錯，未將戶名更名的手續費100 元登載入帳，而該100 元亦仍置於櫃檯現金抽屜內，原告並未侵占。
㈢上開甲客戶存款及乙客戶更名事件，原告僅有疏漏，並非情節重大，而被告依上開二事件終止兩造勞動契約，亦與勞基法第12條第4 款規定不符，而為違法解雇，爰依提起本訴等語。並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應自109 年2 月起至原告復職之日起，按月於每月1 日給付原告31,900元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告則以：
㈠兩造勞動契約已於109 年1 月16日合意終止：被告總幹事前於109 年1 月14日已以原告得領取年終獎金為條件，請求原告自請離職，足見被告已提出終止勞動契約之要約，而原告於109 年1 月16日提出辭呈自請辭職而承諾，故兩造已意思表示合致而合意終止勞動契約。
㈡縱認原告非自願離職，然原告所為甲客戶、乙客戶之侵占款項事件，已違反被告工作規則第10條第1 項第4 款第4 目，且情節重大，被告自得依勞基法第12條第1 項第4 款不經預告終止勞動契約：
⒈於108 年12月27日上午，甲客戶持其配偶之現金89,000元前來被告營業處辦理存款，由原告承辦存款業務，而原告於108年12月27日上午9 時10分許為甲客戶存入87,000元後，甲客戶於同日上午9 時40分即致電原告，雙方通話至同日9 時41分27秒許，原告旋於9 時43分8 秒許，未經清點即為甲客戶再存入2,000 元，可知原告於收款之際，已明知有溢收之情形，況且，原告收受甲客戶現金存款必須使用點鈔機清點，而被告公司亦規定員工在每日下班前需進行總結帳，如發現有帳面上有溢存狀況而現金不足時，須由員工自行賠償，原告當無可能不確認金額再存入，益徵原告為明知而溢收甲客戶存款而侵占公款。此外，甲客戶於當日亦有再至被告營業處確認是否入帳，然原告竟當場在其他客戶面前，態度不佳地要求甲客戶自行補摺確認，亦未向甲客戶道歉，數日後，甲客戶再次前往被告營業處辦理業務，抽取號碼牌時亦剛好由原告服務，甲客戶遂當場向其他服務人員表示不願意讓原告辦理業務，經被告主管詢問甲客戶後，方知上情，被告更從側面得知甲客戶在外談論被告員工手腳不乾淨，嚴重影響被告聲譽。
⒉又原告前已曾辦理過類似乙客戶之更名業務，理應知悉相關流程。況且，原告於109 年1 月7 日受理乙客戶業務時，亦有再向同事詢問確認應向乙客戶收款200 元乙情，實際上也向乙客戶收受200 元，然原告卻僅存入更換印鑑之100 元費用，且當日總結帳（即核對傳票紀錄收支與最後櫃內現金是否相符）時，現金帳並無錯誤，足見未存入之100 元為原告私下收取，否則豈可能無誤差？再者，原告亦未於總結帳後，對信用部覆核專員劉梅祝說明未存入之100 元現金如何處置，迄至劉梅祝於109 年1 月9 日詢問原告後，原告復否認有錯誤登載，堅稱已存入200 元云云，直到劉梅祝提出僅有更換印鑑手續費之收入傳票後，原告才把更換戶名之100 元手續費存入，足見原告明知其於109 年1 月7 日受理乙客戶業務時，本應存入200 元而未存入，而侵占公款100 元。
⒊又被告工作規則第10條第1 項第4 款第4 目規定員工有「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金」之情形，被告得不經預告以書面終止勞動契約，逕予解聘僱，且不發給資遣費。本件原告上開行為已構成侵占公款，而違反上開工作規則，且原告擔任被告信用部櫃員，其工作性質如同銀行行員，每日經手往來之金額高達數百萬元，該職位需要絕對之誠實、可靠、可信任，不容許有營私舞弊或挪用、侵占公款之行為，否則將造成被告財產上巨大損害及營運困難，並影響被告之聲譽。原告既受雇被告擔任信用部櫃員，自應誠實執行職務，且原告任職已久，對辦理業務已然嫻熟，加上原告於105 年任職期間已有過帳目不符、遺失單據等缺失，遭被告記二小過在案，本應更加注意，竟又出現溢收甲客戶2,000 元未誠實告知，欲將2,000 元占為己有，復於收受乙客戶200
元後，因電腦系統僅跳出更換印鑑傳票時，而僅存入該部分100 元手續費，而將另100 元占為己有，經劉梅祝詢問後才返還被告等侵占行為，情節嚴重。如被告不為解雇，難以管理對其他員工，且甲客戶於上開事件後在外談論被告員工手腳不乾淨，而苑裡鎮為一小地方，居民人數不多，多數人彼此認識或有相當關聯，甲客戶對外談論已影響被告聲譽，致被告其後收受之存款逐日遞減，足見原告之行為，已造成被告經營上困難，益見原告違反工作規則，情節重大。從而，被告於109 年1 月17日經人評會決議，就原告所為上開侵占款決議對原告解除職務，即係依勞基法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造勞動契約。
㈢綜上，兩造勞動契約已然終止，與原告是否近分娩期間無涉等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造同意下列不爭執事項為真實，法院得逕採為判決基礎：㈠原告於103 年11月24日任職被告農會，於108 年3 月11日起至信用部任職，負責收受民眾存、提款等金融業務。
㈡原告於109年1月之月薪為31,900元。
㈢被告於109 年1 月17日第18屆第14次人事評議小組會議通過解除被告職務，離職生效日為109年1月17日。
㈣原告於109年1月27日分娩。
㈤原告於109 年1 月16日曾提出辭呈，並於翌日（17日）在人評會未通過解除被告職務前，即表示撤回。
四、原告主張被告違法解雇等情，則為被告否認並以前詞置辯。是以，本件之爭點厥為：㈠兩造勞動契約是否因原告於109
年1 月16日提出辭呈而合意終止？㈡如非合意終止，則被告於109 年1 月17日依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止勞動契約，是否有違勞基法第13條中所指同法第50條不得終止勞動契約及性別工作平等法第11條第1 項及第15條第1 項之情形？是否符合勞基法第12條第1 項第4 款之情形？茲敘明如下：
㈠兩造勞動契約並未合意終止：
⒈經查，被告總幹事於109 年1 月14日要求原告自請離職，並同意給予年終獎金，原告則於同年月16日提出辭呈予被告等情，未據兩造所爭執，並經證人劉美玲於本院審理中證述：總幹事於109 年1 月14日有約談原告，原告有轉述約談內容係看原告是否自己願意處理，畢竟本件關係農會誠信，伊有請原告回去和家人討論如何處理，嗣原告於109 年1 月16日表示要辭職，寫完辭職書後交給人事，辭呈必須先經收文等語明確（見本院卷第261 頁），復有辭呈影本在卷可憑（見本院卷第25頁），是此節已堪採認。本件被告固主張總幹事於109 年1 月14日已提出合意終止勞動契約要約，原告已於同年109 年1 月16日承諾，是兩造勞動契約已於同年月16日合意終止，惟為原告所否認，故本件應審酌兩造意思表示之性質，及有無合意終止勞動契約。
⒉按「農會除總幹事外之編制員工達5 人以上者，應設人事評議小組，任期自當年7 月1 日至次年6 月底止。人事評議小組置委員5 人至11人，總幹事為當然委員並擔任召集人，其餘委員由各部門主管及非主管之編制員工擔任。委員每滿3
人應至少有1 人由編制員工票選產生，其他委員由總幹事就主管人員中指定之」，又「人事評議小組評議事項如下：一、除總幹事外編制員工之聘僱、職等及薪點。二、除總幹事外編制員工之解聘及解僱」，「人事評議小組評議結果經總幹事核定後辦理，並報請主管機關備查。未設人事評議小組之農會，前條所定評議事項，逕由人事主辦人員擬議送經總幹事核定後辦理，並報請主管機關備查。」，農會人事管理辦法第76條、第77條第1 、2 款、第78條第1 、2 項定有明文。而依被告所提人評會會議紀錄可見（見本院卷第189 頁），被告農會之編制員工係達5 人以上者，故應設人評會，又農會人事管理辦法既規定在一定規模下應設人評會處理編制員工之聘僱或解聘顧等事宜，自認總幹事無單獨對編制員工提出合意終止勞動契約要約之權限，此據原告所提辭呈可見需層轉至人評會通過，而被告於109 年1 月17日所召開之人評會，並有將「本會信用部賴盈蓁君因個人因素申請辭職，提請審議」納入討論議題，益見此情。而被告總幹事既無單獨提出要約或承諾之權利，是其於109 年1 月14日請原告自行離職或甚於同年月16日於原告辭職上批示「可」，均難認為被告同意終止勞動契約之要約或承諾。至被告雖稱農會法施行細則第27條有規定農會總幹事之職責為聘、僱及解聘、僱所屬員工，另依農會輔導及會務人員工作手冊人事管理規定總幹事如不同意人事評議小組決議，仍可由總幹事逕行核定後行之，足見人會評僅為總幹事幕僚小組云云，然農會人事管理辦法既係依母法農會法第49條之1 規定所定，並已規定在一定規模下，應設人評會處理編制員工之聘僱或解聘顧等事宜，而與就未設人評會之農會為不同情形之規定，堪認立法者有意在具一定規模下之農會，以人評會取代或制衡總幹事之權限，故農會人事管理辦法第77條應優於農會法施行細則第27條適用，此外，被告所提「農會輔導及會務人員工作手冊人事管理規定」，亦未提出該內部人事管理規定之證據，並無可採。
⒊準此，原告於109 年1 月16日向被告提出辭呈，始為合意終止勞動契約之要約，並已於送達公司而生效力。然而，被告人評會雖將原告申請辭職乙事列為議案討論，惟嗣卻以原告所經辦甲、乙客戶業務事件，認其挪用公款為由，決議「本次人事評議委員決議解除該員職務，立即生效」，而不經預告單方面終止與原告之勞動契約，此有該次會議紀錄在卷可憑（見本院卷第191 、193 頁），又按不經預告單方面終止勞動契約，於符合法令要件下，乃為單獨行為，既無待他方當事人之承諾，自不因他方當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院94年度台上字第1594號判決參照），而與合意終止契約之契約行為有異，故被告人評會上開會議決議既為單方面終止勞動契約，則難認係對原告所提合意終止勞動契約之要約予以承諾。從而，兩造之勞動契約並未合意終止。
⒋至原告雖稱遭總幹事脅迫始提出辭呈，且已撤回云云。惟其以辭呈送達被告時，意思表示已生效力，縱事後表示撤回，亦不生撤回效力；另原告表示係遭脅迫而為終止勞動契約之意思表示，然並未提出證據以實其說，且事實上確有發生甲、乙客戶事件（如後述），縱認其所主張總幹事出言內容為真，亦僅係總幹事表示欲將原告行為訴諸法律或法定程序處理，難認屬恫嚇或脅迫之言論，再者，原告提出辭呈之日，與被告總幹事要求其自請辭職之109 年1 月14日，尚間隔一日，堪認原告尚有足夠時間思考去留，故其主張因脅迫而撤銷要約，並無理由，併此敘明。
㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造勞動契約為有理由：
⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。而被告工作規則第10條第1 項第4 款第4 目明定「本院員工有下列情形之一者，本會得不經預告以書面終止勞動契約，逕予解聘僱，且不發給資遣費：四、違反勞動契約或工作規則或有下列情事之一者：（四）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或佣金」，有苑裡鎮農會工作規則在卷可憑（見本院卷第102至103頁）。⒉被告抗辯原告於甲客戶、乙客戶事件中侵占公款，已違反被告工作規則第10條第1 項第4 款第4 目，情節重大，依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造勞動契約，惟為原告所爭執。查：
①原告於108 年12月27日上午辦理甲客戶臨櫃存款業務，甲客戶於存款憑條上記載存款金額為87,000元，惟實際交付原告存入之金額為89,000元，而原告於同日上午9 時10分許為甲客戶存入87,000元，嗣甲客戶離開後，復於半小時後撥打電話予原告告知實際存入金額為89,000元，原告復於同日上午9 時43分許存入2,000 元等情，有存款憑條在卷可憑（見本院卷第63頁），並據兩造所不爭執（見本院卷第14、49頁），堪信為真。原告固主張係僅為疏失所致，然查，原告於收受甲客戶存款現金時，有以機器清點現金，業據其自承在卷（見本院卷第266 、267 頁），倘因甲客戶攜帶大小鈔、零錢存款而為單純加總錯誤，何以加總錯誤後恰巧與甲客戶誤載之金額相同？且加總之誤差剛好達2,000 元整？其說詞顯非無疑。再者，甲客戶於同日上午9 時40分許即撥打電話予原告表示漏存2,000 元，而原告於同日上午9 時41分許掛電話後，未經清點即再行製作存款憑條並於同日上午9 時43分許為甲客戶存入2,000 元等事實，亦據證人即被告員工、原告主管劉美玲於本院審理中證述：甲客戶有告訴伊，當日發現存款金額有誤有打電話給原告，而原告不經思索就直接入帳2,000 元，伊事後也有訓責原告為何未經清點就向客戶表示會補登等語明確（見本院卷第259 至260 頁），並有通聯記錄、監視器錄影截圖畫面、農會交易分錄清單及存款憑條在卷可證（見本院卷第63、84、92、195 至231 頁）。又原告之工作既係負責收受民眾存、提款等金融業務，類如銀行櫃檯行員職位，且於每日下班前均需核對總帳清點（即核對櫃台現金抽屜內現金與計帳傳票之金額是否相符），若有短少，則須由原告吸收虧損，足見原告之工作隨時處於須賠償被告之高風險下。而原告於受取甲客戶存入之款項時，既使用機器清點金額，足見其不願甘冒賠償被告之風險而謹慎清點，然卻於甲客戶來電後，竟能在未經再次清點確認之情況下，即為甲客戶直接補存入2,000 元，顯見原告早已知悉甲客戶確有漏未存入款項及漏存金額為2,000 元乙情，亦即，原告於收款之際，已知悉甲客戶交付之現金為89,000元，卻僅為其存入87,000元，始可能其後不經任何清點動作，迅速為甲客戶補存入2,000 元。而原告既知悉甲客戶交付之現金為89,000元，且於甲客戶誤載存款金額時，未告知甲客戶，並依據誤載金額為其存入87,000元，足見原告非無侵占甲客戶2,000 元存款之意圖及行為，而不僅一時疏忽所致。且原告前先稱：甲客戶來電後，有告知甲客戶於清點後有誤會將立即更正，結束通話後，並清點現金抽屜發現確有誤會乃為甲客戶補存云云（見本院卷第14頁），嗣於本院審理中，經被告提出監視器畫面確認原告並未再次清點即行補存後，原告又改稱：自己覺得可能是收款時一時加總錯誤，所以在甲客戶來電時，選擇先相信客戶而先行補登2,000 元，欲待客人較少時再行清點云云（見本院卷第266 頁），前後說法顯然歧異矛盾，已難採信僅為一時疏忽。
②原告於109 年1 月7 日下午3 點29分許處理乙客戶臨櫃更名帳戶戶名（由「裡青苑有限公司籌備處」更名「裡青苑有限公司」）及變更印鑑之業務，而向乙客戶收受更名手續費100 元及變更印鑑手續費100 元，共計200 元費用，並於當日僅製作更換印鑑手續費100 元之收入傳票，嗣於109 年1 月9 日另製作更名手續費100 元之收入傳票等情，有收入傳票在卷可憑（見本院卷第65頁），並據兩造所不爭執（見本院卷第15、53頁），堪信為真。原告固主張係僅為電腦未跳載更名手續費傳票使其登載之疏失所致，然查，證人劉梅祝於本院審理中證述：當時乙客戶還在櫃臺前，原告有問辦公室同事辦理此業務要收多少錢，大家都告知原告要收200 元，到當日即109 年1 月7 日下午4 時對帳完，現金帳並無問題，但伊發現傳票有怪怪的，覺得傳票有少一張沒有入到帳，想問原告但原告不在，隔天要問原告，原告又正好請假，第三天伊問原告收了客戶多少錢，原告說收了200 元，伊就詢問他為何傳票只有入100 元，原告就很兇說入了200 元，伊就說不然自己去看傳票，後來伊看到原告再入100 元的傳票等語（見本院卷第254 頁），而更名手續費之收入傳票確係原告於109 年1 月9 日始製作，有收入傳票在卷可憑（見本院卷第65頁），堪認證人所述為真。是以，原告既於109 年1 月7 日向乙客戶收取200 元，自應入帳200 元，衡以其斯時擔任此職位已近1 年，且前於108 年6 月間已辦理過類似更名並更換印鑑之業務，此有前案申請書及收入傳票在卷可憑（見本院卷第233 至237 頁），難諉稱不知，此與電腦系統是否僅跳出變更印鑑手續費之收入傳票，並無關聯。況且，原告當日就乙客戶業務既僅製作100 元更換印鑑之收入傳票，如原告有將200 元均如實置入櫃台現金抽屜，於當日對帳後，現金帳理應會多出未製作更名手續費收入傳票的100
元現金，而非如證人劉梅祝證述於109 年1 月7 日當日總核帳時，現金帳對帳結果相符之情形，足認原告於109 年1 月7 日確實未將100 元交付被告而侵占入己，乃於遭劉梅祝質疑後才重行入帳歸還，顯非一時疏失。
③從而，被告主張原告侵占甲客戶所交付之現金2,000 元及乙客戶交付之現金100 元，而有違被告工作規則第10條第1 項第4 款第4 目挪用公款之情形，並非無據。又查，原告於105 年間擔任被告供銷部會計時，即曾因庫存隨身碟結餘表單數量與實際清點數量不符、運費差額未入帳、遺失貨運單、遺失出貨單據或未設簿登記致無法核對數量等缺失，由原告補足被告損失後，經被告對原告計2 小過懲戒，有相關會議記錄、收入傳票及員工評議通知書在卷可憑（見本院卷第73至79頁），足見原告前於擔任被告其他管理財產之職務，已有因疏失造成被告損害而遭懲處在案之情形，自當於其後之工作更為小心謹慎，而其嗣任信用部之職務，工作職務內容相當銀行行員，每日需經手為數不小之金流，擔任此職位之員工當需絕對誠實、可信，否則將嚴重影響被告聲譽，然依證人劉美玲證述：伊知悉甲客戶事件，是因為甲客戶於109
年1 月間來被告營業處辦理業務，抽取號碼牌時亦剛好由原告服務，甲客戶遂當場向其他員工表示不願意讓原告辦理業務，該名員工嗣將甲客戶之反應告知伊，伊待甲客戶辦理業務後，上前向甲客戶詢問後，方知其與原告於108 年12月27日所發生之事情，甲客戶覺得不信任原告，要求其他人辦理業務等語（見本院卷第259 頁），足見原告之行為，顯然已影響被告對外營運之聲譽。是以，原告前開侵占之金額雖僅為2,200 元，然已影響被告聲譽，且被告對原告已無得勝任工作之信賴與期待，如使原告繼續於被告農會任職，將可能造成不良示範，造成被告對於其他員工於管理上產生困難，足認原告所違反工作規則之情節，堪稱重大。
④又被告於109 年1 月17日召開人評會依上開侵占事件解除原告職務，並於109 年1 月21日通知原告，有人評會會議記錄員工離職通知書在卷可憑（見本院卷第27頁、第191 至193
頁），而探求被告對原告表示「解除職務」，亦當然含有終止勞動契約之意思。準此，被告主張原告違反上開工作規則情節重大，依勞基法第12條第1 項第4 款規定，對被告終止兩造勞動契約，應屬有據，而該終止契約之意思表示既係於109 年1 月21日送達原告，故兩造勞動契約自109 年1 月21日起已終止。
⒊被告對原告終止勞動契約，並未違勞基法第13條、第50條第1 項及性平法第11條第1 項及第15條第1 項之規定：
①按勞工在第50條規定之停止工作期間，雇主不得終止契約，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，勞基法第13條、第50條第1 項定有明文；又按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇；雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期，性平法第11條第1 項及第15條第1 項定有明文。是雇主固有使女性員工於分娩前後給予八星期產假使其停止工作，惟產假期間如何調配，自應由員工決定，而員工於產假停止工作期間，雇主不得終止契約。
②查原告自承：因伊前兩胎都是剖腹產，所以這次生產，有和醫生討論，要在109 年1 月27日剖腹生產，也有和劉美玲說，而伊於109 年1 月17日向被告表示撤回辭呈並向被告聲請自109 年1 月27日請產假，在此之前，伊並無聲請產假等語（見本院卷第147 、287 、288 頁），且證人劉美玲亦證述：因為原告說她是剖腹生產，所以沒有先請假待產等語（見本院卷第259 頁），足見原告本無產前請假之計畫，亦未向被告聲請生產前之產假，而被告對原告終止契約之時，亦非於原告產假期間，難認有違反前開勞基法之規定。再者，原告確有前開侵占公款之行為，而被告以原告違反工作規則為由終止勞動契約，並非無據，如前所述，且被告依勞基法第12條第1 條第4 款規定終止勞動契約，本應依第2 項規定自知悉其情形之日起之30日除斥期間內終止勞動契約，則被告欲行使此權利，本有一定之時效性，與原告即將分娩並無必然關聯，亦難認有何違反性平法規定之情形。
五、綜上所述，兩造勞動契約自於109 年1 月21日起已終止，故原告請求確認兩造僱傭關係存在並向被告請求109 年2 月起之薪資，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據經審酌後，於判決結果不生影響，爰不另一一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 109 年 7 月 7 日民事第一庭 法 官 黃思惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官 林翰章
中 華 民 國 109 年 7 月 7 日