臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第17號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 100 年 04 月 11 日

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第17號原　　　告　郭曉維
訴訟代理人　黃敬唐律師
被　　　告　卓越光纖股份有限公司
法定代理人　蔣重光
訴訟代理人　盛枝芬律師
上列當事人間請求給付資遣費等等事件，本院於100 年3 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告於民國86年1 月23日起任職於被告公司，擔任人事管理工作，並負責辦理公司人員招募、訓練、任免、調薪、獎懲及離職、協助設立公司組織編制、員工團保、勞保及健保之辦理、員工考核資料及出勤紀錄維護、教育訓練規劃與執行等各項業務，原告於任職期間均克盡職責完成各項業務執行，因原告工作表現稱職，故原告自到職後之職位從管理部之「專員」，嗣於89年4 月1 日調升為管理部之「副課長」，90年7 月1 日再調職升為管理部之「課長」。上述任職期間，原告因表現優良而有多次調升職位及調漲薪資，但從未遭公司有記過或懲處之不良紀錄，洵足為佐證。
（二）被告公司近年來因營運不佳而屢有虧損情形，嗣於97年間「新經營團隊」入主接手經營管理公司後，在事前未告知原告之情況下，竟於99年7 月15日以原告長期無規劃能力，無法勝任管理職，加以公司組織異動後無" 課" 之單位，故解除其課長一職而調降為副管理師，並取消主管津貼新臺幣（下同）8,000 元；惟此均為原告所否認。事實上原告擔任課長一職達9 年來，從無遭被告以績效不佳或無法勝任工作為由而遭懲處、降職或扣薪等不良紀錄，如是而論，原告焉有「無法勝任管理職」可言？又原告所擔任課長職務，主要係辦理如原證2 所示各項人事業務，並不包括公司人事管理制度之長期規劃與執行，被告竟以原告長期無規劃能力為由而將原告降職、減薪。
（三）固然被告公司有於97年7 月1 日辦理公司組織調整及異動，將原有「課」單位改名為「部」（例如：人事課→人資）、原有「部」單位改名為「處」（例如：管理部→行政處），表面觀之，行政處之下級單位並無「課」之編制，但上述組織異動僅為形式上調整，實際上原告於97年7 月1 日之後所擔任之「職務頭銜」及「工作職掌內容」均仍與原有職務相同，並無因公司組織異動而有所調整，故原告於被告公司仍舊繼續擔任「課長」頭銜，並仍繼續辦理「課長」職務所負責工作範疇。因此，雖被告在組織異動後並無" 課" 之編制，但因原告實質上仍有繼續擔任主管職務（即課長），故仍有繼續按月領取主管津貼8,000 元（此為被告公司其餘各部門之主管均為相同情形，並非原告一人所獨有之特例）。被告明知上情猶仍故意藉詞將原告降職減薪，顯非適法允當。
（四）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第6 款定有明文，而依同條第4 項，本法第17條規定於本條終止契約準用之。經查，被告無正當理由，未經原告同意，亦非經營上所必要，竟於99年7 月15日將原告降職減薪，被告所為顯已違反勞動契約（參照勞動基準法第21條工資應由勞資雙方議定之，不得任憑一方自行調整）及勞工法令（參照內政部74年台內勞字第328433號），致嚴重損及原告權益。對此，原告業於99年7 月30日以新竹建中郵局第367 號存證信函，以被告違反勞動基準法第14條第6 款之規定向被告終止勞動契約並請求給付資遣費等。就原告求償項目及金額列述如下：
1.未付薪資部分：
原告99年7 月份之薪資正確應為46,041元，惟遭被告無正當理由扣減薪資8,000 元，故被告短付7 月份薪資
8,000 元，原告自得請求被告補足短付薪資。
2.資遣費部分：
原告之勞工年資有包括舊制及新制二部分，舊制部分依勞動基準法第17條規定計算，新制部分依勞工退休金條例第12條規定計算，原告之年資自86年1 月23日起至99年8 月2 日止（以存證信函送達被告之日計算），其中屬於舊制部分為8 年5 月又8 天，新制部分則為5 年1
月又2 天。原告之平均工資為45,786元，據此計算之結果，舊制部分之資遣費為389,181 元（45,786×8 ＋45
,786×6/12＝389,181 ）。新制部分之資遣費為116,29
6 元（參酌行政院勞工委員會勞動4 字第0940048956號函釋，原告工作年資5 年1 個月2 天之資遣費基數為
2.54；45,786×2.54＝116,296 ）。上述新、舊制之資
遣費合計505,477 元（389,181 ＋116,296 ＝505,477
）。
3.特別休假部分：
原告受僱於被告年資已長達13年，迄99年8 月2 日為止，原告累計尚有特休假共計40小時（162 －122 ＝40），以每日上班8 小時計可換算為5 個工作天，依勞動基準法第39條前段之規定，原告自得依法向被告請求給付前述特別休假之工資共計7,630 元（1,526 ×5 ＝7,63
0 ）。
（五） 合計前述原告之請求金額共計521,107 元（8,000 ＋505,477＋7,630 ＝521,107 ）等語。並聲明：㈠被告應給
付原告521,107 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至
清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡原告願供擔
保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）依兩造之聘僱合約約定，被告得視公司發展調整原告之職位與職務，故被告因公司組織異動及依原告工作情形而調整職務，非法所不許：
1.兩造聘僱合約第4 條約定：「工作內容：甲方（被告）聘用乙方（原告）擔任人事之職位與職務，但甲方得視公司發展與乙方專長及工作狀況，調整乙方之職位與職務，故被告本得依公司發展及原告工作狀況原調整原告之職位。
2.99年5 月間被告公司即因應公司業務需要而調整公司之內部組織，原屬行政部轄下之人力資源部，調整為行政處轄下之人事部，調整後人事部主管由公司彭懷恩任之，人事部下即未設置課，因此通知原告自課長職調整為副管理師之職，並非法所不許。
（二）公司組織異動時已無原職缺，且原告任職期間工作效率不彰狀況不佳無法勝任主管職，乃將原告調整為非主管職務，例如：
1.ISO 教育訓練程序書原告自98年7 月起修訂舊版，至其離開公司經過1 年仍未修訂完成；勞工退休準備金監督委員會印鑑卡更換申請作業、新人教育訓練電子化等職務上工作，原告均延宕許久未完成，顯示其工作效率不彰。
2.人員異動會簽作業不確實，造成相關單位作業困擾，經提醒仍未改善，顯示其工作粗心大意多有疏漏。
3.上班時間常上網從事與人事業務無關之網站瀏覽，顯示其上班時常做私人事務。
（三）被告調動原告職務，係於勞動契約所約定之前提下，因被告公司業務需要所為之組織變動而行使之人事權，且係依照原告之工作情形及內容所為之職務調整，原有勞動條件並未變動，所差異者係職務異動後原有主管職才有之職務加給，因原告已非主管職而無職務加給，其餘薪俸及津貼均無變動，故原告片面終止勞動契約並不合法，其請求資遣費等亦屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠如主文第1
項所示。㈡如受不利判決，請准被告供擔保免為假執行。三、本件為行集中審理，協同兩造簡化不爭執事項及爭執事項如下：
（一）不爭執事項：
1.原告自86年1 月23日起任職於被告公司，原擔任人事專員工作，嗣後有升任副管理師，再於90年7 月1 日起兼任人事課長職務，負責辦理公司人員招募、訓練、任免、調薪、獎懲、離職及協助設立公司組織編制、員工團保、勞保、健保之辦理、員工考核資料、出勤紀錄維護、教育訓練與執行等各項業務
2.被告於99年7 月15日以「職位/ 薪資調整通知單」將原告兼任「課長」職位取消，專任「副管理師」職位，每月薪資（含主管職務加給）原為46,041元，取消主管職務加給8,000 元後，減為38,041元。
3.原告於99年7 月30日以存證信函通知被告終止勞動契約。原告於99年7 月29日至8 月2 日請休特別休假，被告於8 月2 日收受上開存證信函。
4.原告於離職前6個月 平均工資為45,780元。
5.原告99年度共有特別休假18日（144 小時），迄99年8
月2 日離職為止，已休122 小時，尚有40小時未休。
6.原告就被證1 、2 、3 、4 形式上真正不爭執；被告就原證1 至3 、6 至9 、11至13形式上真正不爭執。
（二）爭執事項：
1.被告於99年7 月15日以「職位/ 薪資調整通知單」將原告兼任課長職務取消，專任副管理師，並取消主管職務加給8,000 元，是否合法？
2.原告依勞動基準法第14條第6 款之規定，主張終止勞動契約，有無理由？
3.原告請求被告給付資遣費505,411元，有無理由？
4.原告請求被告給付99年度尚未請休之特別休假工資40小時，共計7,630元，有無理由？
5.原告請求99年7 月份之主管職務加給8,000 元，有無理由？
四、得心證之理由：
（一）被告於99年7 月15日以「職位/ 薪資調整通知單」將原告兼任課長職務取消，專任副管理師，並取消主管職務加給8,000 元，是否合法？
1.原告主張：
⑴依內政部（74）台內勞字第328433號函，關於雇主調動勞工工作之之五項原則，已具體揭明：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：…㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；」惟被告於99年7
月15 日 片面將被告職務由「課長」調整為「副管理師」，並將薪資調降為38,041（減薪8,000 元）。此項重大不利於原告之職務調動及薪資調降之決定，被告竟事前均未與原告為任何協商遽為片面自行決定，顯與前述勞工法令規定不符。
⑵原告自90年7 月1 日升任被告人事課之課長職務，迄99 年7月15日止，期間均未遭被告記過或懲處之不良紀錄。如是優良表現，原告豈有可能「長期無規劃能力而無法勝任管理職」？被告豈有可能放任原告繼續擔任課長職務長達近10年卻從未遭記過或懲處？此顯不合常理。
⑶被告公司早於2 年前（即97年7 月1 日）已有辦理公司組織調整及異動，將原有人事課改為人力資源部（以下簡稱人資部），當時調整組織架構之結果已無「課」之編制，但上述組織異動充其量僅為「形式上調整」，原告所負責業務範圍及工作內容，不管在97年7 月1 日組織異動前或後，均仍與原有職務相同，並無因組織異動而有所調整。迄至99年5 月被告雖有再次辦理公司組織調整，但此次只是將人資部再改名為人事部而已。由前述被告公司組織異動之過程而知，此充其量僅為形式上調整，包括原告在內，公司其他各部門之主管級員工原有之薪資結構並未因前述公司組織異動而有所變更，堪認被告所稱「公司組織異動後無" 課" 之單位，故解除課長一職」云云，係被告為掩飾其蓄意減薪目的所編造之藉口而已。
⑷被告近年來因營運績效不佳，原告合理懷疑應係被告為了節省人事退休及資遣費用之成本支出，刻意選擇任職年資較多之原告一人，利用降職、減薪等不正當手段意圖逼迫原告辦理自願離職，以達到其節省人事成本開銷之目的。被告所稱「原告無法勝任管理職、公司組織異動後無課之單位」云云，係為掩飾其背面隱存有不正當之動機，被告前揭調職及減薪之行為，應屬權利濫用及有違背勞工法令而非適法。
⑸原告所按月領取「職務加給」係屬經常性給與之報酬，係屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資範疇。工資既應由勞、資雙方共同議定，自不得由資方片面改變；惟被告未經兩造之協議片面將原告調職及減薪，被告所為顯非適法等語。
2.被告則抗辯：
⑴97年7 月公司組織改組後，公司就給予原告機會，希望原告能負起課長的角色和責任，故賦予主管應負擔之工作，但兩年過去直到99年7 月，原告仍無法勝任課長應有的規劃與執行能力，包括公司賦予主管職務如：修訂ISO 教育訓練程序書、新人教育訓練電子化、公司人事異動會簽作業不實等，原告均延宕許久無法勝任完成，當被告督促時，原告明示不會做，與其他擔任主管級同仁表現相去甚遠。實際上被告已給予原告兩年的機會，期待原告表現擔任一位人事課長所應有的工作能力和態度，兩年過去，唯獨原告沒有表現出課長應有的工作成效，故只有原告的主管職務被取消，其他主管級同仁則無。被告依兩造聘僱合約書第4 條約定「…甲方得視公司發展與乙方專長及工作狀況，調整乙方之職位與職務」，被告本得依原告工作情況及能力調整其職務，原告因無法勝任主管應有之規劃與執行工作，被告因而依其工作狀況及能力應公司組織變動結果行使人事權，調整原告職務，並非法所不許。
⑵被告公司薪資結構裡的職務加給是擔任主管職務才可享有的加給，被告員工的職務分為主管職和專業職，員工如果擔任主管具有主管職的身分，其薪資才會有職務加給；員工如不具主管職，只有專業職的身分，當然不能領職務加給。被告因企業經營之必要，調整公司內部行政，又基於兩造雇用契約之約定及原告工作勝任情形調整原告之職務，其調整職務前後之薪俸津貼相同，僅係因未再任主管職而無職務加給，其職務之異動並無違雙方勞動契約等語。
3.按就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞動指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。次按雇主因業務需要有變動勞工工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除從勞動契約之約定外，固應徵得勞工之同意，不得恣意為之。惟雇主如有調動工作之必要時，仍非不得依「調動五原則」（即基於企業經營上所必須；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助）處理之（最高法院95年台上字第377號判決意旨參照）。
4.經查：
⑴原告任職於被告公司，擔任課長職務，薪資每月46,
041 元（含主管職務加給8,000 元），被告於99年7
月15日以原告長期無規劃能力，無法勝任管理職，加以公司組織異動後無" 課" 之單位，故解除原告課長職務，職務調整為副管理師，並調整原告薪資，取消職務加給8,000 元，薪資調整為每月38,041元等事實，業為兩造所不爭執，並有「職位/ 薪資調整通知單」附卷可稽（原證3 ），應堪認為真實。
⑵被告公司曾陸續進行組織異動及人事調整，於人事部下並未設課長職位，此有被告提出之「公告－組織及人事異動」在卷可憑，原告亦不否認其真正，應堪信為真實。
⑶被告抗辯原告長期無規劃能力，無法勝任管理職之課長職務，故將原告由主管職調整為專業職等情，業據證人即被告之行政處長（原為人事部經理）戴麗焄證稱：「（問：原告為何後來改任副管理師？）答：公司所交辦的規劃事項，原告無法完成，在無法完成情況下，只好將他管理職部分拿掉，只負責專業職的副管理師。我們交辦事項，原告無法交出來，我們認為原告只要作他的專業職就好，我們於99年7 月通知他。」、「（問：交辦何事項，原告無法完成？）答：ISO 教育訓練程序書的完成、修改，教育訓練的電子化，退休準備金監督委員會印鑑變更。」、「（問：請詳細說明內容？）答：ISO 教育訓練程序書是涵蓋公司的整個人力資源及素質的提升，以我們公司現有的教育訓練書是不符合的，所以在這部分，我請原告針對此部分要重新思考，然後給他大方向，請他編寫草案，在這種情況下，他所寫出來的東西，基本上裡面沒有邏輯性，原告也沒有思考過公司員工需要什麼，所以他的程序書被我一而再，再而三的退件……。教育訓練電子化情形，於98年度我向原告提出，應將新人教育訓練電子化，在此情況下，我一路追蹤原告整理的狀況，都沒有進度……到原告離職為止，都沒有完成。印鑑卡在98年我有請原告提出變更……基本上這件事情是連續性的，作業事項大概在一個禮拜可以全部，但這部分在屢次催促下，原告才交給新的人事主管，這是原告應該要做的事情，原告卻交給新的人事主管作。」、「（問：你們在99年7 月15日，對原告的職位通知調整通知單，有無給他答辯的機會？）答：有，我有請他到辦公室，我有請他把能擔任主管職的能力及規劃那些事項告訴我，我請他寫下來，我告訴他如果寫的出來就繼續擔任，但原告口頭拒絕，表示我不寫。」、「（問：請提示被證3 ，說明事情經過及內容？答：公司有人離職，原告必須進行公告，通知各單位必須配合以完成他的手續，例如MIS
必須鎖住、電腦使用權限要限制，但是原告有幾次都是用後補作業，員工都離開了原告才補這程序。」、「（問：公司調整原告主管職務，是否因為原告只能辦理例行性的經辦事項，無法根據公司的需求來做規劃設計的工作？答：對。」等語，並有被告內部電子郵件附卷可憑（被證3 ），被告抗辯應堪採信。原告無法達成其上級主管要求達成之任務，被告抗辯原告長期無規劃能力，無法勝任管理職之課長職務，而調整其為專業職之副管理師，應認係被告基於企業經營上所必需。
⑷兩造間聘僱合約書第4 條約定：「工作內容：甲方（指被告）聘用乙方（指原告）擔任人事之職位與職務。但甲方得視公司發展與乙方專長及工作狀況，調整乙方職位與職務。」，兩造間之勞動契約既有得視公司發展與原告專長及工作狀況，調整原告職位與職務之約定，且被告調整原告職位與職務，依上所述亦係經營上所必需，且亦無證據認被告有權利濫用之情形，被告自得基於勞動契約及勞務指揮，而調整原告職務，亦無違反兩造之勞動契約。
⑸原告由人事部課長職務，調整為人事部副管理師，仍在人事部辦理人事業務，且原告自任職被告公司起，均在處理人事業務，故原告調動後工作與原有工作性質應為原告體能及技術所可勝任。
⑹原告擔任課長時每月薪資為46,041元（含主管職務加給8,000 元），調整為副管理師後，則取消主管職務加給8,000 元，薪資變為每月38,041元，已如前述；惟被告取消者，僅為擔任主管職之職務加給8,000 元，其餘本薪、伙食津貼、職位津貼等並未減少。職務加給係因職務為主管，因主管與非主管其工作性質不同、工作付出不同，所負責任亦不相同，擔任主管者領取主管職務加給，而擔任非主管者自不能比照領取。又依內政部74年5 月24日（74）台內勞字第316877號解釋函明白闡述：「事業單位因經營政策變更、組織縮小…免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定或經勞工之同意。」（卷第121 頁）可見職務調整時，依內政部函釋意旨，自得因應所調任之職務發給「職務加給」，一旦職務之調整具有企業經營之必要性時，則配合該主管職務而設立之職務加給亦應可以相應調整，不在該職務，自不得領取該加給。原告自課長之主管職務調整為副管理師之非主管職務，被告僅取消其職務加給，其餘薪資內容並未減少，自應認對原告薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
⑺綜上，被告將原告兼任課長職務取消，專任副管理師，並取消主管職務加給8,000 元，係因被告組織異動，且原告無法勝任主管職，基於企業經營所必需而作調整，與內政部函示「調動五原則」並無違背，自屬合法，被告抗辯堪予採信；原告主張則不足採信。
（二）原告依勞動基準法第14條第6 款之規定，主張終止勞動契約，有無理由？
1. 原告主張：被告將原告降職減薪，已違反勞動契約工
資應由勞資雙方議定及內部74年台內勞字第328433號
函釋雇主調動勞工工作之五項原則之勞工法令，原告
因此於99年7 月30日以新竹建中郵局第367 號存證信
函，依勞動基準法第14條第6 款規定，向被告主張終
止勞動契約云云。
2.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益
之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14
條第1 項第6 款固定有明文。惟如雇主無違反勞動契
約或勞工法令，勞工自不得依該條款主張終止勞動契
約。經查被告因組織異動，且原告無法勝任課長之主
管職務，而將原告調整為非主管之副管理師，並取消
原告主管職務加給8,000 元，如前所述，該項調整職
務並未違反勞動契約及勞工法令，係屬合法之調動，
原告自不得以被告違反勞動契約或勞工法令，而終止
兩造之勞動契約。是原告主張終止勞動契約並無理由
。
（三）原告請求被告給付資遣費505,411元，有無理由？
1.原告主張：被告違反勞動契約及勞工法令，其依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，依同條第4 項規定，第17條規定於本條終止契約準用之。原告之勞工年資有包括舊制及新制二部分，舊制部分依勞動基準法第17條規定計算，新制部分依勞工退休金條例第12條規定計算，原告之年資自86年1 月23日起至99 年8月2 日止（以存證信函送達被告之日計算），其中屬於舊制部分為8 年5 月又8 天，新制部分則為5 年1 月又2
天。原告之平均工資為45,786元，據此計算之結果，舊制部分之資遣費為389,181 元（45,786×8 ＋45,786×
6/12＝389,181 ）。新制部分之資遣費為116,296 元（參酌行政院勞工委員會勞動4 字第0940048956號函釋，原告工作年資5 年1 個月2 天之資遣費基數為2.54；
45,786×2.54＝116,296 ）。上述新、舊制之資遣費合
計505,477 元（389,181 ＋116,296 ＝505,477 ）等語。
2.按勞工依勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動契約，固得依同條第4 項規定，準用第17條規定請求資遣費及適用勞工退休金條例第12條規定請求雇主給付資遣費；惟必須雇主有勞動基準法第14條第1 項各款情形者為限，如雇主並無該條項各款情形，勞工自不得援引該條項終止勞動契約，縱主張依該條項終止契約，亦不生終止之效力。經查原告主張被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款違反勞動契約及勞工法令之情形，而終止兩造勞動契約，依前所述，被告並無違反勞動契約及勞工法令，原告之終止契約並無理由，而不生終止契約之效力，原告自亦不得依勞動基準法第14條第4 項準用第17條之規定及勞工退休金條例第12條之規定請求被告給付資遣費。是原告此部分之請求，洵屬據。
（四）原告請求被告給付99年度尚未請休之特別休假工資40小時，共計7,630 元，有無理由？
1.原告主張其受僱於被告年資已長達13年，迄99年8 月2
日為止，原告累計尚有特休假共計40小時（162 －122
＝40），以每日上班8 小時計可換算為5 個工作天，依勞動基準法第39條前段之規定，原告自得依法向被告請求給付前述特別休假之工資共計7,630 元（1,526 ×5
＝7,630 ）云云。
2.按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3 款定有明文。而「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，「故當勞動契約終止時，勞工未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」此分別經行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號、82年8 月27日（82）台勞動二字第44064 號函釋在案（卷第122 、123 頁）。經查本件原告主張終止兩造勞動契約並無理由，已如前述，被告則以原告曠職3 日以上，於99年8 月17日以存證信函終止兩造勞動契約（卷第114 頁），是因此而未休完之特別休假，應認係原告應休能休而不休，係可歸責於原告之原因，揆諸首揭規定及函釋，原告請求被告給付未休完特別休假日數工資7,630 元，自屬無據。是原告此部分請求，亦無理由。
（五） 原告請求99年7 月份之主管職務加給8,000 元，有無理
由？
1.原告主張99年7 月份之薪資正確應為46,041元，惟遭
被告無正當理由扣減薪資8,000 元，故被告短付7 月
份薪資8,000 元，原告自得請求被告補足短付薪資等
語。
2.經查被告因組織異動，且原告無法勝任主管職，而將
原告兼任課長職務取消，專任副管理師，並取消主管
職務加給8,000 元，係屬合法，已如前述，被告調整原告職位、薪資之通知業於99年7 月1 日生效，此有「職位/ 薪資調整通知單」附卷可稽，原告於99年7
月起既未擔任主管職，自不得請求主管職務加給，是原告請求被告給付99年7 月份之主管職務加給8,000
元，為無理由。
五、綜上所述，被告調整原告職務並取消主管職務加給係屬合法，原告終止兩造勞動契約不生終止之效力，從而，原告依勞動基準法第17條、第39條、勞工退休金條例等規定，請求被告給付資遣費505,477 元、未休完特別休假日數工資7,630
元、99年7 月份主管職務加給8,000 元，共計521,107 元及自起訴繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，洵非有據，應予駁回。又本件原告之訴既應駁回，其假執行聲請，亦失所附麗，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 4 月 11 日民事庭法 官 宋國鎮
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 4 月 11 日書記官 歐明秀