內湖簡易庭101年度湖勞簡字第13號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 內湖簡易庭
• 裁判日期: 101 年 08 月 29 日

台灣士林地方法院民事簡易判決　　　 101年度湖勞簡字第13號原　　　告　李賢德
訴訟代理人　周滄賢律師
複代理人　　羅元媛
被　　　告　誠融實業股份有限公司
法定代理人　王以偉
訴訟代理人　黃保嘗
訴訟代理人　王東山律師
複代理人　　許富雄律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國101 年8 月9 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、原告之主張：
一、原告於民國（以下同）87年6 月15日起受僱於被告公司擔任專員一職，負責掌管庫房零件，原告離職前6 個月月平均薪資為新台幣（以下同）45,390元，在職期間克盡職守。詎料，被告公司新任經理李志忠經常對原告出言不遜，100 年5
月間，李志忠要求原告自寫辭職信，否則將請公司開除原告，而在原告詢問若自請離職，公司會否給資遣費時，其竟怒罵原告「…我如果抓狂起來我會打你喔，我告訴你講真的，我沒有騙你，……」「……你寫不寫隨便啦! 你不寫那我就立刻……兩個字開除」「……你要繼續留在這邊，那我們就繼續玩，就這樣子，你要跟我玩，我就玩你，就這麼簡單」等語，並曾在公開場合辱罵原告「白癡」，此均有錄音光碟及錄音譯文可資為證。再者，被告公司經理李志忠未經原告之同意，於同年5 月11日以簽呈要求調派原告擔任月薪資僅為19,900元之隔熱紙技師。原告因常受被告公司經理言語重大侮辱之侵害，不堪長期受辱，且原告並未同意調職，被告公司即欲調派其擔任與原任職務間薪資差異過大之職務，原告遂於100 年5 月19日以台北迪化街郵局存證號碼000175號存證信函向被告主張依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第14條之規定終止雙方勞動契約並請求給付資遣費及未休完特別休假日數之工資，該存證信函業於100年5月20日送達被告。二、被告公司事前並未徵得原告之同意，並意圖將原告由公司專員之職務調動為隔熱紙技師之職務逼迫原告自動離職，致原告將因此受有減少薪資及職務津貼不利益之虞，自難認係出於誠實信用之方法，不合於勞基法施行細則規定之本旨。是被告公司調動原告職務之行為違反勞工法令，有損害原告權益之虞，原告自得依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止雙方之勞動契約。
三、又原告因常受被告公司經理言語重大侮辱之侵害，不堪長期受辱，且原告並未同意被告公司調動其職務，依勞基法第14條第1 項第2 款及第6 款之規定，於同年5 月19日終止雙方之勞動契約，並請求發給資遣費。而原告任職被告公司期間為87年6 月15日至100 年5 月19日止，於94年7 月1 日勞工退休金條例施行前之年資為7 年，原告離職前6 個月月平均薪資為45, 390 元，被告應給付原告資遣費317,730 元；自94年7 月1 日勞工退休金條例施行後，原告計任職5 年10月18日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為2.9416，被告應給付原告資遣費133,519 元，共計應給付資遣費
451,249 元。且原告於100 年5 月19日終止雙方勞動契約時，尚有13天之特別休假未休，依勞基法施行細則第24條，原告得請求被告給付應修未休日數之工資，計19,669元。
四、「依本法第17條、第84條之2 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。」為勞基法施行細則第8 條所明定。又「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」。查，原告係於100 年5 月19日以存證信函向被告主張終止雙方勞動契約，被告並收受送達該存證信函，是被告就資遣費給付義務，依上開規定，自100 年6 月19日起即負遲延責任。而雇主於勞動契約終止時，須結清工資給付勞工，則雇主應於勞動契約終止時，給付勞工特別休假未休日數工資，是被告特別休假未休工資給付義務，自100 年5 月20日起負遲延責任併予指明。
五、於被告答辯後之陳述：
1、被告公司代理人李志忠對原告實施暴行及重大侮辱，原告依勞動基準法第14條第1項第2款向被告終止兩造勞動契約，核屬有據：
①被告屢以經理李志忠並非被告公司授權就勞工之人事、薪資、勞務管理等事務有處理權限之人，非屬勞基法第2 條第2
款所稱之雇主置辯，主張原告以勞基法第14條第1 項第2款
終止兩造勞動契約於法無據云云。惟按，勞基法第14條第1
項第2 款規定，「雇主」、「雇主家屬」、「雇主代理人」若對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，均符合本款適用之情形，是雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，當符合勞基法第14條第1 項第2 款勞工得不經預告終止契約之要件。次按，所稱對勞工實施「暴行」，係指對勞工實施現實強暴行為及脅迫行為，足以致生現實之損害，無論勞工有無受到傷害，雇主既未盡到保護勞工之義務，並使勞資和諧關係產生破綻，客觀上難認兩造勞動契約得以繼續，自應許勞工依上開法文終止勞動契約。
②訴外人李志忠擔任被告交車中心部門經理，為原告之直屬主管，其受被告公司授權，對原告負責之採購工作有指揮監督之管理權限，自屬被告之代理人，且被告復自承訴外人李志忠為原告之直屬長官，掌管原告之業績、工作表現、請假核准等事務，再由被告公司內部簽呈，亦可清楚顯示訴外人李志忠於「單位主管」一欄中簽名，是訴外人李志忠顯對原告之業績、工作表現、勞務管理事務有指揮監督權限，應為雇主代理人，核屬無疑。
③訴外人李志忠擔任原告主管以來經常刁難原告，更在與原告談話過程中，以「白癡」等不雅言詞辱罵原告，嚴重貶損原告人格尊嚴，且觀諸原告與訴外人李志忠溝通之錄音全文，其均係以謾罵、嘲笑或貶損原告人格評價之語句使原告難堪，諸如：「你寫不寫隨便啦！你不寫那我就立刻…兩個字?
開除? 」、「有本事去怪裕隆，不干我屁事，我不會開除你，開除你對我來講損傷，葆嘗（即被告法務部課長）講開除要付那個（意指資遣費），我不付，很簡單，我不想付，我剛才跟總經理講說我不想付，你不值得我付你那個錢。」、「我現在就挑明的講這樣你就看我怎麼玩你那我們就繼續玩，玩到大家再見，你就看我怎麼玩你，你就看我怎麼玩你，玩到你畢業，玩到我不會對不起你，讓你沒有任何一個立基點可以告我，我等下寫個簽呈。」、「我如果抓狂起來我會打你」等輕蔑侮辱性及恐嚇脅迫等詞句，非但使原告受有名譽及人格權之重大貶抑與侵害，且訴外人李志忠前開情緒性、貶抑性字句，已足使原告情緒產生重大衝擊及龐大心理壓力，核其顯係故意對原告施加精神上暴行，脅迫原告降職減薪或自請離職，否則將利用職權玩弄原告，衡諸社會一般常情，任何人均甚難容忍如此貶低其人格工作能力，且蓄意刁難為迫使其離職，其情形堪認已達重大程度，而影響勞動契約繼續存在之可能。
④被告雖辯稱訴外人李志忠態度不佳，係因原告採購數量超標云云。然被告所舉原告採購數目超出裕隆公司所訂目標37%
、34% 等情，實係李志忠另與裕隆公司洽談大筆訂單整批訂購，惟因裕隆公司與外包廠商內部作業、請款等帳務問題，致其所洽談大宗訂單貨款列入會計帳目之時點無法確定，然負責採購零星配件之原告先已依職責並視被告公司存貨所需向裕隆公司下訂，是因大宗訂單廠商請款問題所致某月份超出訂購目標，非屬可歸責於原告之事由，此亦由李志忠說：「有本事去怪裕隆，不干我屁事。」可證。況被告公司乃裕隆公司之經銷商，該目標業績係裕隆公司對經銷商所訂規範，其規範僅在促使經銷商訂購數量須達目標，惟本件被告公司之訂貨數量既已超過設定目標，即與裕隆公司間之經銷契約無違。再觀諸被告提呈被證1 之報表，他經銷商亦多有訂購超出目標業績之情形，是此一訂購超標之情形，不足認定原告有何違反公司規定之情節，亦非為訴外人李志忠得據以貶抑原告人格、謾罵、侮辱原告並脅迫原告接受降職、減薪或自請離職。
⑤綜上所述，核訴外人李志忠所為，應認其脅迫原告及侮辱行為均嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之可能性，自屬勞基法第14條第1 項第2 款所指之「實施暴行」及「重大侮辱」。是原告依法終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。
2、被告強迫原告簽署調職同意書亦顯然構成勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之終止事由：
①按本件被告辯稱從未做成調整原告職務之決定置辯，主張並無違反勞基法第14條第1 項第6 款云云。惟查，由原告提呈之錄音光碟譯文內容可知，訴外人李志忠顯係以記過、調職、玩死你等各種手段迫使原告離職，其目的即在規避雇主所應負之勞基法上責任，此觀錄音內容中「辭職單要寫還是我請公司開除你」、「公司，怎麼可能給你遣散費阿！現在誰還有遣散費阿！我問你誰有遣散費，早期的人可能有，現在沒有，現在的人怎麼可能有。」、「你寫不寫隨便啦！你不寫那我就立刻…兩個字『開除』」、「有本事去怪裕隆，不干我屁事，我不會開除你，開除你對我來講損傷，葆嘗（即被告法務部課長）講開除要付那個（意指資遣費），我不付，很簡單，我不想付，我剛才跟總經理講說我不想付，你不值得我付你那個錢。」、「我現在就挑明的講這樣你就看我怎麼玩你那我們就繼續玩，玩到大家再見，你就看我怎麼玩你，你就看我怎麼玩你，玩到你畢業，玩到我不會對不起你，讓你沒有任何一個立基點可以告我，我等下寫個簽呈。」等語言甚明。
②原告與訴外人鍾季圜（即原告部門課長）之錄音內容中，鍾季圜亦明確表示被告公司不發給資遣費之政策且知悉上級已欲以各種手段使原告自動辭職，諸如「這家公司說實在的，沒有所謂的退休金，你看之前那些離開的人，那有資遣費」、「沒有一個正確答案，上月說的記過的方式通知說一句難聽的，要記過的話，可以跟你慢慢玩」、「反正現在原則上，說一句難聽的，反正他就是要把你弄走」、「（原告問：反正現在經理的意思要就是去隔熱紙。）對。（原告問：如不願意，就簽自願離職。）你如果等簽呈簽下去就來不及了，那文發出去就來不及了。（原告問：記過處分？）對，文發出來就都不用談了。」等語，均足證被告所為顯已違背勞動契約及勞動法令，本件實係被告原即欲解僱原告，惟為避免其勞基法上給付資遣費之義務，先迫使原告簽署離職單，原告拒絕簽署後，再由經理即訴外人李志忠要脅原告記過之方式欲使原告產生心理上之壓力，旋又迫使原告簽署同意調職減薪之公文，於原告拒絕簽署後，更以「你看我怎麼玩你」、「我如果抓狂起來我會打你」等語恫嚇，足見被告公司係以調職、降薪為手段，行違法逼迫原告離職之實，被告所為難認於法無違，原告以被告違反勞動契約及勞動法令為由終止勞動契約，應屬可採。
3、本件原告特別休假未休並非係原告個人之原因而自行未休，被告應給付原告應休未休之特別休假工資19,669元：
原告任職被告公司期間勞資間之緊張關係已如前述，被告之經理李志忠更以各種輕蔑言語及脅迫手段刁難原告，意在使原告生心理上之壓力而自請離職，是於此等原告自覺動輒得咎之職場氣氛下，原告自更加謹慎，克盡職守，且衡諸人之常情，原告實無可能於李志忠對其為前述羞辱性言語時，再向其直屬主管李志忠要求休假。況原告離職期間係100 年5
月份，距離該年度末日特別休假得全數休畢之期間尚有6 個月餘，本件實係因被告故意迫使原告離職，自屬可歸責於被告之原因致原告未休完特別休假，原告請求被告給付未休完特別休假日數之工資，洵屬有據。
六、爰依勞動基準法之規定，訴請
1、被告應給付原告451,249 元及自100 年6 月19日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
2、被告應給付原告19,669元及自100 年5 月20日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
七、提出請求金額計算式、被告公司經理調派原告職務之簽呈影本乙份、原告台北迪化街郵局存證號碼000175號存證信函、原告薪資袋及華南商業銀行北投分行存摺影本乙份、被告收受送達之中華郵政掛號郵件收件回執影本乙份等為證。
貳、被告之答辯：
一、有關原告李賢德以被告違反勞動基準法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」，亦即，其指控被告公司經理李志忠為雇主之代理人並對其有重大侮辱行為而終止雙方契約乙節，並非有據：
1、被告公司之經理李志忠當時固係原告之直屬長官，然其主管事務應限於原告之業績、工作表現、請假核准等事務，並非被告公司授權就勞工之人事、薪資、勞務管理等事務有處理權限之人，是被告經理李志忠應非屬勞基法第2 條第2 款所稱之雇主。原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第2 款而終止契約，並非正確。
2、勞基法第12條第1 項第2 款規定中所稱「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者，即僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並就該勞工之侮辱行為，是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為判斷標準。
3、勞基法之立法目的乃為加強勞雇關係，是為免勞工動輒依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，造成雇主難以承擔，勞動基準法第14條之立法例係採重大理由說，相對於實務上普遍採認雇主依同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並雇主凡有違反勞動基準第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，故解釋上，仍必須違反程度達到重大始可。
4、就被告經理李志忠是否有為重大侮辱行為而言，縱認被告經理有提及不雅字眼，惟綜合當時談話之情境、說話之前後文脈絡、事發起因等因素整體判斷，僅係情緒之抒發，實難認定被告經理有對原告為「重大侮辱之行為」。說明如下：
①本案被告經理人李志忠於98年3 月到任，而原告與李志忠之爭執是發生在100 年4 、5 月間，李志忠經理已經任職2 年，並非是新任經理對於老員工之迫害。
②原告工作為掌管零件庫房，負責向裕隆公司採購零件，原告之經理清楚指示，每月只要達到裕隆所訂目標100 ％即可，原告本即應依指示工作，然而原告連續2 個月出錯，有違工作目標，於3 月份即超標37％，4 月份又不知改進，竟然買超零件約100 萬元，遠遠超出每月目標100 ％到134 ％。原告在3 月份及4 月份之違誤，已讓被告損失甚鉅，被告公司經理對原告散漫、不當作一回事之工作態度實在無法接受，故一直與原告協商調換工作內容，然而原告不同意，反倒要求被告應予以資遣。
③由於超量訂購之違誤已經發生多次，故當原告表示其不知道4 月份的錯誤在哪時，被告經理李志忠才會認為原告是故意裝作不知道，在受到原告裝傻之刺激下，才會有「白癡」的氣話用語，換言之，該字眼僅是反應當下氣憤之情緒，並非是要用以侮辱原告。
④這「白癡」之語句，如由被告經理李志忠前後語句之脈絡來看，實非出於特意侮辱原告之用。蓋「差在哪裡？白癡」與「你這個白癡」之特定指摘語氣，截然不同！該次被告經理李志忠是說「國際牌沒結帳，結在這個月，差在哪裡白癡阿？160 台全部算在這個月」，其語意是指「差在哪裡都不知道，是在裝白癡嗎？」
⑤又被告經理李志忠於錄音中之語調均呈平和，並無怒罵之情形，且亦無出現其他不堪之辱罵字眼，顯見其無侮辱原告之意，甚明！
⑥有關原告所提出之原證2 部分，因李志忠經理擬稿時間點為100 年5 月11日，而原告隨即於同年月14日以書面表示「立書人李賢德再誠融實業股份有限公司上班主要工作事項：對裕隆日產每月採購配件業績及誠隆/ 鼎隆銷售人員配件訂料及出料，如再有未依公司規範進行採購及出料造成公司不必要的損失，除依公司規範記過處分外並視狀況調整薪資最低降薪5000元起，作為懲戒」可知，李志忠經理與原誥仍處於溝通協商之階段，故李志忠經理並未將原證2之簽呈送請上
級批示與核決，亦未保有該份簽呈。然由原證2未有李志忠
經理以外之人簽名於上，且被告公司亦未批核，輔以原告書立之被證二以觀，被告公司根本沒有調整原告職務之行為，是以，原告以勞動基準法第14條第1 項第6 款終止契約，於法不合。
⑦被告公司經理李志忠，非主管被告公司勞工事務之主管，故其非屬勞動基準法第2 條所規定之雇主，原告以勞動基準法第14條第1 項第2 款終止契約，於法不合。此有臺灣高等法院臺南分院99年度勞上易字第20號民事判決可資為憑：「所稱雇主應包括下列三類：（1 ）事業主：指事業之經營主體；（2 ）事業經營之負責人：指法人的代表人、股份有限公司之董事等對企業經營握有一般性、整體性之權限、責任者而言；（3 ）代表事業主處理有關勞工事務之人：勞工事務泛指有關人事、薪資、勞務管理、福利厚生、安全衛生等業務。因此，凡受雇主授權而就上述勞工事務有處理權限者，均屬本條款所指之雇主。且鑑於此類處理有關勞工事務之人係現場直接承擔、負責之人，為防止違反勞基法之行為發生，乃責成此等處理有關勞工事務之人承擔雇主責任。
5、綜上，應可認定被告經理李志忠並不具勞基法第2條第2 款
之「雇主」身份，加以其並未以抽象謾罵、嘲笑或其他足以貶損勞工人格評價、使其難堪之言語來羞辱原告，是以，原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第2 款終止勞動契約，並請求給付資遣費云云，於法顯屬無據！
二、有關原告李賢德以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」而終止雙方之契約乙節，應係指被告未徵得原告同意而調動其職務云云。按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工雖得不經預告終止契約，惟此雇主損害勞工權益之行為，或有損害勞工權益之虞之行為，舉證責任應歸勞工，若勞工無法提出有利事證以證明，且針對職務調動後後工作有何體能及技術無法勝任情事，亦無法舉證時，自難認為調動違反勞動契約或侵害其勞基法上權益。就本件而言，原告所檢附之原證2 僅為內部簽呈，並未經被告公司批示，對外並無發生任何法律效力，換言之，被告從未做成調整原告職務之決定。是以，原告指摘被告片面調動其職務而損害其權益云云，洵屬無據！
三、有關原告主張被告應給付其應休未休之特別休假工資19,669元，並無理由，說明如下：
1、按勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假；第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，本法第38條之特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。而特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，茍勞工可以休假，卻為能獲取不休假之工資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨。又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年8 月7日
勞動2 字第17873 號、87年9 月23日台勞動2 字第041683號、89年9 月14日台勞動2 字第002878 7號等函釋參照）。
2、本件係因原告違法終止勞動契約在前，是原告所主張終止勞動契約後尚餘13日之特別休假無法休假，屬不可歸責於被告之事由！是原告主張被告應給付其應休未休之特別休假工資，於法無據。甚者，原告未能證明與被告間有何約定離職時未休之特別休假可以請求給付薪資，顯見原告主張無足取。四、綜上所述，被告經理李志忠並非勞動基準法第2 條第2 項所規定之「雇主」，且其對原告並未為侮辱行為，加以被告亦無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事，是以原告於100 年5 月19日以存證信函表示終止勞動契約之意思，僅得視為其等自請離職之意。原告依勞基法第14條第1
項第2 款、第6 款請求被告給付資遣費，以及主張被告應給付其應休未休之特別休假工資，合計470,918 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均為無理由。
五、爰聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免假執行。
六、提出業績達成率影本、原告書立資料影本各乙份為證。
參、兩造不爭執事項：
一、對於原告任職期間、平均薪資、原告剩餘之特休假為13天、若原告能請求資遣費，資遣費之金額為451,249元。
二、被告公司之交車中心李志忠經理係原告之單位主管。
肆、本件爭執要點：
一、被告公司之經理李志忠係原告之單位主管，是否屬於勞基法第14條第1 項第2 款之雇主代理人？
二、被告公司之經理李志忠對原告如錄音光碟所示之言詞，是否已達重大侮辱之行為？原告得否以此理由依勞基法第14條第1項第2款之規定與被告公司終止勞動契約？
三、被告公司經理李志忠未經原告之同意，於同年5 月11日以簽呈要求調派原告擔任月薪資僅為19,900元之隔熱紙技師，原告得否以此理由依勞基法第14條第1 項第6 款之規定與被告公司終止勞動契約？
四、原告請求資遣費451,249 元、未休之13天特別休假薪資
19,669 元是否有理由？
伍、本院得心證之理由：
一、被告公司之經理李志忠雖係原告之單位主管，然非屬於勞基法第14條第1 項第2 款之雇主代理人。
1、所謂僱傭，係指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。所謂雇主代理人，係指經雇主充分授權，對事業有管理權，有充分之裁量權得代雇主行使對於勞工之指揮、監督、雇用與否之權限者而言。
2、本件訴外人李志忠受被告公司僱用為職員，其後升任交車中心經理，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被告間之關係，僅為單純僱傭性質，亦屬被告公司之勞工階級，其與被告公司之權利義務並受勞基法之規範，並非被告公司委任之經理人且已完成公司登記；是被告經理李志忠當時固係原告之單位主管，然其主管事務應限於原告之業績、工作表現、請假核准等事務，並非被告公司充分授權就勞工之人事、薪資、勞務管理等事務有處理權限之人，此由原證2 被告公司內部簽呈即可清楚顯示訴外人李志忠於「單位主管」一欄中簽名，其後尚須會簽「管理部」、「財務部」、「業務部」、「服務部」，再上簽由「副總經理」、「總經理」批示「同意」或「不同意」。足徵訴外人李志忠對於原告之業績、工作表現、請假核准等事務雖有指揮監督權限，然就原告之人事、薪資、勞務管理等事務僅有建議權，並未有充分之裁量權，其並非為雇主代理人，至為明確。
二、被告公司之經理李志忠對原告如錄音光碟所示之言詞，僅是對於原告之工作態度、品質、效率等予以質疑、指摘及給予負面評價，且事出有因，尚難認已達重大侮辱之行為。
1、按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1 項第2 款固有明定。惟該條款所稱之「重大侮辱」應就具體事件，衡量遭侮辱勞工受侵害之程度，並斟酌侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人）及受侮辱勞工雙方之職業、教育水準、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該侮辱者之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號民事判決意旨參照）。
2、經查原告之單位主管李志忠經理於100年5 月5 日、5 月6日在與原告談話過程中之錄音全文，其之所以會出言「辭職單要寫還是我請公司開除你，我現在就可以把你採購業績直接mail回去給公司，你是要自己走還是要用我的方式處理...
」、「不要用任何理由來跟我談，快要將進50％，一百萬了耶，越差越遠了耶，你有沒有覺得很離譜阿！你知道你出錯在哪裡嗎？... 」、「你寫不寫隨便啦！你不寫那我就立刻…兩個字? 開除? 」、「34％，快100 萬，從你薪水開始扣，你就繼續留任在這裡，我也不會讓你走，我不會開除你，留你在就從你薪水扣，... 。」、「有本事去怪裕隆，不干我屁事，我不會開除你，開除你對我來講損傷，葆嘗（即被告法務部課長）講開除要付那個（意指資遣費），我不付，很簡單，我不想付，我剛才跟總經理講說我不想付，你不值得我付你那個錢。」、「我現在就挑明的講這樣你就看我怎麼玩你那我們就繼續玩，玩到大家再見，你就看我怎麼玩你，你就看我怎麼玩你，玩到你畢業，玩到我不會對不起你，讓你沒有任何一個立基點可以告我，我等下寫個簽呈。」、「我如果抓狂起來我會打你」等詞語，起因乃原告工作為掌管零件庫房，負責向裕隆公司採購零件，原告之工作只要每月達到裕隆所訂目標100 ％即可，然原告連續2 個月出錯，有違工作目標，於3 月份即超標37％，4 月份又超買零件約100 萬元，遠遠超出每月目標100 ％到134 ％，原告在3 月份及4 月份之違誤，致使被告公司損失甚鉅，李志忠經理對原告超量訂購之違誤、工作態度散漫、不當作一回事，致使公司遭受損失無法接受，故一直與原告協商調換工作或請原告自請離職，然而原告不同意，反倒要求被告應予以資遣，是李志忠經理之上揭言詞乃事出有因，並非無故藉故刁難、逼迫原告；且由於超量訂購之違誤已經發生多次，故當原告表示其不知道4 月份的錯誤在哪時，李志忠經理才會認為原告是故意裝作不知道，在受到原告裝傻之刺激下，才會有「你不知道差在哪裡嗎？差在你上個月的沒事的100 台啦！國際牌沒結帳，結在這個月，差在哪裡白癡阿，160 台全部算在這個月」等語，該「白癡」的氣話用語，僅是反應當下氣憤之情緒，並非故意要用以侮辱原告之詞。況李志忠經理僅是原告之單位主管，對於是否解雇原告僅有建議權而無決定權，縱其解雇原告之建議為雇主所採認，被告公司以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由與原告終止勞動契約時，原告依法亦可請求資遣費，其自無主動與被告公司終止勞動契約之必要。
3、況雇主對勞工本有指揮監督之權限，亦有適度懲戒之權利，此乃維持企業正常經營管理所必要，亦為法之所許。雇主若對其對勞工之工作態度、品質、效率等有所質疑、指摘，對勞工施以警告、降級、記過、解僱等處分，對該勞工在其他同事間評價之負面影響，當遠超過雇主僅以口頭加以指摘、謾罵，前者既為實務上所允許之懲戒類型，舉重以明輕，負面影響更輕之口頭指摘自無遽認必屬「重大侮辱」之理。
4、李志忠經理既非雇主之代理人，且其對原告如錄音光碟所示之言詞，尚難認係達重大侮辱之行為，原告以此理由依勞基法第14條第1 項第2 款之規定與被告公司終止勞動契約，尚屬無據。
三、被告公司經理李志忠未經原告之同意，於同年5 月11日以簽呈要求調派原告擔任月薪資僅為19,900元之隔熱紙技師，原告尚難以此理由遽依勞基法第14條第1 項第6 款之規定與被告公司終止勞動契約。
1、原告之單位主管李志忠經理未經原告之同意，雖於100 年5
月11日以簽呈「交車中心李賢德專員負責每月對裕日採購，本年度採購業績都未能依照公司規範採購，造成公司不必要的損失及庫存，經與本人溝通後免除公司賠償或記過處分，異動原職務到隔熱紙室技師，薪資計算方式比照隔熱紙技師18,900底薪＋全勤1,000 元＝19,900元，獎金另計（依隔熱紙獎金計算方式），調動日期於100 年6 月1 日起調派。呈請上級核示」等語，有原告提出該簽呈為證，然查該簽呈僅有李志忠之簽名，並無上級之核示，且原告無法提出任何積極證據足資證明李志忠經理確實有將該簽呈送出給上級核示，再觀諸原告於100 年5 月14日亦在李志忠經理事先擬打好「立書人李賢德再誠融實業股份有限公司上班主要工作事項：對裕隆日產每月採購配件業績及誠隆/ 鼎隆銷售人員配件訂料及出料，如再有未依公司規範進行採購及出料造成公司不必要的損失，除依公司規範記過處分外並視狀況調整薪資最低降薪5000元起，作為懲戒」之警告函上簽名，足徵李志忠經理對於原告業務之疏失，與原告間仍處於溝通協商之階段，顯見李志忠經理並未將簽呈送請上級批示與核決，僅是以該簽呈作為警告原告之手段而已，至為明確。
2、原告在無法證明被告公司確已異動其職務之情形下，遽於
100 年6 月19日發函被告公司，依勞基法第14條第1 項第6
款之規定與被告公司終止勞動契約，顯屬無據。
四、足徵本件原告依勞基法第14條第1 項各款之情形不經預告逕與被告終止勞動契約，即非有據，本件應認是原告自請離職，從而原告依勞基法之規定訴請被告給付資遣費451,249 元及未休之13天特別休假薪資19,669元與法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。
六、本件係適用簡易訴訟程序所為原告敗訴之判決，並依職權確定訴訟費用額為5,180 元（第一審裁判費），應由原告負擔。
中 華 民 國 101 年 8 月 29 日內湖簡易庭法 官 張國棟
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 101 年 8 月 30 日書記官 簡吟倫