內湖簡易庭102年度湖勞簡字第10號

• 裁判案由: 給付資遣費差額
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 內湖簡易庭
• 裁判日期: 102 年 10 月 28 日

台灣士林地方法院民事簡易判決　　　 102年度湖勞簡字第10號原　　　告　于正洪
訴訟代理人　王中平律師
朱俊穎律師
被　　　告　銥寶電子股份有限公司
法定代理人　徐大麟
訴訟代理人　陳黛齡律師
楚曉雯律師
楊永芳律師
上列當事人間給付資遣費差額事件，於中華民國102 年10月8 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟壹佰玖拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、原告之主張：
一、被告公司係於58年10月設立，原名為「勝美達電子股份有限公司」，嗣於100 年7 月更名為「銥寶電子股份有限公司」，有被告公司網站之大事記及公司及分公司基本資料查詢可稽。原告係於90年3 月12日任職於被告公司，擔任研發副理，直至101 年12月30日遭被告公司依勞動基準法第11條第2
款規定，以虧損或業務緊縮時為由而終止勞動契約，有離職證明書可證。
二、原告與被告公司間乃約定原告係「年薪制」，亦即不論公司盈虧，原告每年均得固定領取十五個月薪資之年薪，但因屬「年薪制」，故原告就工作內容應採取責任制，不另給付加班費，亦有新進人員報到須知及原告留存於101 年間有加班月份（即4 月、5 月、8 月、10月、11月）之員工薪資表【「未稅加勤」減去負項之「加勤抵稅」】可證。
三、被告公司雖於兩造在新北市政府勞工局調解時辯稱：公司年薪乃12個月薪資再加上3 個月年終獎金云云，惟按「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…2 、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞動基準法施行細則第10條第2 款固有明文，然從該條規定意旨以觀，年終獎金之所以劃歸於獎金之類型，乃因其性質上非屬每年固定應付之給與，故非屬勞務對價性質之工資，但原告自90年3 月12日任職於被告公司起至離職時止，其間長達11年之久，歷年均固定領取十五個月薪資之年薪，乃因原告為「年薪制」，就工作內容採取責任制，不另給付加班費使然，自屬勞務對價，且為經常性給與而屬於工資之範疇，實不容被告公司率稱乃「年終獎金」而排除於工資範圍之外。
四、原告任職期間均固定領取十五個月薪資之年薪，從未間斷，乃屬必然發放，且有確定標準，即每年均十五個月薪資之年薪，在制度上已形成原告提供整年之勞務，在時間上可經常性取得之對價（即十五個月薪資之年薪），此為被告公司在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之經常性支出之勞動成本，揆諸上開判決之意旨，自具有工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎。
五、本件原告於101 年12月30日離職，而所謂「一個月平均工資」等於勞工資遣前6 個月工資總額直接除以6 （行政院勞工委員會83年4 月9 日（83）台勞動二字第25564 號函參照）。經計算原告於資遣前6 個月所得工資總額為767,340 元，則原告離職時之「一個月平均工資」為127,890 元。又原告於90年3 月12日任職於被告公司，直至101 年12月30日遭被告公司依勞動基準法第11條第2 款終止勞動契約，且被告公司未依法定規定期間預告，原告並於94 年7月1 日選擇適用勞工退休金條例之退休金制度等情，依前揭勞工退休金條例第11條第1 、2 項、勞動基準法第17條、第16條第3 項、勞工退休金條例第12條第1 、2 項等規定，原告得向被告公司請求之資遣費為1,161,668 元【計算式：127,890 元×＜（
4 ＋4/12）＋（7 ＋6/12）×1/2 ＋1＞ ＝554,190 元＋
479,588 元＋127,890 元＝1,161,668 元】。惟被告公司以原告離職時之一個月平均工資86,019元計算（原告於被告公司人事部門抄錄而得），給付原告資遣費781,339 元【計算式：86,019元×＜（4 ＋4/12）＋（7 ＋6/12）×1/2 ＋1
＞＝372,749 元＋322,571 元＋86,019元＝781,339 元】，故被告短欠資遣費380,329 元（計算式：1,161, 668元－
781,339 元＝380,329 元），為此，原告爰依法起訴請求被告給付短欠資遣費380,329 元。
六、依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項，資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給，即最遲應於102 年1 月29日內發給，又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。本件被告公司短欠資遣費380,329 元，最遲應於102 年1 月29日內發給，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告加付法定遲延利息。
七、至被告公司另辯稱所謂3 個月薪資發放乃是恩惠性給與云云，惟是否為恩惠性給與，固與雇主之意思有關，但非絕對以雇主之意思為準，因為如果專以雇主之意思認定是否恩惠性給與，則雇主動輒得以用恩惠給與為名而規避給付工資之義務，進而影響平均工資之計算基礎，顯非所宜，且此即勞動基準法於第2 條第3 款後段特別就工資為補充性規定之立法意旨所在，是以當某項給與，如果符合勞動基準法工資之定義或符合勞工提供勞務之對價時，雇主即不能以其一己之意思改變強行法之規定，如此始可防止雇主對勞工提供勞務之對價（工資），不以工資之名義而用其他名義規避給付工資之義務，進而影響平均工資之計算基礎。
八、於被告答辯後之陳述：
1、被告公司於101 年12月22日開立1,038,119元之支票予原告
（此部分金額即1,038,119 元同於被告）但原告主張被告公司僅由上開1,038,119 元款項內給付「部分」資遣費，且否認被告所謂「其他補貼等費用」之說法。
2、關於被告所提證據之意見如下：
①被證2 之簽名欄位（Signature ）並無任何簽名，亦非往來之電子郵件，故無法律效力，且與本件完全無關。
②被證6 之理監事會議記錄關於「團體協約內容討論」案記載「決議：請參考附件」，但並無附件！且該團體協約之影本，亦無任何簽章，故無法律效力。
3、原告任職被告公司時有簽訂年薪制之勞動契約，但被告公司並無將該契約原本繕印給原告留存，被告身為資方，處於證據優勢地位，對於明顯不利於己之證據，臨訟必定規避故不提出，卻爭執原告負有舉證責任，顯非事理之平，應有民事訴訟法第277 條但書規定之適用！況且，被告辯稱原告空言主張云云，卻就原告業已提出之原證5 即新進人員報到須知記載：「加班費另計（年薪制除外）」視而不論；就原告業已提出之原證6 ：何以101 年間原告有加班月份（即4 月、5 月、8 月、10月、11月）之員工薪資表均不另給付加班費？其表示方式即於員工薪資表之「未稅加勤」欄位金額扣減「加勤抵稅」欄位金額。
4、原告提出之原證5 ，以及被告提出之被證5 號、6 號等，均無規定年終獎金之發放標準為農曆年前發放及員工需於發放時在職，足見被告所稱發放標準之內容云云，並未舉證以實其說，乃其單方片面說詞及解釋，誠為求規避責任而予以曲解，即無可採。
5、本件原告自90年3 月12日任職於被告公司起至離職時止，其間長達11年之久，歷年均固定領取15個月薪資之年薪，且因原告為「年薪制」，就工作內容採取責任制，故不另給付加班費，此從員工薪資表已可證明，自屬勞務對價且為經常性給與，而應為工資之範疇，實不容被告公司率稱「年終獎金」之名稱或於薪資明細表形式上列印「年終獎金」文字而排除工資範圍之外。
6、由被告舉被證5 號、被證6 號其所謂之年終獎金係於公司每年營業年度終了同時獲有「盈餘」時所發給之獎金，此種依盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之獎金，與原告從90年3 月12日任職於被告公司起至離職時止，其間長達11年之久，歷年均固定領取15個月薪資之年薪，具有穩定、經常性且不論盈虧皆須發給，性質不同，實不容被告張冠李戴！申言之，由被告於原告離職當月仍舊給付原告三個月之月薪，如同歷年（長達11年之久）給付方式一般，並未見按被告公司確有盈餘始發放，益徵絕非被告辯稱之「年終獎金」。
7、況且被告於101 年12月30日依勞動基準法第11條第2 款之「虧損或業務緊縮」為由終止與原告間之勞動契約，難認被告該年度仍有「盈餘」之可能，若非原告乃年薪保證15個月月薪之員工，何以被告仍依約再給付原告3 個月之月薪？此從被告於101 年12月22日開立1,038,119 元之支票予原告，該支票金額之計算，自足以證明。即【以86,019元計算資遣費】＋【1,000 元全勤獎金】＋【原告三個月之月薪（85,260元x3）】，亦即【86,019元×＜（4 ＋4/12）＋（7 ＋6/12
）×1/2 ＋1 ＞＝781,339 元】＋1,000 元＋255,780 元＝
1,038,119 元。
8、被告公司之評價獎金與原告年薪中之固定3 個月薪資併同發放，方呈現於部分年度原告有多領金額之情形，但該部分係依照評價等級比率發給之評價獎金，乃依個人表現績效評定發放，被告公司之評價獎金亦非每年均有發放，未發放之年度，原告仍是領取固定3 個月薪資（此觀被告完全無法提出原告所有年度之1 月份薪資明細表自明），評價獎金本即非年薪之範疇，性質有別，豈能任令被告恣意將二者相結合，再以此辯稱原告並非固定15個月薪資云云，洵無可取。
9、被告公司不僅未提出原告當時之面試文件，還未經原告同意，疑似違反個資法恣意將原告基本身分資料提出而未遮掩，被告公司漠視庭上要求，提出與本案爭議解決無關之原告基本身分資料，再度證明被告選擇性或刻意隱匿提出不利證據資料。
九、爰聲明被告應給付原告380,329 元及自102 年1 月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
十、提出新北市政府勞工局調解紀錄、原告之離職證明書、被告公司網站之大事記、被告之公司及分公司基本資料查詢、被告之新進人員報到須知、原告於101 年間有加班月份（即4
月、5 月、8 月、10月、11月）之員工薪資表、原告101 年7 月至101 年11月之員工薪資表、原告薪資帳戶即華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單節錄資料、被證2 號與被證7
號之比較、被告公司領月薪制員工之薪資表、年薪制與月薪制比對表、原告固定3 個月薪資發放時間表、原告請求比較表、原告留存被告公司之相關薪資文件資料等為證。
貳、被告之答辯：
一、被告公司依勞基法第17條規定應給付原告之資遣費，係以相當於原告之1 個月平均工資即86,901元為計算：
被告公司於101 年12月30日依法終止與原告之勞動契約，則被告公司應給付原告資遣費之計算基準（即相當於原告1 個月之平均工資），依勞基法第2 條之規定，應以被告公司終止與原告勞動契約之日即101 年12月30日以前6 個月內（即101 年7 月至12月）所得工資總額計算之，故原告相當於1
個月之平均工資為86,019元【計算式：（85260+89342+
85260+ 85496+85496+85260）÷6=516114÷6=86019 】。
二、被告公司從未與原告約定保障年薪制，且被告公司依勞基法第17條規定給付原告之資遣費，本無須將原告公司恩惠、非經常性之給與即「年終獎金」，計算於勞基法第17條規定之相當於1 個月平均工資之列：
1、原告起訴主張其採年薪制，因未領取加班費，而係每年固定領取3 個月年終獎金，故每年保證固定領取之15個月月薪，均屬經常性給與，而屬工資，自應計算於平均工資之列云云，被告否認之，原告自應就其主張，負舉證責任，然原告未舉證證明，以實其說，顯為無稽。
2、實則，被告公司從未與原告約定採取每年保證固定領取15個月月薪之年薪制或15個月月薪屬經常性給付，原告空言主張，核與事實不符，反而，被告公司確有與極少數之高階員工約定保障1 年固定領取幾個月月薪之年薪制，且為明確雙方權益，被告公司均會與該員工特別簽立保障年薪之相關約定，並於後續需計算平均工資時，均以該保障月薪之總額作為計算基準，然被告公司確無與原告簽立保障年薪之約定，是被告公司並未與原告約定保障固定月薪之年薪制。
3、被告公司核發之「年終獎金」，依勞基法施行細則第10條規定，並非屬工資，自不應計算於勞基法第17條規定之相當於1 個月平均工資之列。被告公司「年終獎金」之發放標準為：①於農曆年前發放；②員工需於發放時仍在職；③年終獎金之數額須視當年營運狀況，且前一年度需任職滿一年始可領取全額，關此，可自原告所提原證1 之資方主張內容、被告公司每年均會於農曆年前公告當年「年終獎金」之發放標準，以及薪資明細與年終獎金明細顯係於不同時間通知、明確記載為不同給與類型等節，即可明證。從而，被告公司所發放之「年終獎金」，不論在發放之時間、標準、目的及性質等節，均顯然與工資不同，而顯為勞基法施行細則第10條規定非屬工資給與之「年終獎金」，至為灼然。據此，被告公司核發之「年終獎金」，自不應計算於勞基法第17條規定之相當於原告1 個月平均工資之列。
4、依勞基法第2 條第4 款規定，平均工資係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，而如同前述，被告公司均係於農曆年前核發年終獎金，則被告公司於101 年12月30日依勞基法第11條第2 款規定終止與原告之勞動契約前6 個月內，原告尚不得請領年終獎金，則依勞基法第2 條第4 款規定，年終獎金自無算入平均工資之列之理。據此，被告公司核發之「年終獎金」，自不應計算於勞基法第17條規定之相當於原告1 個月平均工資之列。
三、被告公司核發之年終獎金不僅非屬經常性給與，更與原告提供勞務無對價關係，而屬被告公司恩惠性給與，並非工資，自不應計算於勞基法第17條規定之相當於原告1 個月平均工資之列：
1、依被告公司每年發放予原告年終獎金之明細表內容以觀，被告公司於95年1 月、97年1 月及98年1 月發放予原告之年終獎金，均非原告主張之固定3 個月之金額，顯證被告公司每年核發之年終獎金並無經常性，更非原告所稱之固定3 個月月薪云云至明。據此，原告陳稱其與被告公司係約定每年固定領取15個月月薪之年薪制或3 個月之月薪屬經常性給與云云，根本與客觀事實不符，自不足採信。
2、依工作規則、團體協約均為被告公司與原告之勞動契約內容，而觀諸被告公司之工作規則第67條規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘時，依勞動基準法第29條之規定，發給員工年終獎金，員工在同一年度內所有功過經抵銷後增減其年終獎金。…」、團體協約第29條規定：「年終獎金依公司該年度營運和盈餘狀況及相關規定決定之」等內容，可知被告公司與原告所約定之「年終獎金」，係於原告公司於每年營業年度終了而仍有盈餘時，始對員工發放之獎金，足見該年終獎金之給與，於原告公司無盈餘時，原告公司即無義務發放，而顯然非屬經常性之給與，故被告公司所核發之年終獎金，當不應計算於勞基法第17條規定之相當於原告1
個月平均工資之列，至為明確。
3、依據前揭工作規則第67條規定、團體協約第69條內容，顯見被告公司所核發之年終獎金，與原告所提供之勞務完全無對價關係，而係於被告公司營運產生盈餘時，所為照顧員工生活之恩惠性給與，否則，倘以原告所稱年終獎金經常性給與云云，則為何於工作規則及團體協約均係以原告公司營業產生盈餘為發放之前提條件，而完全未見任何被告公司必須固定發放之內容？據此，原告主張多節，顯與客觀事實不符，根本不足採信。
四、被告公司業已依法給付全數資遣費予原告，更增加給付其他補貼，原告之請求，實屬無據：
1、被告公司依勞基法第17條規定應給付原告之資遣費，係以相當於原告之1 個月平均工資即86,901元為計算，而不應算入年終獎金，又原告於94年7 月1 日選擇採取新制，則被告公司於101 年12月30日終止與原告勞動契約而應給付原告之資遣費為695,320 元，其計算式如下：
86091×（4 +4/12）+（7 +6/12）×0.5=000000
0、被告公司於101 年12月22日開立金額為1,038,119 元之支票予原告，即已依法給付原告資遣費695,320 元外，並同時給付原告預告工資，更基於照顧員工生活而由人事部門爭取例外加給3 個月之月薪作為離職之補貼及其他補貼等費用，是被告公司業已依法給付全數資遣費予原告，更增加其他給付，故原告請求，實無理由。
五、被告公司確有與極少數之高階員工約定保障1 年固定領取幾個月月薪之勞動契約，而為明確雙方權益，被告公司均會與該員工特別簽訂保障年薪之約定。而被告公司於後續履行該等保障年薪約定之勞動契約，均顯與原告情形不同，顯證原告確未與被告公司約定有所謂保障固定月薪之「年薪制」至灼。被告公司確有與少數員工約定一年固定幾個月月薪之年薪制，並均依約忠實履行，絕無原告一再指控所謂被告公司為逃避給付原告全數資遣費情形云云，本件確係因被告公司確未與原告有所謂保障一年15個月薪資之「年薪制」約定。六、至於原告以新進人員報到須知、面試人員記載以及任職期間每年均係固定領取3 個月年終獎金，主張與被告公司有約定一年固定15個月月薪之年薪制云云，顯與事實不符，不足採信：
1、姑先不論原告所提所謂新進人員報到須知之真實性，依原告自行所提新進人員報到須知最後一頁載明：「91年5 月22日訂定」等語，而原告係於90年3 月12日起即任職於被告公司，原告開始任職於被告公司之日，明顯早於上開新進人員報到須知訂定日期達1 年多以上，顯證原告所提新進人員報到須知根本不適用於原告，故原告主張其為上開新進人員報到須知3.1 （3 ）之年薪制人員，顯屬無稽。
2、原告陳稱所謂依新進人員報到須知3.1 （3 ）：「加班費另計（年薪制除外）」內容，並參照其薪資表上「加勤抵稅」、「未稅加勤」扣除加班費之事實，可見原告確為年薪制員工云云，顯非事實，不足採信：
①姑先不論原告根本不適用其所提之新進人員報到須知，而無從比附援引，被告公司向來所稱「年薪制」員工，實際上係指類似「責任制」之員工，而非指前揭所述與被告公司有特別簽署一年固定幾個月月薪之員工。亦即，被告公司所謂「年薪制」員工係與被告公司約定每月薪水若干，而其等工作內容，重在完成一定之工作，故原則上並無所謂加班時數之問題，然該等員工如有加班之必要，仍可向被告公司申請加班。
②員工之每月薪資表記載「加勤抵稅」、「未稅加勤」等內容，實際上並非指加班給付，而僅為人事部門針對各別員工打卡時數之統計，原告主張，顯有誤認，而非事實。
③據此，原告確屬上開實際內容為類似「責任制」之員工，其薪資表所載「加勤抵稅」、「未稅加勤」等內容，僅為人事部門對其每月打卡時數之統計，絕非係指與被告公司有所謂特別簽署一年固定15個月月薪之員工，原告空言穿鑿上開新進人員報到須知及薪資表內容，根本並非事實，實不足採信。
3、又依被告公司於原告開始任職時，所建立原告之員工資料卡內容，均無所謂被告公司有向原告保證其一年有固定15個月月薪之記載，可見原告主張，確非事實，至為明確。
七、被告公司核發予原告之「年終獎金」，不論在發放之時間、標準、目的及性質等節，均顯然與工資不同，而顯為勞基法施行細則第10條規定非屬工資給與之「年終獎金」，自不應計算於勞基法第17條規定之相當於1個月平均工資之列；又
被告公司於101年12月30日依勞基法第11條第2款規定終止與原告之勞動契約前6個月內，原告尚不得請領年終獎金，則
依勞基法第2條第4款規定，年終獎金自無算入勞基法第17
條規定之相當於1個月平均工資之理。
八、被告公司核發予原告之年終獎金，顯屬恩惠性給與，確與原告提供勞務無對價關係、更非經常性給與，自不得計算於勞基法第17條規定之相當於1個月平均工資之列。
九、爰聲明求為判決駁回原告之訴。並提出原告於101年6月至同年12月員工薪資表、被告公司與其他員工簽立保障年薪契約、被告公司年終獎金發放公告、原告之年終獎金明細表、被告公司之工作規則、團體協約、被告公司與林姓員工簽立保障年薪契約、林姓員工薪資表、林姓員工獎金表、被告公司之年終獎金公告、原告之員工資料卡等為證。
參、兩造不爭執事項：
一、原告任職於被告公司之期間為自90年3月12日起至101年12月30日止。
二、被告公司於101年12月30日依勞動基準法第11條第2款規定終止與原告間之勞動契約。
三、被告公司於101年12月22日開立1,038,119元之支票予原告。肆、本件爭點:
一、原告任職於被告公司，是否屬「年薪制」，即不論公司盈虧，原告每年均得固定領取15個月薪資之年薪？抑或與一般員工相同，每年固定領取12個月薪資，外加3個月之年終獎金
？
二、被告是否已如數將資遣費給付原告？
伍、本院得心證之理由:
一、原告任職於被告公司，應屬「年薪制」，即不論公司盈虧，原告每年均得固定領取15個月薪資之年薪。
1、經查勞動關係之存在，係以勞動契約存在為前提，勞動契約固不限以書面訂定為必要，惟應就工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等事項予以約定。本件兩造均陳稱原告於90年3 月12日任職於被告公司時，未簽訂書面勞動契約，然原告陳稱90年間與被告公司研發主管韓大鵬面試時，雙方業已議定，韓大鵬於書面寫明起薪如何計算及計薪方式，韓大鵬並於文件上簽註等語，按一般公司雇用員工，自員工投履歷開始、經筆試、面試進入公司，員工之計薪方式、人事保證、每年之績效、考評、升遷、調動、調薪等，於公司人事部門均會保有該員工之整份人事資料，且該整份資料僅會存在於公司，員工絕不可能持有，為眾所皆知之事實，更何況被告亦為頗有規模之公司，然被告經本院數度命其提出有關原告在其公司之整份人事資料，惟被告僅提出一張原告基本資料之「員工資料卡」，其餘資料均未提出，依民事訴訟法第345 條第1 項之規定，堪信原告此部分之主張為真實。
2、次查原告係於90年3 月12日任職於被告公司（原名為勝美達電子股份有限公司），而勝美達電子股份有限公司於74年間亦曾制訂工作規則送台北市政府社會局備查，且該工作規則內並無「年薪制」之規定；嗣隨著商業活動之演進，一般私人公司除了朝九晚五之標準制上班形態外，開始有責任制、年薪制之工作形態出現，尤其電子業、金融業等走在時代先頭之企業，更是慣用責任制、年薪制，因此被告於91年5 月22日訂定書面之新進人員報到須知時，即將該「年薪制」納入公司工作制度內，有該新進人員報到須知在卷足憑。因該須知除規定新進人員基本須知外，尚規定工作守則、待遇結構、請假須知等，除非被告能證明制訂該須知前之公司原有員工，根本不用遵守該須知之規定，否則該須知之規定，無論新進員工，原有員工，自應均予遵守。是被告所辯原告開始任職於被告公司之日，明顯早於上開新進人員報到須知訂定日期達1 年多以上，原告顯無適用新進人員報到須知之適用云云，顯屬無據。
3、又查依上揭新進人員報到須知3.1.薪資結構⑴薪資結構＝本薪＋伙食津貼. ⑵職務或職等特殊或其他考量者另加其津貼. ⑶加班費另計. 年薪制除外）。換言之，即一般標準制之員工倘有加班，另有加班費可請領，然若年薪制之員工，縱有加班亦不得請領加班費，至為明確。然觀諸原告之歷年、歷月薪資表，雖有加班時數，然其加勤費均被抵扣掉，從未領過加勤費，與其餘標準制員工有加班時數，即均領有加勤費迥異，顯然原告即所謂之「年薪制」員工。
4、再查依被告公司其90年度「年奉」薪資表觀之，原告之職務為設計工程師，其薪資結構為本俸＋伙食津貼＋年奉津貼；而觀諸被告公司所定之職員薪資標準，一般標準制職員領有技術津貼，但責任制職員之薪資結構為：本薪、伙食津貼、年奉津貼，並註記責任制薪資係採用Sales 業務＆TRD 設計工程師適用。又被告公司於90年度薪資調整結果表中，有調薪之年奉對象者計37名（管理責任制或擔當責任制、無加班費計算），而原告與訴外人設計工程師高祿彬、許沭鐸均同列於該有調薪之年奉對象37名之同一表中，僅列計該三人不另做調整，更足證原告即為領年奉津貼而不得領加班費之年薪制、責任制員工，至為明確。
5、末查依被告公司98年1 月12日之行文觀之，被告公司每年均會依員工評價等級發給評價獎金，即分為S 、A ＋、A 、A
－、B ＋、B 、B －、C 等級，因此原告其餘3 個月之薪資，係於被告每年春節前發放年終獎金給一般標準制員工時同時發放，同時另加發評價獎金給原告，因此原告領得3.12、3.18、3.30不等倍數之發放金額。又雖原告於每年1 月間所領取之該發放金額，其薪資明細表上雖載「年終獎金」、「獎金」，然查「勞動基準法第2 條第3 款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨可資參照。本件原告任職被告公司期間，每年除評價獎金外，均固定領取十五個月薪資之年薪，從未間斷，乃屬必然發放，且有確定標準，即每年均十五個月薪資之年薪，在制度上已形成原告提供整年之勞務，在時間上可經常性取得之對價，揆諸上開判決之意旨，自具有工資之性質，該發放月份及金額自應納入平均工資之計算基礎。
二、被告已將資遣費全數給付原告。
1、原告於101 年12月30日離職，而所謂「一個月平均工資」等於勞工資遣前6 個月工資總額直接除以6 ，經計算原告於資遣前6 個月（即101 年6 月起至11月）所得工資總額為
511,560 元（85,260元＋85,260元＋85,260元＋85,260元＋85,260元＋85,260元），則原告離職時之「一個月平均工資」為85,260元。又原告於90年3 月12日任職於被告公司，直至101 年12月30日遭被告公司依勞動基準法第11條第2 款終止勞動契約，且被告公司未依法定規定期間預告，原告並於94年7 月1 日選擇適用勞工退休金條例之退休金制度等情，依前揭勞工退休金條例第11條第1 、2 項、勞動基準法第17條、第16條第3 項、勞工退休金條例第12條第1 、2 項等規定，原告得向被告公司請求之資遣費為774,445 元。計算式：85,260元×【（4 ＋4/12）＋（7 ＋6/12）×0.5 ＋1 】
。
2、而被告公司已於101 年12月22日開立金額1,038,119 元之支票交由原告收執，其餘部分作為離職補貼等情，亦為原告所不爭執，是被告已將資遣費全數給付原告，至為明確。
三、從而原告依勞動基準法之規定，訴請被告給付資遣費差額
380,329 元及自102 年1 月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。並依職權確定訴訟費用額4,190元由原告負擔。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。
中 華 民 國 102 年 10 月 28 日內湖簡易庭法 官 張國棟
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 10 月 28 日書記官 簡吟倫