內湖簡易庭103年度湖勞簡字第28號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 內湖簡易庭
• 裁判日期: 104 年 09 月 08 日

臺灣士林地方法院民事簡易判決
103年度湖勞簡字第28號原　　　告　葉祥成
訴訟代理人　劉韋廷律師
王奕仁律師
被　　　告　澳洲商寬騰達通訊股份有限公司台灣分公司
法定代理人　胡文傑
訴訟代理人　余天琦律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104 年8 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國101 年11月26日起任職於被告公司，擔任被告公司IT經理，每月薪資為新臺幣（下同）146,750
元，並負責管理電腦軟體、硬體之安裝使用、支援及檢修各部門的資訊科技系統、策劃即發展資訊系統使用守則及政策，管理及提供有關報告、數據等業務，並除被告公司業務外，尚負責協助處理被告公司所屬總公司即訴外人Quantenna
Communications Inc .（下稱寬騰達總公司）在澳洲雪梨、中國上海、蘇州所設立分公司之上開資訊業務。嗣被告公司竟於103 年4 月11日，以勞動基準法第11條第4 款為由，向原告為終止勞動契約之意思表示。然被告公司並未提出公司有何業務性質變更之具體情事，實則被告公司係將原告原所負責業務，外包予訴外人即ARBUTUS 電腦顧問公司處理，以降低營業成本，此自不符勞動基準法第11條第4 款構成要件。況寬騰達總公司乃跨國集團性企業，據點遍佈全球，並不符合無適當工作職位可供安置原告情事，且被告公司於103
年7 月、8 月皆有於求職網站上刊登求職訊息，益徵被告公司上開終止與原告間勞動契約之行為，不符解僱最後手段性原則。是被告公司以勞動基準法第11條第4 款終止與原告間勞動契約並無理由，兩造間勞動契約仍應存在，被告公司並應依約給付原告約定薪資。爰依兩造間勞動契約法律關係請求被告按月依約給付原告薪資等語。並聲明：（一）被告應給付原告92,942元，及自103 年4 月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；（二）被告應自103 年5 月起至第一審言詞辯論終結時即104 年8 月11日止，按月於每月20日給付原告146,750 元，及自各月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；（三）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：寬騰達總公司業務內容係針對無線網路與設備之晶片進行開發、設計，在臺灣、澳洲及中國等地均設有關係企業（下合稱寬騰達集團）。被告公司則係寬騰達公司之澳洲子公司即澳洲商寬騰達通訊股份有限公司（下稱寬騰達澳洲公司），於臺灣所設立之分公司。原告於任職被告公司期間內，所負責業務則為被告公司辦公室資訊系統管理及支援、寬騰達澳洲公司之辦公室資訊系統的管理及支援、寬騰達集團中國上海分公司、無錫分公司之資訊系統管理及支援及寬騰達集團業務上使用資訊軟體、硬體系統之規劃、更新及建制。惟原告所負責上開業務，其中寬騰達澳洲公司辦公室資訊系統之管理及支援、寬騰達集團業務上使用資訊軟體及硬體系統之規劃、更新與建制等部分，已於103 年4 月經寬騰達總公司將此部分業務收回總公司資訊部門處理；中國上海分公司及無錫分公司部分，亦早於102 年10月即已遭寬騰達總公司收回處理。故原告於被告公司原所負責業務，僅餘被告公司辦公室資訊系統管理及支援，仍係由被告公司所負責處理，然此部分業務工作量較小，被告公司基於經營決策考量，已將此部分業務移交訴外人即外部顧問公司員工張凱尉負責，是被告公司確有業務性質變更情事。另被告公司於103 年4 月起，已無與原告負責職務相關之部門，被告公司之員工人數並已自18人裁撤至16人，故被告公司現確無適當職位足以安置原告。至原告援引「實質同一性」原則，以寬騰達總公司作為判斷有無業務性質變更及適當職位安置原告等情事，然被告公司與寬騰達總公司乃不同法律主體，被告公司對寬騰達總公司或寬騰達集團內其他公司並無掌控能力，並非「實質同一性」原則之適用對象，不能以寬騰達總公司作為判斷業務性質變更及有無適當職位足以安置原告之基準等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告於101 年11月26日起任職於被告公司，每月得領取之工資為146,750 元，薪資領取日為每月20日。
㈡被告於103 年4 月11日對原告發資遣通知，理由為勞動基準法第11條第4 款。
四、本件兩造爭執之點，應在於：（一）原告於101 年11月26日起至103 年4 月11日止受僱於被告之期間內，負責之職務範圍為何？（二）被告於103 年4 月11日起，是否有勞動基準法第11條第4 款所規定之業務變更而減少勞工之必要？此情事之有無應以澳洲商寬騰達通訊股份有限公司臺灣分公司或寬騰達通訊股份有限公司為判斷基礎？（三）被告是否無其他適當工作足以安置原告？此適當職位應以澳洲商寬騰達通訊股份有限公司臺灣分公司或寬騰達通訊股份有限公司為判斷基準？（四）原告請求被告給付薪資有無理由？茲分述如下：
㈠原告於101 年11月26日起至103 年4 月11日止受僱於被告之期間內，負責之職務範圍為何？
1.原告主張任職被告公司期間，負責包含臺灣、澳洲、中國之資訊業務，資訊業務內容為管理公司內部的軟硬體之安裝及使用、支援及檢修各部分之資訊科技系統、保持研發工程師工作所使用環境之穩定性等情，與被告公司所陳稱之原告任職期間業務範圍大致相同，僅就原告所負責之被告公司辦公司資訊系統管理、支援之業務內容工作量，兩造有所爭執。2.而就原告所負責之被告公司辦公室資訊系統管理、支援之業務內容工作量，被告抗辯此部分工作量自103 年4 月以來，每週工作時數不超過2 小時等情，業據被告公司聲請通知證人即ARBUTUS 電腦顧問公司員工張凱尉到庭證述。而證人張凱尉於本院104 年5 月22日言詞辯論期日具結證稱：我是ARBUTUS 電腦顧問公司之員工，於100 年間被公司派遣至寬騰達集團提供服務，我主要是在寬騰達集團提供R&D 部門技術服務，包含一些專門的TOOLS 安裝及維護，相關SOFTWARE，例如BUGZILLA、SVN 、PERFORCE、REVERWBOARD 、SHAREPOINT，還有LINUX 、WINDOWS 的設定、維護；而自103 年4 月原告離職後，我提供的服務內容尚包含於被告公司內，處理被告公司辦公室之電腦安裝及使用上問題之諮詢；而我提供服務之時間，在103 年4 月前是每週約10至15小時，在103
年4 月後，則增加每週約0 至4 小時不等的工作時間，需要至被告公司辦公室內，處理電腦安裝及使用上問題等語明確（見本院卷卷一第207 頁背面至第210 頁），核與被告公司所提出之寬騰達總公司103 年11月1 日、104 年3 月7 日會議紀錄所載，關於原告就被告公司辦公室系統之服務、諮詢工作量內容相符（見本院卷卷一第144 頁至第153 頁），應足堪認定證人張凱尉上開證述為真實。而雖原告否認上開會議紀錄之形式上真正，然證人即寬騰達總公司IT總監楊學增於本院104 年3 月17日言詞辯論期日已具結證稱：我是103
年11月1 日、104 年3 月7 日之會議紀錄製作者，上開會議紀錄是我與寬騰達總公司之主管NARA所共同開會之紀錄，上面的簽名也是我與NARA之簽名等語明確（見本院卷卷一第183 頁背面至第184 頁），足堪認定上揭會議紀錄形式上確為真正，而得採為本件判決基礎。又原告雖提出103 年2 月10日至2 月14日、103 年3 月3 日至3 月6 日之電子郵件往來紀錄（見本院卷卷二第第11頁至第229 頁），欲證明原告每週工作量不僅為證人及被告公司所稱之2 小時。但被告公司並未否認原告於寬騰達總公司決定將寬騰達澳洲公司辦公室資訊系統之管理及支援、寬騰達集團業務上使用資訊軟體及硬體系統之規劃、更新與建制前，每週確有一定工作量之事實，而僅係就「被告辦公室資訊系統管理及支援」此部分進行抗辯。而原告亦未指出上開電子郵件紀錄內容中，何者係與被告公司所稱「被告辦公室資訊系統管理及支援」有關之電子郵件內容，故尚難以上開電子郵件紀錄內容，逕以推斷證人張凱尉所述並非真實。綜上，原告於被告公司負責之業務，應係包含臺灣、澳洲、中國之公司內部的軟硬體之安裝及使用、支援及檢修各部分之資訊科技系統、保持研發工程師工作所使用環境之穩定性等資訊業務，然其中被告公司辦公室資訊系統之管理、支援部分，工作量於103 年4 月時，應確係如被告及證人張凱尉所稱之約0 至4 小時不等之工作時數。
㈡被告於103 年4 月11日起，是否有勞動基準法第11條第4 款所規定之業務變更而減少勞工之必要？此情事之有無應以澳洲商寬騰達通訊股份有限公司臺灣分公司或寬騰達通訊股份有限公司為判斷基礎？
1.勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。又因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，故舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，均應屬業務性質變更（最高法院98年度台上字第652 號判決意旨參照）。
2.本件兩造就101 年11月26日起至103 年4 月11日止，勞動契約法律關係係存在於原告與被告公司間，被告公司為原告之雇主一事並未爭執（見本院卷卷二第299 頁），是本件並非勞動法上所稱「多重雇主」，即原告另受僱於寬騰達總公司之法律關係型態。則揆諸前開說明，就業務性質是否變更乙節，原則上當應以雇主即被告公司作為判斷基準。惟就此部分，原告另援引所謂「法人格否認」、「實質同一性」理論，主張勞動基準法第11條第4 款之「業務性質變更」判斷基準，應併予審酌寬騰達總公司之業務性質有無變更情形，而不得僅以被告公司現已不負責支援寬騰達集團中其餘公司之資訊業務支援，認定被告公司得以勞動基準法第11條第4 款終止兩造間勞動契約。惟查：
⑴所謂「法人格否認理論」、「揭開公司面紗原則」，係指在法律承認法人、公司為社會生活上獨立實體，具有獨立負擔權利義務之能力情形下，為避免公司或股東有濫用公司之法律型態，操縱公司或從屬公司之行為後，再將自身隱蔽於公司或從屬公司身後，以詐欺交易相對人或規避法定責任之情事，此時應否認公司之法律主體地位，將公司與股東、控制公司及從屬公司視為同一主體之理論。我國公司法第154 條第2 項所規定：「股東濫用公司之法人地位，致公司負擔特定債務且清償顯有困難，其情節重大而有必要者，該股東應負清償之責。」即乃此一理論之落實。而上揭理論雖係源於公司法領域，然勞動契約關係中，亦可能發生真實雇主為濫用公司獨立法律實體特性，逃避其雇主責任之情況，是在勞動法領域中，應亦有「法人格否認理論」適用，以實現勞工勞動權之保護與公平正義原則之實現。而最高法院98年度台上字第652 號判決中，亦對勞動法領域中「法人格否認理論」適用採取肯定見解：雇主依勞動基準基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652 號判決意旨參照）。
⑵惟就「法人格否認理論」之適用，並非於母子公司、特定控制股東之情況下，即得援引該理論，否定公司之獨立法律實體地位，而應仍以具備一定構成要件為必要。蓋「法人格否定理論」乃例外救濟性質之法律理論，若認定於母子公司或特定控制股東情況下，即有該理論之適用，將破壞我國法承認公司獨立法律實體地位之原則。是公司法第154 條第2 項中，亦規定僅有在股東濫用公司法人地位，致公司負擔特定債務而清償顯有困難，且此情節重大而有必要時，始有該理論適用。而在勞動法領域中，依最高法院上揭判決，其認定「法人格否定理論」適用情形，係當「原雇主」與另成立之他法人，在財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」之「法人形骸化」情形下，得適用「法人格否定理論」。而依「法人格否認理論」之理論目的，其適用情形固不應限於上揭最高法院判決揭示之「原雇主」得操控另一法人情形下，始有該理論之適用，於「原雇主」為另一法人操控之相反情況時，應亦得否認「原雇主」之法人格，而將勞動關係或相關法律效果，直接歸屬於掌控「原雇主」之另一法人，然此一「法人格形骸」類型，應仍必須於「原雇主」與另一法人間，在人事、財務、營業型態等企業活動上具有實質上同一，得由其中一法律主體完全操控，兩者從社會角度觀察，僅為單一企業體情況下，始有否定其中一法人人格之效果。
⑶本件原告主張在勞動基準法第11條第4 款之構成要件認定上，應亦得適用「法人格否認理論」。而依前所述，「法人格否認理論」固主要係運用於勞動關係當事人之認定，或法律效果之歸屬上，然為避免對原雇主具有實質控制力之另一法人，恣意將原歸屬於原雇主負責之業務項目，分配、移轉予其他子公司或分公司，並藉公司間不同法人實體之性質，逃脫勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更」要件檢視，在本款要件之認定上，應亦得依「法人格否認理論」之旨趣，將原雇主與具對原雇主實質掌控力之法人，一同作為認定之基準。
⑷然本件寬騰達總公司與被告公司間是否具有上述「法人格形骸」情況，原告係稱：因寬騰達總公司乃被告所隸屬之寬騰達集團總公司，且原告於任職被告公司期間內，亦負責寬騰達集團整體資訊業務之支援，而不僅以被告公司為工作內容範圍，故於業務性質有無變更之認定上，自亦應以寬騰達總公司為認定基準等語。惟依卷附寬騰達集團組織架構圖（見本院卷卷二第284 頁）以觀，被告公司並非寬騰達總公司所直接於臺灣設立之分公司，而係寬騰達澳洲公司所設立於臺灣之分公司，故寬騰達總公司與被告公司間，是否確有人事、財務、營業型態等企業活動上之實質上同一性，已有疑問。而關係企業集團之母公司，雖多有就集團經營之目標、方針，或具有合併處理必要之事項，由母公司進行統一擬定，以發揮關係企業間分工優勢，但「法人格否定理論」之適用，除上揭營運方針擬定事項外，尚須在諸如財務管理、資金運用、薪資給付等事項上，母公司對子公司、分公司具有實質控制力時，方有適用餘地，故本件尚難以寬騰達總公司為集團之母公司，逕認定得適用「法人格否定理論」。另就跨國企業集團之業務分配上，常因應集團之全球化佈局或各公司間經營狀況、人力調配之不同，而由集團中各公司互相協調，將集團中某部分業務，交由某一特定公司處理，是單憑原告任職於被告公司期間內曾負責支援處理寬騰達集團內其他公司之資訊業務，尚不足以認定寬騰達總公司與被告公司間即具備上揭「法人格形骸」類型之要件。而原告亦未提出其餘足以認定寬騰達總公司與被告公司間，具有人事、財務、經營型態皆實質由寬騰達總公司直接操控之相關證據供本院審酌，則揆諸前揭說明，原告直接援引或類推適用「法人格否認理論」，主張應將寬騰達總公司一同作為被告公司有無業務變更情事之標準，尚難認為有據。
3.而就被告公司是否存有「業務性質變更」情事乙節，原告已自承依被告公司所提出之被告現職員工職稱及工作內容表（見本院卷卷二第285 頁），被告公司現確無原告所原擔任之支援寬騰達集團資訊業務（見本院卷卷二第299 頁背面）。且證人楊學增於本院103 年12月16日言詞辯論期日具結證稱：我是於102 年9 月起任職於寬騰達總公司，於103 年4 月間，寬騰達集團評估集團目前伺服器位置皆位在美國或中國，且寬騰達總公司的IT團隊已足以處理寬騰達集團在臺灣或澳洲的IT請求，所以從該時起由寬騰達總公司接手被告公司原本負責支援寬騰達集團IT業務之工作，被告公司目前已經沒有IT部門，若被告公司本身需要當地IT支援時，我們係由服務寬騰達集團之顧問公司之員工即證人張凱尉負責，因為被告公司本身IT業務的工作量非常少，每週不超過2 個小時等語（見本院卷卷一第121 頁至第124 頁），亦與上揭證人張凱尉證述內容大致相符，並核與被告公司所提出之電子郵件往來紀錄中關於寬騰達集團澳洲、中國之現行資訊業務處理模式（見本院卷卷一第74頁至第119 頁），及前開被告公司現職員工職稱及工作內容表記載之員工業務項目一致，應堪認定被告公司目前確已無相關IT部門之配置。原告固主張寬騰達集團或寬騰達總公司內部之業務項目並無變更，仍係以無線網路系統與設備之開發、設計為主要業務項目，惟依前所述，本件被告公司是否有勞動基準法第11條第4 款所定業務性質之變更，應以被告公司為判斷基準，原告以寬騰達集團或寬騰達總公司作為該款判斷基準，並無理由。而原告另稱被告公司係將原告原所負責之資訊業務，外包予顧問公司處理，目的係刻意調整刪除原告工作內容，以達資遣原告而降低薪資支出之目的等語。然依證人張凱尉上開所述其於103 年4 月以前，即已在寬騰達集團提供技術服務，在103
年4 月之後所增加之服務，亦僅係協助被告公司辦公室電腦系統安裝及使用問題之諮詢等語，可見被告公司並非係為資遣原告，將原告原所負責業務外包予張凱尉處理，而係因被告公司原所負責之寬騰達集團資訊業務之支援、建構業務，已移交寬騰達總公司統一辦理後，始將工作量較少之被告公司本身辦公室資訊系統服務業務，交由張凱尉處理。是本件被告公司原所負責之寬騰達集團澳洲、中國資訊服務之支援業務，既已因應集團組織架構之調整，將上開業移轉於寬騰達總公司處理，而工作量較少之被告公司內部辦公室資訊系統支援部分係委由張凱尉辦理，則應堪認被告公司之業務性質確已產生結構性、實質性之變更。又原告另主張被告公司曾於103 年7 月3 日、8 月13日透過104 人力銀行召募軟體應用工程師1 名，得證明被告公司持續有人力需求，並無減少勞工必要等語，然就此部分，被告已提出上開職缺招募訊息，乃因訴外人即被告公司另名軟體工程師藍震宇於103 年7 月10日向被告公司辦理離職所致之電子郵件、辭呈等件為證（見本院卷卷一第128 頁至第133 頁），是原告此部分主張，亦難作為認定被告並無減少勞工必要之依據。綜上所述，被告公司抗辯本件終止兩造間勞動契約時，存在勞動基準法第11條第4 款之「資訊業務變更，而有減少勞工之必要」情事，應屬可採。
㈢被告是否無其他適當工作足以安置原告？此適當職位應以澳洲商寬騰達通訊股份有限公司臺灣分公司或寬騰達通訊股份有限公司為判斷基準？
1.依勞動基準法第11條第4 款規定，雇主除有業務性質變更，而有減少勞工之必要時，尚須無適當工作可供安置勞工時，始得終止與勞工間之勞動契約，蓋解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。
2.本件依被告公司所提出之上揭現職員工職稱及工作內容表記載與原告陳述，被告公司現雇用之員工，多半為被告公司負責研發之工程師，原告所負責之業務則為支援研發工程師工作所使用環境之穩定性，此業務並未在被告公司現有員工之業務範圍內（見本院卷卷二第299 頁背面、第285 頁），顯見依原告原所負責之業務範圍及擅長之專業領域，被告公司內已無類似之工作內容得以安置原告。原告就此固主張應適用「法人格否認理論」，將寬騰達總公司亦納入判斷有無適當職位足以安置原告之審酌基準，而認因原告具備LINUX 、CISCO 及網路環境設定之專業技能與工作能力，寬騰達總公司目前亦尚有相關職位存在，故被告公司解僱原告並不符合解僱最後手段性原則。然依前所述，原告所提出之證據，尚難使本院認定寬騰達總公司與被告公司間，具「法人格形骸」情事，而得適用「法人格否認理論」，將寬騰達總公司有無工作職位安置原告一事，作為勞動基準法第11條第4 款之考量事由，故原告此部分主張，尚難認為有據。
3.綜上，原告於被告公司原所負責之寬騰達集團澳洲、大陸之資訊業務支援工作，已於103 年4 月間，移轉由寬騰達總公司IT部門處理，而被告公司現所留存之相關部門，亦並無原告原所負責之軟硬體之安裝及使用、支援及檢修各部分之資訊科技系統、保持研發工程師工作所使用環境之穩定性等相關資訊業務工作，足以安置原告，則被告公司抗辯其依勞動基準法第11條第4 款業務性質變更規定，終止兩造間勞動契約，應有所據。
㈣原告請求被告給付薪資有無理由？
依上所述，本件被告公司終止兩造間勞動契約既有理由，則原告依兩造間原勞動契約，請求被告按約給付薪資及所生遲延利息即無理由。
五、綜上所述，本件被告依勞動基準法第11條第4 款終止兩造間勞動契約等情，應有理由，從而，原告依兩造間勞動契約，請求（一）被告應給付原告92,942元，及自103 年4 月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；（二）被告應自103 年5 月起至第一審言詞辯論終結時即104 年8 月11日止，按月於每月20日給付原告146,750 元，及自各月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 8 日內湖簡易庭法 官 李昭然
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 8 日書記官 王美韻