內湖簡易庭105年度湖勞簡字第11號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 內湖簡易庭
• 裁判日期: 106 年 03 月 28 日

臺灣士林地方法院民事簡易判決
105年度湖勞簡字第11號原　　　告　林品綨
訴訟代理人　曾大殷
陳依萍
被　　　告　英利生股份有限公司
法定代理人　梁志豪
訴訟代理人　陳慧玲
林明正律師
上　一　人
複　代理人　朱峻賢律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年2 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾萬玖仟玖佰參拾肆元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十六，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣貳拾萬玖仟玖佰參拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2 項、第255 條第1 項但書第2 款、第3 款分別定有明文。又所謂請求之基礎事實同一者，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上，可認係屬同一或關聯之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而一次解決紛爭。本件原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）124,987 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，表明之訴訟標的即薪資給付請求權。嗣於民國105 年6 月20日、7 月19日、11月10日，變更訴之聲明為：被告應給付原告374,085 元。並追加加班費給付請求權為訴訟標的。核其追加之訴訟標的與原起訴請求者，均係本於勞動契約所生紛爭，訴訟資料及證據亦均具共通性，為統一解決紛爭，應認原告先後請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定及說明，原告所為訴之聲明及訴訟標的之變更，應予准許。
二、原告主張：原告自104 年4 月29日起受僱於被告公司擔任業務，每月薪資為53,000元。被告於104 年12月4 日以原告不能勝任工作為由，終止兩造間勞動契約。惟原告並無任何不能勝任工作情事，被告終止勞動契約並無理由。而被告自104 年12月4 日違法資遣原告日起至105 年6 月止，僅給付原告薪資34,202元，尚積欠原告104 年12月至105 年6 月工資共336,978 元未給付。又原告於104 年9 月26日、27日、28日、10月3 日、9 日、10日、11日、17日、18日、24日、25日、31日、11月1 日、7 日、8 日、14日、15日、21日、28日、29日之休假日期間，仍依被告指示提供勞務，依勞動基準法第39條，被告應給付原告假日加班費37,107元。爰依兩造間勞動契約，請求被告給付未給加班費及工資共374,085
元。並聲明：被告應給付原告374,085 元。
三、被告則以：原告任職被告公司期間，負責被告公司之員工管理、出缺勤及薪資核算等工作，並應依被告指示，於各家百貨公司週年慶期間，至被告於各家百貨公司所設專櫃駐點。惟原告未依被告指示駐點，且未落實出缺勤管理，致被告部分員工104 年9 月打卡狀況異常，須事後以簽呈方式補發薪資，造成被告薪資發放作業程序之混亂。經訴外人即被告公司主管吳延澤勸導、警告後，原告仍未改善，致被告公司員工104 年10月份打卡狀況仍有異常，被告方於104 年12月4
日終止勞動契約。又縱認被告終止勞動契約不生效力，惟被告於104 年12月10日已詢問原告未上班原因，可認已表示再為受領原告提供勞務之意思，原告於104 年12月10日後仍未向被告提供勞務，自無請求被告給付工資之權利。又原告已於105 年2 月尋得其他工作，並向被告終止勞動契約，故105 年2 月底後原告自無薪資請求權可言。縱原告仍得請求給付105 年2 月後之工資，亦應扣除原告於新工作所取得之工資。再原告請求加班費部分，依公出費申請單記載，原告並未於104 年10月10日、17日、11月22日、28日、29日提供勞務，自不能請求此部分加班費等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、原告主張於104 年4 月29日起受僱被告擔任業務人員，於104 年12月4 日，經被告以不能勝任工作為由，終止勞動契約等節，業據其提出104 年8 月至10月薪資條、勞資爭議調解紀錄等件為證（見本院卷第7 頁至第9 頁、第10頁），且為被告所不爭執，應堪信為真實。
五、原告主張被告應給付未付工資336,978 元、加班費37,107元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為：（一）被告以原告不能勝任工作為由終止契約，有無理由？（二）原告請求被告給付工資336,978 元，有無理由？（三）原告請求被告給付加班費37,107元，有無理由？茲分述如下：
㈠被告以原告不能勝任工作為由終止契約，有無理由？
1.勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院103
年度台上字第1116號判決參照）。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。
2.被告以原告於百貨公司週年慶期間，未持續於被告櫃位駐點，多次遲到早退，顯見其怠忽職守為由，而謂原告不能勝任工作，因此終止契約云云，固提出facebook頁面列印資料、被告公司內部行文簽呈、Google地圖畫面列印資料、未打卡申請單等件為證（見本院卷第35頁至第36頁、第39頁至第42頁、第45頁、第47頁至第48頁、第50頁至第54頁、第37頁至第38頁、第43頁至第44頁、第46頁、第49頁、第55頁）。惟證人即被告公司主管吳延澤證述：原告任職期間係負責教導銷售人員、管理人員之出缺勤、核算薪資、各專櫃之商品調轉貨，及與負責區域之百貨公司溝通配合活動。當時負責之百貨公司有新竹遠東百貨、SOGO百貨、巨城百貨、新光三越百貨、中壢SOGO百貨、大江百貨，每天上下班時間為上午9
時至下午6 時，休息時間為中午12時至1 時，休假日為例假日；週年慶活動期間則依照各百貨公司活動調整上下班時間，工作時間僅上午10時先至被告公司打卡，中午再至各店協助銷售及商品調配，沒有固定下班時間。其於104 年11月中，曾因原告未至中壢大江、SOGO百貨店櫃駐點，勸導原告改善，但原告於勸導後仍有怠忽職守情事，但具體內容其已遺忘，嗣即經被告法定代理人授權，其於104 年12月4 日終止契約等語（見本院卷第164 頁至第167 頁）。可見於百貨公司週年慶期間，原告並無固定之上、下班與休息時間，下班亦無須打卡，自難僅憑上揭證據，即認原告有怠忽職守之情事。又被告雖另以證人即被告公司員工黃佳瑋、彭素華證述，指摘原告確有未至指定專櫃駐點情事。但證人黃佳瑋係結證稱：其有聽說原告上班時間未駐櫃，但已忘記具體內容，時間是在104 年11月份中壢SOGO週年慶時，但詢問原告後，原告表示都有去專櫃上班，被告提出之網頁列印資料所示
104 年11月5 日中午之時間，其亦與原告一同因公在外出勤用餐等語（見本院卷第167 頁至第169 頁）。證人彭素華結證稱：其係新竹SOGO百貨被告專櫃之銷售人員，原告係其上司，新竹SOGO百貨之週年慶時間為11月，原告在此段期間有來幾天，因為原告說要去中壢SOGO百貨公司之櫃位支援，所以有幾天只來一下，但時間有點久，不太記得具體日期等語（見本院卷第171 頁至第173 頁）。復參諸原告所提出之104 年百貨公司週年慶時間列印畫面所示（見本院卷第187 頁），原告所負責之SOGO百貨中壢店、新竹店同時於104 年11月4 日至15日舉辦週年慶，原告在該段期間內，必須往來不同地點，無法同時持續於兩不同區域之百貨公司駐點，被告以此指摘原告怠忽職守並終止契約，當無理由。況證人吳延澤勸導原告之時點為104 年11月中旬，而依被告所提出之網路頁面列印資料所示，原告於104 年11月5 日後，即未有其他打卡紀錄，是縱認原告前有遲到、早退、曠職情事，然於證人吳延澤勸導後即已改善，被告再以此為由終止與原告間勞動契約，自非合法。至證人吳延澤雖證稱於其勸導後原告仍有怠忽職守情事，惟其未能確定具體情況，自不得以此認定原告經勸導後仍未改善。被告另提出證人吳延澤、彭翠華、訴外人許美玲、鞠美惠、徐淑玲、鍾佳伶、簡毓潔之書面陳述資料（見本院卷第56頁至第60頁），均屬證人於法院外之書狀陳述，原告已表示不同意以書面陳述作為證人證述方式，依民事訴訟法第305 條第3 項反面解釋，上開書面自不能作為本件判決基礎，附此敘明。
3.被告另以原告於104 年9 月、10月於週年慶期間未落實宣導至其他百貨公司櫃位之員工申請加班程序之方式，及員工調班時即時修改班表，導致原告負責管理之員工出勤狀況異常，事後需以簽呈補發為由，抗辯原告不具備工作所需能力而終止契約云云，並提出誤算薪資說明表、營業員出勤狀況表、加班申請單、會議紀錄、個人薪資清冊等件為證（見本院卷第209 頁至第210 頁、第215 頁至第216 頁、第211 頁至第214 頁、第217 頁至第218 頁、第221 頁、第219 頁至第220 頁、第222 頁至第223 頁）。惟細譯上開會議紀錄，被告係於104 年7 月後始要求原告須重排班表並抽查營業員出勤狀況，及宣導被告公司營業員申請支付500 元支援費。再依證人即被告公司員工彭翠苹證稱：其於新竹巨城百貨之被告專櫃擔任銷售人員，時間為90年11月至今，原告任職被告公司期間，負責協調該專櫃之人員與被告間溝通與人力調配，原告有告知如何申報薪資、休假及加班，但原告都會先自己做好，且會按照勞動基準法規定，控制上班時數，若薪資短少，也會協助其與公司反應，在原告擔任業務人員期間，相較該專櫃前任業務人員，並無較常發生薪資短少或漏報薪資情形等語（見本院卷第169 頁背面至第171 頁），及參諸證人彭素華前亦證述：原告擔任主管期間，其薪資費及加班費並無短少等語（見本院卷第173 頁）。可見原告就薪資計算、出勤管理等職務，並無不能勝任情事，僅以原告就被告104 年7 月後要求之調整班表、宣導申請加班方式偶生錯誤以致漏發薪資，即認已達解雇原告之標準，要無可採。
4.至被告以原告工作態度不良為終止契約之理由，並以證人吳延澤證稱：其給予原告工作內容之建議，但原告不接受，口氣、態度明顯不好，但其已忘記具體內容為何等語為據。惟證人既認為原告態度不佳，卻又無法清楚記憶係因何事所生爭執，與常理未符，該證詞不足為憑，被告是項終止契約理由，顯屬無據。
5.綜上，原告並無不能勝任工作之情事，被告合法終止與原告間勞動契約。
㈡原告請求被告給付工資336,978 元，有無理由？
1.勞基法第2 條第3 款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。另債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。
2.原告主張被告應給付其104 年112 月至105 年6 月薪資乙節。經查：被告於104 年12月4 日終止兩造間勞動契約，並非合法，已如前述，則被告之終止行為雖不生終止契約之效力，但已足認被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示。而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，原告並已申請勞資爭議調解請求被告恢復原職，而經被告拒絕此一要求，此有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄表在卷可稽（見本院卷第176 頁），堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。況且，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，應認被告已經受領勞務遲延。故原告是項主張，應屬有據。被告固抗辯證人吳延澤於104 年12月10日曾詢問原告未至被告公司上班之原因，應有再受領原告給付之意云云，並提出LINE對話紀錄為證（見本院卷第79頁）。惟證人吳延澤證述其於104 年12月4 日已告知原告應於當日離職等語，顯已表示不願受領原告勞務給付。且觀上揭LINE對話紀錄所示，證人吳延澤固有詢問原告未至被告公司上班之原因，惟於原告表示係經資遣，方未至被告公司上班，且其出勤卡亦遭被告取回等語後，吳延澤即未有任何反應，故上揭對話紀錄，亦難認被告有表示再為受領原告勞務給付之意，被告此部分抗辯，並非可採。又被告抗辯原告於本院105 年5 月25日調解期日時陳稱：其於105 年2 月找到新工作，所以請求104 年12月4 日至105 年2 月地之薪資，可見原告已當庭自請離職云云。惟原告僅係確定其請求金額範圍，並未表示終止勞動契約之意思（見本院卷第28頁），自難僅以原告上開陳述，認勞動契約業已終止，被告此部分抗辯，亦非可採。
3.就原告得請求被告給付之薪資數額，依原告所提出之104 年8 月至10月薪資單所示，原告每月得領取薪資52,000元、全勤獎金1,000 元，而全勤獎金雖須勞工於當月份並無請事病假等情形，始給與之，但關於請假、曠職與否，可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，衡以，雇主給予全勤獎金，其動機無非係勞工儘量避免申請事、病假，以免勞動人力短絀影響等情，綜合以觀，全勤獎金為勞工每月全勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與之對價，屬雇主經常性給與，與勞工提供勞務顯有對價性，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，故全勤獎金亦屬於工資之一部，原告每月得領取之工資應為53,000元。依此計算，原告104 年12月至105 年6 月之薪資數額應為371,000 元（計算式為：53,000元7 ＝371,000 元），扣除被告已給付34,202元後，應為336,798 元（計算式為：371,000 元－34,202元＝336,798 元）。又原告已自承其於105 年2 月底開始於訴外人奇威行有限公司任職，依民法第487 條但書規定，原告得請求被告給付之薪資數額，應扣除原告於他處服勞務所得報酬。而依原告提出之各類所得扣繳暨免扣繳憑單、原告勞工保險被保險人投保資料表所示（見本院卷第259 頁、第243 頁），原告於105 年2 月15日起於奇威行有限公司任職，至105 年11月止，共計工作9.5 個月，領取之薪資總額為346,164 元。依此計算，原告於奇威行有限公司每月薪資應為36,438元（計算式為：346,164 元9.5 月＝36,438元，元以下四捨五入），於105 年2 月15日至同年6 月，所領取之薪資總額為163,971 元（計算式為36,438元4.5 月＝163,971 元）。綜合上述，原告本件得請求被告給付之薪資總額應為172,827 元（計算式為：336,798 元－163,971 元＝172,827 元）。
㈢原告請求被告給付加班費37,107元，有無理由？
1.勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。修正前勞動基準法第36條、第39條定有明文。
2.經查，兩造均不爭執原告於任職被告公司期間日薪資為1,767 元。而依證人吳延澤上揭證述，原告每週工作時間為5 日，週六、日為其例假日。又依卷附被告公司內部行文簽呈、排班表所示（見本院卷第106 頁、第208 頁），被告於104
年9 月26日、27日、28日、10月3 日、9 日、10日、11日、17日、18日、24日、25日、31日、11月1 日、7 日、8 日、14日、15日、21日、28日、29日共21日休假日期間，仍排定原告應至各百貨公司專櫃駐點工作，依前所述，被告自應給付原告休假日加班費共37,107元（計算式為21日1,767 元＝37,107元）。被告固陳稱原告於104 年10月10日、17日、11月22日、28日、29日，未向被告請領差旅費，可見原告當日並未加班云云，並提出差旅費申請單為證（見本院卷第224 頁）。惟該差旅費請領單僅顯示原告搭乘火車、捷運等公共交通工具時，向被告申請補助之金額，不能以此推斷原告在未請領差旅費時，即係未至各百貨公司被告專櫃駐點。被告復未提出上揭日期原告請假之相關依據，其以此拒絕給付加班費，自無理由。
六、從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付未給薪資及加班費共209,934 元（計算式為：172,827 元＋37,107元＝209,934 元），為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、本件係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款規定，就被告敗訴部分，依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依被告聲請，宣告被告預供相當金額之擔保後，得免為假執行。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 106 年 3 月 28 日內湖簡易庭 法 官 李昭然
中 華 民 國 106 年 3 月 28 日書記官 王美韻
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。