上列當事人間95年度湖勞簡字第7號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：95 年 07 月 18 日

宣　示　判　決　筆　錄原　　　告　丙○○ 之1 被　　　告　晶采光電科技股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　甲○○ 乙○○ 上列當事人間95年度湖勞簡字第7號給付資遣費等事件於民國95 年7月4日言詞辯論終結，於95年7月18日下午5時在臺灣士林地方法院內湖簡易庭簡易法庭公開宣示判決，出席職員如下：法　官　藍雅清書記官　賴佩萱通　譯　余寶珠朗讀案由兩造均未到庭。法官朗讀主文宣示判決，並命將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後：主文被告應給付原告新臺幣玖萬捌仟貳佰玖拾玖元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。訴訟標的及理由要領：一、原告主張其於民國93年4月19日進入被告公司任職，擔任品保部工程師一職，月薪新臺幣（下同）61,000元，期間克盡職守，於勞工退休金條例施行後原告係選擇新制。不料被告經營管理不善，於94年間出現虧損，遂於95年8月左右進行人事改組，原告之主管黃煥民改由趙汝傑擔任，即行逼退原告，毫不尊重原告，趙某並經常於上班期間無理對原告及其他員工大事咆哮，甚且要求被告提出轉任或去職或減薪之不當要求，並要求原告上述行為出於自願，作為繼續工作之條件，然原告並未同意並正常上班出勤。惟原告於94年10月3 日領取9月份薪資單時竟發現實領金額已降為47,000元。被告未經事先告知原告片面降薪，明顯違反勞動基準法之規定，故原告不經預告即於95年10月5日終止勞動契約，並請臺北縣政府勞工局進行勞資協調。雙方於94年11月10日進行勞資爭議協調，臺北縣政府勞工局當場表明被告違反勞資約定應給付原告薪資差額14,000元，至於資遣費則希望雙方能各退一步再行協商，未料被告事隔數月毫無遵守勞動契約及勞動基準法誠意及臺北縣勞工局之協調結果，竟連薪資差額 14,000元至今亦不返還原告，故請求被告給付原告薪資差額14,000元及依勞動基準法第17條規定依年資計算之資遣費 91,500元（計算式如下：61,000*1.5=91,500）。爰依僱傭契約及勞動基準法等規定請求被告給付原告105,500元等情。二、被告則以：原告自93年4月19日起任職於被告公司擔任品保部工程師，月薪61,000元。惟原告工作品質不佳，對主管交付之任務屢次無法達成，並因此造成被告公司出貨予客戶之貨品因品質瑕疵被客戶罰款，公司蒙受重大損失。94年8月 30日，原告之部門主管見事態嚴重，乃建請被告公司對原告進行懲處，被告公司總經理乃與原告面談，會談中原告表達願意繼續在被告公司工作之意願，並接受被告公司依原告之工作職能重新評定原告之薪資為47,000元，從94年9月1日生效。被告公司遂於94年9月26日發布原告之減薪公告，並於9月27日以電子郵件正式通知原告。然原告於94年10月3日突然向被告公司遞出辭呈，辭職原因為「另謀佳職」，原告之主管乃與原告進行訪談，確認原告因已覓得新工作而欲去職。按兩造間就工資部分已合意議定為47,000元，且原告終止勞動契約，並非基於被告減薪，而係原告已另謀得他職，故與勞動基準法請求給付資遣費之要件不符，則原告之請求即無理由云云資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張其自93年4月19日起任職於被告公司擔任品保部工程師，月薪61,000元，於勞工退休金條例實施後係選擇新制，而於94年10月5日離職之事實，為被告所不爭，應堪信為真實。四、原告主張被告未經其同意將94年9月份薪資降為47,000元，原告遂於94年10月5日以不滿意降薪為由終止勞動契約之事實，為被告所否認，辯稱：94年9月降薪為47,000元係經過原告同意，而原告係因找到新工作為由自請離職，與請求資遣費之要件不符，故被告無庸給付資遣費云云。是本件兩造爭執之處，應在於：（一）被告將原告94年9月之薪資降為 47,000元是否經過原告之同意？（二）原告是否係以不滿意降薪為理由終止本件勞動契約？經查：（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告既否認有同意降薪之事實，即應由被告就此有利於己之事實負擔舉證責任。查被告雖主張係因原告工作品質不佳，造成公司損失始予以降薪，然此部分為原告所否認，就此被告並無法舉證以實其說，是尚難認被告之降薪有何正當理由。再者，被告雖提出94年9月26日（94）晶采字第0017號公告及電子郵件各1件為證，然由其內容觀之，僅表示被告有將原告之職等調為6等4級工程師，薪資為47,000元，並無法證明原告就降薪乙節業已同意，自難認被告主張原告有同意降薪之事實為真正。是被告自應給付原告94年9月份之薪資差額14,000元。（二）原告另主張其係以不滿意被告降薪為理由終止勞動契約，然為被告所否認，並提出離職申請書及申請離職員工訪談表為證。由該辭職申請書觀之，申請離職日期為94年10月3日，離職日期為94年10月5日，故原告係於94年10 月3日即表示終止勞動契約之意思。而其離職申請書之離職原因僅記載「另謀佳職」，雖未表明行使終止權之法律依據，然其確實有行使終止權之意思甚明。再由申請離職員工訪談表觀之，其上業已記載「該員對此次調薪幅度頗有微詞」，顯見原告於終止勞動契約時確實有對被告公司表示對於降薪之不滿。至該訪談表上雖亦記載原告已另謀新職乙節，惟原告是否另謀新職，與原告是否取得勞動基準法第14條所定終止權之認定無涉，自不能執此遽認原告並未行使勞動基準法第14條所定之終止權。參以原告於離職後即於94年10月19日申請勞資協調請求給付94年9月薪資差額及資遣費等情，應可推認原告係以不滿意降薪為由終止勞動契約。（三）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得準用第17條規定請求資遣費；又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第4項、第17條定有明文。再按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。勞工退休金條例第11條第1項、第12條亦有明文。本件被告片面將原告之薪資降為47,000元，未依勞動契約給付工作報酬，業已違反勞動契約，而原告係以不滿意降薪為理由終止勞動契約，已如前述，是其自得依據前開規定請求被告給付資遣費。則原告得請求被告給付之資遣費為84,299元（計算式如附表，元以下4捨5入）（四）從而，原告依據僱傭契約及勞動基準法第14條第4項、第 17條、勞工退休金條例第11條、第12條之規定請求被告給付薪資差額14,000元及資遣費84,299元，共計98,299元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。五、本件係適用簡易訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。中　　華　　民　　國　　95　　年　　7 　　月　　18　　日臺灣士林地方法院內湖簡易庭法官藍雅清以上正本係照原本作成如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）中　　華　　民　　國　　95　　年　　7 　　月　　18　　日書記官賴佩萱附表：適用勞動基準法第17條部分： 93年4月19日至94年6月30日之年資為1年3個月，得請求76,250元之資遣費。計算式如下：61,000*15/12= 76,250 適用勞工退休金條例第12條部分： 94年7月1日起至94年10月5日止之年資為3月又5日，得請求 8,049元之資遣費。計算式如下：61,000*0.5*（3+5/30）/12=8,049 原告共計得請求84,299元之資遣費。計算式如下：76,250+8,049=84,299

內湖簡易庭上列當事人間95年度湖勞簡字第7號

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