100年度勞訴字第9號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：101 年 06 月 18 日

臺灣南投地方法院民事判決　　　　　　　100年度勞訴字第9號原　　　告　劉政弘訴訟代理人　江彗鈴律師被　　　告　埔興企業股份有限公司法定代理人　鐘馥如訴訟代理人　張傑鈞巫聰穎上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國一百零一年六月四日言詞辯論終結，茲判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國八十年八月份起受僱於被告，從基層之現場作業員做起，歷經工務、倉管至最後擔任之生管課課長職務，任職期間已逾二十年。被告係生產包裝飲用水之公司，每日產量約在四千至七千箱不等，生產線人員共需員工七人，分別為倒瓶區二人、空瓶整列區一人、充填機一人、包裝機一人、現場品檢一人及成品疊棧扳機兼堆高機一人。惟於一百年七月十八日當天下午五點左右，被告總經理張傑鈞將原告叫到二樓會議室，向原告表示因公司長期虧損，命原告作人事精減，須將生產線人員由七人減至五人，命原告提出應刪減之人員名單，原告當時向其表示若是如此減少人員，生產線運作將會因人手不足而有困難，然其不予理會，僅表示如果有問題他會下去支援等語，命原告照其指示即可。由於當週（即七月十八日至七月二十三日）之人員排班表已在前一週即公布排定，再加上公司員工與原告均有十多年同事情誼，且公司裁員一事應屬公司高層而非原告職權，導致原告為難不知如何執行總經理之命令，故事後數日，總經理每藉此於上班日即指責原告阻礙公司業務之推行，使原告倍感壓力，於七月二十一日上午原告於倉庫清點庫存時，總經理又將原告傳至總經理室，要求原告立即提出精減的人員名單，當時在場尚有生產課課長張傑皇，原告再向其等解釋減少人員會造成生產困難，惟連同張傑皇在內，均向原告表示如不立即作出人員精減，公司將會因虧損而面臨關廠。原告回辦公室後，即向廠長盧清寵告知總經理及生產課課長之指示，廠長知悉後亦無奈向原告表示依總經理之意思，先減少倒瓶區一人作業看看，故原告只得委婉通知員工曾麗雲先行休假暫時不用上班，然當天生產線亦因減少一人作業，導致人手不足，為應付隔天之生產量，原告從傍晚五點拖移空瓶至近七點才下班，七月二十二日亦是相同情形，原告又從傍晚五點拖移空瓶到晚上八點半，而總經理未依其承諾於生產線人手不足時下場支援，七月二十三日下午，總經理又叫原告連同廠長到總經理室開會，指責原告沒有完全依照其指示裁減人員，當時廠長向其表示如再減少人員，將無法進行作業，二人一言不合、發生口角，不歡而散。當天晚上原告又是空腹拖移空瓶到八點下班離開，為達到總經理要求精減為五人之作業線，遂再以電話通知下週一即七月二十五日原應上班之員工黃紹平先休無薪假，然在原告要下班離開時，總經理及生產課課長之妹妹張傑奕及其男友，要求原告交出平日保管使用十多年之公司大門及辦公室鑰匙，才讓原告離去。七月二十五日，原告如往常到公司準備上班，才剛到公司要進入辦公室時，生產課課長張傑皇一見原告，即大聲喝令原告不用進辦公室，到一旁員工用餐的桌子旁坐著等，原告不明所以，依令呆坐約近十點時，張傑皇找來公司員工鐘偉哲及邱裕源二人，與原告辦理交接，期間原告還發現作業廠區內，原本原告通知應暫時休假之曾麗雲及黃紹平二人，竟也在場內作業，方頓時明白公司真正用意是要裁員原告而非其他員工，先前所為要原告精減人員及獨自拖移空瓶等，只是想刻意刁難原告，令原告知難而退之手段。原告自認為公司盡心工作長達二十年，並無重大過失，為公司竭盡心力，今日何以遭無故解職。翌日即七月二十六日，原告仍舊繼續到公司報到，生產課課長張傑皇仍不准原告進入辦公室，一樣叫原告坐在員工用餐的地方等候，原告等待期間，來往員工不敢過來攀談，僅報以同情的眼光，原告平日身為課長帶領員工生產作業，今遭如此不堪的待遇，身心受創，原告見被告不讓進辦公室上班，遂在當日下午，向董事長即鐘馥如請假，經董事長允准後即離開公司。未料，被告竟以此認定原告已自行離職，不准原告再到公司上班。原告除到公司之外也有到被告法定代理人家，當時有表明無法接受遭被告解職。㈡嗣原告向南投縣政府申請勞資爭議協調，要求被告依法發給資遣費及開立非自願離職證明書，於八月十六日兩造到場協調不成立。被告單方終止契約應是不合法，原告應是在八月十六日於勞資爭議協調之時被告就不願意原告回到被告繼續任職，原告認被告既有此意原告就同意不再繼續到被告任職，所以在協調時原告才會請求被告給付資遣費。原告認為被告在七月二十三日要原告交出大門鑰匙之時就有要終止與原告契約之意思，但被告並未明示故原告仍於二十五日、二十六日到被告上班，但被告於這二日未准原告進入辦公室工作。被告只請其他員工與原告辦理交接事務，原告認為七月二十六日被告就已終止契約，故原告七月二十七日之後就沒有再到被告上班，縱有請假單之填寫，也是原告怕被被告認為曠職而遭終止勞動契約才填寫。依原告於另案之證述及勞資爭議協調提出之資料及陳述沒有辦法證明原告有自行離職之意。而交接工作後，被告要求原告不能接觸相關之業務，可以證明原告是被告強迫離職。㈢為此，原告爰依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定，請求被告給付資遣費。原告自八十年八月份起至一百年七月二十六日止，工作年資計算為二十年，依前開勞動基準法規定，被告應給付原告二十個月之平均工資為資遣費，平均工資以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額即六十五萬二千二百元。並聲明：被告應給付原告六十五萬二千二百元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：㈠原告係自行離職：原告於一百年七月二十三日下午之廠務會議，因自認能力不足，無法達成總經理所交待之任務，自動口頭提出離職交接之申請，經在場與會之股東及工廠幹部確認後，准予交接完成後離職。原告於南投縣勞工調解委員會調解時即另案一百年度勞訴字第八號一案都有表示原告跟另案原告盧清寵都是自行離職。被告有請求原告回來上班，原告應提出被告有強迫原告離職終止契約之證明。原告自己表示要跟當時的廠長盧清寵同進退，也要交接業務，依據職場之慣例，要交接時就不能再接觸相關之業務，才能釐清責任，惟被告並沒有要求原告離職。㈡縱認原告非自行離職，依原告下列行為，亦構成勞動基準法上之解職行為： ⑴原告於一百年七月二十三日經被告慰留後，同意於七月二十五日上午開始交接職務當日，原告至被告處上班，被告即依上開會議紀錄，請求原告交接職務上之事項，並請求原告勿再行接觸相關事項，原告認受到被告不當之對待，當日下午即離開被告處，僅於隔日提出特休之申請，惟被告未予核准特休之申請，原告自一百年七月二十七日後就未曾再至被告處就職。被告沒有告知原告終止契約，有發文通知原告要到公司來上班並辦理交接。依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，被告得不經預告即可終止契約，原告明知被告公告之請假辦法，仍決意曠職，亦可證明原告之原意係為離職，非為單純之職務交接。被告認為原告退勞保之時間即是與被告終止勞僱契約之時間。 ⑵原告於一百年八月七日委請其配偶及子女至被告處，請求被告依法給付相關離職金、退休金，被告通知原告於五日內辦理職務交接及相關事項，否則被告依法將原告解職，原告拒不回應，並未至被告處就職，依勞動基準法第十二條第二項規定，原告亦符合解職之條件。㈢聲明：如主文第一項所示；如受不利判決，願提供擔保，請准免為假執行之宣告。三、兩造不爭執事項：㈠依照勞工保險投保資料，原告自八十年七月十五日至一百年八月二十五日期間，由被告為投保單位。㈡原告自一百年七月二十七日起未至被告提供勞務。㈢被證一原告之簽名為真正。㈣原告與被告於一百年八月十六日在南投縣政府勞資爭議協調會協調並未成立。四、兩造爭執事項：㈠被告是否於七月二十三日未經預告對原告終止勞動契約？或係原告於一百年七月二十三日表示自願離職？㈡原告得否請求被告給付資遣費？五、本院之判斷：㈠原告主張其自八十年八月起受僱於被告，從基層之現場作業員做起，歷經工務、倉管至最後擔任之生管課課長職務，任職期間已逾二十年等情，業據其提出之勞工保險被保險人投保資料表在卷可參，且被告為上開期間之原告勞工保險之投保單位，亦為兩造所不爭，原告此部分之主張，堪信為真實。㈡按勞工依據勞動基準法第十六、十七條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同法第十四條第一項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。是以依勞動基準法第十七條、第十四條第四項雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第十四條第一項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第二百七十七條定有明文。再按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院十七年度上字第九一七號判例參照）。㈢本件原告主張被告於一百年七月二十三日下午開會時，被告總經理指責原告人事精減不力，當晚下班時，要求原告交出平日保管使用十多年之公司大門及辦公室鑰匙，才讓原告離去。一百年七月二十五日、二十六日到被告上班，均不讓原告進入辦公室，因而於二十六日下午請假離開公司，被告未經預告而終止與原告間之勞動契約等語，被告則否認有未經預告而終止與原告之勞動契約一節，並以原告係自願離職資為抗辯。依上開規定及說明，原告自應就被告有未經預告終止與原告間勞動契約之事實舉證證明。㈣經查： ⑴兩造於一百年七月二十三日下午開會，當時出席會議者有被告廠長盧清寵、原告及被告人員張傑鈞及張傑皇等人，並由訴外人張毓姍製作會議紀錄，業經證人張毓姍於本院一百年度勞訴字第八號給付退休金等事件證述屬實，復有被告提出之會議紀錄可稽（本院卷第三十四頁參照）。而於一百年七月二十三日下午開會時之情況，並據原告於本院一百年度勞訴字第八號準備程序為證人時證稱：「…，七月二十三日（禮拜六）下午三時張傑鈞請我與廠長到會議室開會，廠長當場跟張傑鈞表示七人改為五人生產線無法繼續作業下去，但張傑鈞表示仍然要裁減二人成為五人，…，所以廠長與張傑鈞產生衝突，張傑鈞堅持要將七人裁除為五人，廠長即主動提出三日內做職務交接，但廠長沒有說要離職，開完會廠長回到他的辦公室，要清除公司配發給他的筆記型電腦中關於私人的檔案資料，巫聰穎就把他的筆記型電腦搶走，並要求他交出公司配給他的手機及公司所有的鑰匙，廠長馬上就將手機、鑰匙交給巫聰穎，接近五點下班時，廠長即離開，但張傑鈞或巫聰穎並沒有要求廠長離開，我則繼續做到當天晚上八點多。我之所以離職，是因為樓上倒瓶子的人員少一人，張傑鈞要我做倒瓶子的工作，我身兼兩職，工作上無法負荷，……，我做到晚上八點離開之前，巫聰穎就將我的公司鑰匙取走，叫我禮拜一（即二十五日）去上班，我禮拜一到公司時，張傑皇叫我到公司餐廳一個人獨自坐在那邊，接近十點時，張傑鈞請公司其他員工鐘偉哲跟我交接我的工作，禮拜一那天我做到下午六點，我也有跟那位員工交接我的工作完畢，我禮拜二（即二十六日）到公司時，張傑皇又叫我到餐廳坐，我又坐到快十點，鐘偉哲叫我去教他我所交接的工作，我進辦公室前，我有向董事長鐘馥如報告我要到電腦上教導鐘偉哲，那天我教鐘偉哲到中午十二點，下午就請假離開，禮拜三我就與廠長到縣政府申請勞資協調。我申請勞資協調之前並未向被告公司反應為何將我調離現職且一直讓我坐在餐廳，被告公司不應該以此方法讓我無法繼續工作而自行離開公司。」（該案卷第一百二十一頁參照）等語，證人張傑鈞亦於該案證述：當日開會時，廠長及劉政弘即原告因對於我工作安排表示不滿意，同時向我提出要交接等語（該案卷第一百二十六頁參照），顯見原告因不堪工作負荷已有離職之意，被告雖有變更原告職務，然原告既表示要交接原職務，被告變更原告職務亦屬常情，被告並無主動拒絕原告上班或命被告離職之行為，至原告縱認被告變更勞動條件（如原告主張命其到餐廳坐）有所不服，且仍有繼續任職於被告之意思，自應循管道與被告繼續協調、磋商，要非另以「病情惡化」之事由遞出請病假一個月之請假單（本院卷第七十九頁參照），於一百年七月二十七日逕前往南投縣政府申請勞資協調，要求被告開立非自願離職證明書。 ⑵再參以被告提出之七月二十三日會議紀錄明確記載「廠長、劉政弘課長（即原告）於明天做交接事宜，於七月二十四日交接上午八點整」，而原告自承於七月二十五日、二十六日均有到被告，但均遭被告拒絕進入辦公室，故於二十六日下午離開，並提出請假單，是因為被告要用原告曠職為理由來辭退原告。惟審酌原告上述行為，原告如無離職之意，理應積極詢問被告是否安排其他工作給原告，而非以「病情惡化」之事由遞出請病假一個月之請假單。另被告公告請特休假應於三天前提出，否則一律以事假或曠職處理，請假應先各組組長申請，並呈報總務課長協調人員調派，此有被告提出公告請假辦法第一、二點可證（本院卷第三十五參照），原告已在被告公司任職多年，且擔任被告之課長，對被告內部之請假手續及程序自應知之甚詳，而原告之請假卡記載假別：特休，期間自七月二十五日中午十二時起至八月十一日十七時止；假別，事假，期間自八月十二日八時起至八月二十五日十七時止（本院卷第九十一頁參照），另原告自承被告提出之字據（本院卷第九十二頁參照），其上①要求非自願離職證明書、②依勞基法取得資遣費、③七月二十五日及七月二十六日到中午十二時三十分有到公司辦理交接、④七月二十五日已填寫特休請假手續，因已下班，放置董事長辦公桌上等情及簽名，均係原告所書寫簽立，而下方經被告總經理批示「未批准」，見原告之請假單並未經被告批准，益證斯時被告尚無終止兩造勞動契約之意，否則如兩造間勞動契約業已終止，則原告已非被告員工，自無必要再予批核原告之請假單，是被告抗辯於一百年七月二十三日下午之廠務會議，原告自動口頭提出離職交接之申請，被告無主動終止與原告之勞動契約等語，尚堪採信。是縱然原告與被告總經理間固因精減員工之故，有意見不一情形，然被告並無命令原告離職之行為，即無單方未經預告終止與原告之勞動契約，應係原告因個人自覺無法勝任工作，口頭自請離職，故於七月二十五日、二十六日至被告處，應僅係辦理離職業務之交接事宜，並無再任職被告之意。此外，原告迄未能舉證證明被告有任何強迫原告離職之行為，則原告主張被告未經預告而終止與原告間之勞動契約一節，尚非足採。 ⑶準此，本件原告於一百年七月二十三日下午之廠務會議，當場向被告總經理張傑鈞以口頭表示交接離職之意，嗣原告於一百年七月二十六日嗣要求被告開立非自願離職書及提出請假單，被告未批准原告之請假單，然原告於一百年七月二十六日中午辦妥離職業務交接事宜離去後，即未再至被告上班等情，益證原告係自行離職、單方終止與被告間之勞動契約等情堪足認定，是以被告並未單方未經預告終止兩造間之勞動契約，兩造之勞動契約係因原告之片面意思表示而為終止，揆諸上開規定及說明，雇主即被告並無遵守預告期間之義務，原告即不得依勞動基準法第十七條規定，請求被告給付資遣費。㈤另雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第二款固定有明文，惟前款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即勞主）所受侵害之嚴重性，並斟酌雇主及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該雇工、雇主家屬、雇主之代理人對勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。經查，本件原告於與被告一百年八月十六日在南投縣政府勞資爭議協調會時雖提出陳情書（本院卷第七十七頁參照），表示七月二十五日及二十六日被告生產課課長張傑皇不讓原告進入辦公室，要原告坐在員工用餐地方等候，使原告受到莫大無形侮辱，原告得依勞動基準法第十四條第一項第二款規定不經預告終止契約，然而，原告先於一百年七月二十三日開會時，當場向被告總經理表示不堪工作負荷要交接，縱認非表示離職之意，惟被告變更原告職務亦屬常情，且被告令原告於七月二十五日、七月二十六日辦理交接手續，或至餐廳先行等候，尚難認已有對原告構成「重大侮辱」情形。原告自不得依前款規定，未經預告終止勞動契約，此外，亦未舉證證明本件原告終止契約符合勞動基準法第十四條第一項各款情形，則原告自無請求資遣費之權利。㈥再者，縱認被告、原告均未單方終止兩造間之勞動契約，原告亦自承兩造於一百年八月十六日在南投縣政府勞資爭議協調會協調時，兩造有合意終止契約之意（本院卷第四十四頁參照），則兩造間之勞動契約，既係由兩造合意終止，與勞動基準法第十六、第十七條、第十四條第四項雇主應給付預告期間之工資，均有未合，除雙方協議給付資遣費，否則勞工即原告自無資遣費之請求權。㈦綜據上述，原告依勞動基準法第十四條第四項、同法第十七條之規定請求被告給付資遣費，於法無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據已予審究，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中華民國 101 年 6 月 18 日勞工法庭法官徐奇川以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中華民國 101 年 6 月 18 日書記官洪素禎

臺灣南投地方法院100年度勞訴字第9號

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