101年度勞訴字第1號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：101 年 04 月 05 日

臺灣南投地方法院民事判決　　　　　　　101年度勞訴字第1號原　　　告　李純正訴訟代理人　黃柏霖律師被　　　告　合家歡休閒股份有限公司法定代理人　李麗裕訴訟代理人　林炳仁上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年3月21日言詞辯論終結，茲判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係仍存在，為被告所否認，是原告主觀上有認其在法律上之地位存在不安狀態之理由，而此種不安之狀態，得以確認判決將之除去，從而，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，自有確認利益存在。貳、實體部分：ㄧ、原告起訴主張：㈠原告於民國99年5月15日與被告以口頭訂立不定期勞動契約，自該日起受僱於被告所屬米堤大飯店，擔任餐飲部餐務主任，每月薪資新臺幣（下同）36,000元，然被告並未提供任何勞動契約或工作規則予原告。嗣原告於100年6月6日端午節下班後，因騎乘機車不慎摔傷，造成胸壁挫傷、膝挫傷、骨盆閉鎖性骨折等傷害，因此向被告提出病假申請，卻遭被告以原告酒駕肇事受傷為由，不准原告病假申請，並於100 年6月10日逕以電話告知開除原告，違法終止兩造間之僱傭關係，侵害原告之工作權，原告不服被告逕自開除，遂於 100月7月26日向南投縣政府提起勞資爭議調解，惟經同年9 月16日調解後，被告仍堅持對原告為免職處分，故兩造間調解不成立，被告係以公司嚴禁酒後駕（騎）車，原告嚴重違反被告公司規定，故依勞動基準法第12條第4款之規定予以免職處分，然兩造間並無簽訂任何書面勞動契約，被告亦不曾公告或提示關於禁止酒駕之工作規則，故原告應無違反勞動契約或工作規則之虞，被告依法應不得終止兩造間之勞動契約。㈡再被告為僱用勞工人數超過30人之公司，依勞動基準法第70條之規定，被告應依事業性質，就應遵守之紀律、受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，並依勞動基準法施行細則第38條之規定，工作規則經主管機關核備後，應於事業場所內公告並印發各勞工。然被告並無禁止酒駕之明文工作規則，縱曾由主管口頭告誡不得酒駕，亦不符合工作規則之成立要件，被告亦未將公告報經主管機關核備及印發予各勞工，況且原告並不知悉被告有公告禁止所屬員工酒駕，縱該禁止酒駕之公告確實存在，被告張貼該禁止酒駕之公告為97年9月11日，距原告於99年5月15日任職相隔甚久，亦難要求原告注意該公告之存在，何況該公告之主旨為人事獎懲，並非工作規則，準此，縱然該酒駕公告確有張貼之事實，亦非逕自成為工作規則，則縱原告因休假中酒後駕車而受傷，亦無違反勞動契約或工作規則之虞。㈢又被告既未於勞動契約或工作規則中禁止員工不得酒駕，而被告以解僱員工為酒駕之唯一懲戒手段，已侵害憲法保障之人民工作權，雇主所為之懲罰性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合勞動基準法第12條第1項第4款所規定「情節重大」之要件。惟本件被告未考量所營業之特性及需要、原告違反行為之情節，並審酌原告違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對被告及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、原告到職時間之久暫等情事，只以解僱為唯一懲戒效果，並無任何客觀標準，亦與勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」相悖，則被告應不得以原告酒駕違反工作規則為由，逕將原告解僱。㈣被告違法終止兩造間僱傭契約，並於勞資爭議調解時堅持將原告免職，足徵被告為預示拒受領原告勞務給付之意思表示，而原告遭被告違法解僱後，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續要求給予提供勞務之機會，即原告業將準備給付之情事通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。依民法第487條本文規定，被告受領勞務遲延，原告亦無補服勞務之義務，仍得請求報酬。準此，爰提起本件訴訟，聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自100年6月10日起至被告受領原告勞務給付之日止，按月給付原告36,000元；⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：㈠原告於96年間即曾至被告任職，然因與朱姓行政主廚打架，遭被告解僱，嗣原告認錯後，方於99年5月15日再度至被告所屬米堤大飯店就職，擔任餐飲部主任，每月薪資36,000元，雙方並未就此簽訂書面契約，僅為口頭約定。因被告為旅遊服務業，對於商譽及社會觀感相當重視，且營業地點位於山區○○路崎嶇及路況不佳，為避免員工陷於危險，故ㄧ再宣導嚴禁員工酒後駕車，否則ㄧ律開除，避免影響員工性命安全，致對被告營運造成重大影響。而被告因所屬部分員工於97年8月31日下班後酒醉駕車發生交通事故，致3名員工身受重傷，被告遂於97年9月11日再度張貼公告，禁止員工酒後駕車，並將該酒後駕車之員工免職（下稱系爭公告），被告並將系爭公告張貼於公佈欄，令所有員工週知，並於辦理教育訓練或召開會議時，均持續向所屬員工宣達有關禁止所屬員工不得酒後駕車，如有違反，將予以免職處分之規定，原告對此應知之甚詳，系爭公告實質上已成為兩造勞動契約之ㄧ部分，雙方均應受其拘束。㈡原告於100年6月6日下班後因交通事故受重傷，被告派員前往探視並發放慰問金，而知悉原告之傷害係因酒後駕車所致，已違反系爭公告之規定後，不得已於100年6月7日召開內部會議，決定開除原告，並於同年月10日由被告之人事主管以電話通知原告：因伊酒後駕車肇事，違反勞動契約及工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止與原告間之勞動契約。㈢再原告於知悉系爭公告後，仍時常酒後駕車，遭所屬主管訓誡已達數十次，且被告屢次酒後鬧事之行為，已造成被告管理上之困擾，原告於遭管理人員訓誡後雖均表達悔意，然仍未見改進，此次酒後駕車肇事致重傷，確實已影響其職務之履行，違反勞動契約或工作規則之行為確屬情節重大。縱兩造僱傭關係仍存在，被告於事發後，並未阻止原告繼續提供勞務，然原告迄今均未表達願意繼續提供勞務之意，原告既未向被告提供勞務服務，而請求給付薪資亦屬無據。並聲明：如主文第1 項所示。三、兩造不爭執事項：㈠依勞工保險局投保資料所示，被告於96年1月10日為原告加保，於96年2月1日退保，並於96年2月1日由被告南投分公司加保，96年6月1日退保。原告曾任職被告，嗣後離職，再於99年5月15日受僱於被告，擔任餐飲部主任，月薪36,000元。㈡原告受僱於被告時，並未訂立書面之勞動契約，僅為口頭約定兩造間之勞動契約。㈢原告於100年6月6日21時許，在南投縣鹿谷鄉友人住處飲用高粱酒後，已達不能安全駕駛動力交通工具之程度，仍於同日23時許，騎乘車牌號碼050─HEH號普通重型機車上路；嗣於同日23時30分許，行至鹿谷鄉○○村○○路路燈電線桿 80A82處時，因不勝酒力，致駕駛操控力失當，不慎擦撞路旁護欄而受傷，經送醫救治，並對其採血檢測，結果其血液中酒精濃度值為302MG/DL（換算成呼氣中酒精濃度值為每公升1.51毫克），嗣經臺灣南投地方法院檢察署檢察官聲請簡易判決處刑，本院南投簡易庭以100年度投交簡字第460號刑事簡易判決判處有期徒刑5月，如易科罰金，以1,000元折算1日確定。㈣100年6月7日被告內部決定終止與原告間之勞動契約，並於 100年6月10日由被告之人事主管以電話告知原告已遭被告終止雙方間之勞動契約。四、兩造爭執事項：㈠被告之工作規則或兩造間勞動契約有無禁止被告所屬員工（包含原告）不得酒後駕車及違反之懲處？㈡被告以原告100年6月6日酒駕行為，已屬勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約是否有理由？五、本院之判斷：㈠原告曾任職被告，嗣後離職，再於99年5月15日受僱於被告擔任餐飲部主任，月薪36,000元。原告受僱於被告時並未訂立書面之勞動契約，僅為口頭約定兩造間之勞動契約。原告於100年6月6日因酒後駕車，自行擦撞謢欄受傷，經送醫救治，並對其採血檢測，結果其血液中酒精濃度值為302MG/ DL（換算成呼氣中酒精濃度值為每公升1.51毫克），刑事部份臺灣南投地方法院檢察署（下稱南投地檢署）檢察官以原告涉公共危險罪聲請簡易判決處刑，經本院南投簡易庭以100年度投交簡字第460號刑事判決簡易判處有期徒刑5月，如易科罰金，以1,000元折算1日確定。被告於100年6月7日內部決定終止與原告間之勞動契約，並於100年6月10日由被告之人事主管以電話告知原告其已遭被告終止雙方間之勞動契約等情，為兩造所不爭執，復有原告提出之名片、活期儲蓄存款簿、醫師診斷證明書、被告提出之原告獎懲申請單等影本及本院依職權調閱原告之勞工保險局被保險人投保資料查詢及原告於100年6月6日就診病歷等件（本院卷第8-15、44 、25-26、30-35頁參照）可證，並經本院依職權調閱南投地檢署100年度偵字第3035號、本院100年度投交簡字第460號公共危險卷宗審閱無訛，勘認為真實。㈡原告主張被告工作規則及兩造間勞動契約並無禁止被告所屬員工（包含原告）不得酒後駕車並規範違反之懲處，被告不得以原告於100年6月6日之酒駕行為，終止兩造間之勞動契約，然為被告否認，並以前詞置辯。經查： ⒈按在現代勞務關係，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。工作規則無須依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，只須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1040號、91年度台上字第1625號判決意旨參照）。而關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。檢視勞動基準法有關工作規則之規定，應係採取「定型化契約說」之立法，理由如下：⑴依勞動基準法第70條之規定，雇主可單方訂定規則，其變更時亦同，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。⑵工作規則經主管機關核備後，應公開揭示之，於事業所內公告並印發勞工，此為定型化契約之特徵。⑶依勞動基準法第71條之規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關事業適用之團體協約規定者，無效，其立法目的當在求工作規則內容之合理性，此與定型化契約特徵之合理原則亦相吻合。基上說明，工作規則應為勞資關係內之定型化契約，雇主自有權單方制定，縱未經主管機關核備，只須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。 ⒉本件被告抗辯因公司地處偏遠，山路崎嶇且路況不佳，且因97年8月31日發生員工酒後駕車肇事，造成被告所屬3名員工身受重傷，影響被告西點房營運，故於97年9月11日於公佈欄張貼系爭公告，表明將酒後駕車之員工免除，業據被告提出系爭公告之內容及張貼該公告於公佈欄之照片3張（本院卷第43、53頁參照）為證，核與證人趙川鴻即被告公司之管理部經理兼人事主管於本院101年1月17日準備程序到庭證述互核相符，足見被告抗辯於97年間，即公告嚴禁員工酒後駕車，如有違反ㄧ律免職乙節為真。原告雖主張於99年再度任職時，未與被告簽訂書面契約，對於系爭公告之內容並不知情，然據證人趙川鴻於本院上開準備程序受命法官問及：「原告是否知悉被告公司有禁止酒駕，違反即開除之規定？」時，證稱：「我是管理部經理兼人事主管，我平常就知道原告喜歡喝酒，有規勸他多次，並告知被告公司有禁止喝酒的規定，原告應該知道被告公司有禁止喝酒駕車的規定，被告公司張貼禁止喝酒駕車的公告是在公告欄，原告應該看的到。」等語，是原告對於被告上開禁止酒後駕車，違反即開除之系爭公告內容，應知之甚詳。再者，系爭公告既係張貼於被告公佈欄，縱未經主管機關核備，被告既已將之張貼於公布欄公開揭示，並置於讓勞工即原告隨時易於認識之狀態，依前揭說明，已屬有效之被告公司工作規則，原告自應受其拘束，而原告知悉系爭公告之內容後，仍繼續為被告提供勞務，應認係默示承諾上開工作規則即系爭公告之內容發生附合兩造勞動契約之效力，亦即系爭公告之內容，已構成原告與被告間勞動契約內容之一部，是以原告主張被告並無禁止員工酒後駕車及違反懲處之工作規則且兩造間之勞動契約對此亦未規範，即非可採。 ⒊次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2 項分別定有明文。此所謂「自知悉其情形之日起30日內為之」，係指雇主於知悉勞工有該條規定情形時，自知悉之日起30日內得依法終止契約而言。而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞動基準法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。 ⒋本件被告之工作規則與兩造間之勞動契約既有禁止原告酒後駕車及相關懲處規定，且為原告所知悉，已如前述，而被告平日喜愛飲酒，被告之管理部經理兼人事主管已規勸多次，業據證人趙川鴻證述屬實（本院卷第64頁參照），被告於100年6月6日因酒後駕車，致駕駛操控力失當，不慎擦撞路旁護欄而受有胸壁挫傷、膝挫傷、骨盆閉鎖性骨折等傷害，經送醫救治，並對其採血檢測，結果其血液中酒精濃度值為 302MG/DL（換算成呼氣中酒精濃度值為每公升1.51毫克），遠超過道路交通安全規則所規範之法定標準值，為原告所不爭執，復有竹山秀傳醫院診斷證明書、生化檢查報告及南投縣政府警察局舉發道路交通管理事件通知書各1份附於前開偵查卷可佐（南投地檢署100年度偵字第3035號偵查卷宗第 15、13、14頁參照），而原告於警詢及偵查時自承其不清楚為何會去那裡（即肇事現場）、喝酒對其騎車有影響等語（南投地檢署100年度偵字第3035號偵查卷宗第8、32頁參照），足見原告在平日即喜好飲酒，且飲酒時未有節制，易至酒醉而不能安全駕車之程度，並無法注意其本身及其他用路人安全。是以本件審酌原告任職之被告所屬米堤大飯店係以餐飲、旅遊服務為業，提供旅客住宿與餐飲服務，為其營業之重要內容，且米堤大飯店設於南投縣鹿谷鄉之山區，地形特殊，倘所屬員工因酒後駕車肇事，除可能因傷無法為被告提供勞務外，如因酒後駕車或因傷人而遭判刑確定，除將影響被告商譽外，易使民眾認被告係專營提供旅遊服務之公司，卻容許公司員工得以酒後駕車，造成民眾對於被告所提供之服務有不信任感，甚至使被告有賠償受害人損害之可能。是原告上開酒後駕車之行為自屬違反勞動契約且情節重大之情事，而原告於100年6月6日酒後駕車之行為，被告係於100年6月7日知悉，並於100年6月10日由人事室主任向原告表示自即日起解僱，尚未逾勞動基準法第12條第2項所定30日之期間。原告既已違反工作規則且情節重大，則被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據，兩造間勞動契約已於100年6月10日合法終止。六、綜上所述，原告主張被告終止兩造間之勞動契約不合法，兩造間仍存在僱傭關係，尚非可採。是以兩造間之勞動契約既經被告於100年6月10日合法終止，即無解僱不合法時所生被告受領遲延而仍有給付薪資義務之問題。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；並依民法第487條本文之規定，請求被告應自100年6月10日起至被告受領原告勞務給付之日止，按月給付原告36,000元，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 101 年 4 月 5 日勞工法庭審判長法官徐奇川法官巫美蕙法官楊鑫忠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 4 月 5 日書記官林書慶

臺灣南投地方法院101年度勞訴字第1號

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