臺灣南投地方法院103年度勞訴字第5號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣南投地方法院
• 裁判日期: 103 年 11 月 12 日

臺灣南投地方法院民事判決　　　　　　　103年度勞訴字第5號原　　　告　游靜宜
訴訟代理人　蘇慶良律師
被　　　告　力麗酒店股份有限公司
法定代理人　楊瓊茹
訴訟代理人　羅豐胤律師
蘇靜怡律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國103年10月29
日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又按所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，此有最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查：本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張略以：
㈠原告自民國98年6月24日起至被告所屬儷山林哲園會館（下
稱哲園）任職，擔任房務組之公共區域清潔人員（下稱公清）職務。102 年5 月31日遭被告以獎懲公告（下稱系爭公告）以：⒈102 年5 月5 日於宿舍女廁牆上塗鴉，警告請勿抽菸，破壞公物。⒉102 年5 月14日早上10時與房務即訴外人谷惠貞發生衝突。⒊102 年5 月15日與其他員工發生衝突。⒋102 年5 月18日拒絕主管指派工作。⒌一再不當稱呼原住民同仁，屢勸不聽等事由，對原告記大過3 次，並逕予解僱原告。
㈡惟被告所列懲處事由均有誤會，被告所指稱原告違反工作規則之各項行為，皆未達足以解僱原告之程度。縱令被告所指摘之行為確有其事，被告亦應先予告誡、記過、減薪等較輕微手段，始合於比例原則，然被告於解僱前6 個月，既均未對原告減薪，堪認原告行為並非重大，被告卻逕行解僱原告，係屬違法解僱，應不生效力，兩造間僱傭關係仍存續，並先以2 年為請求期間，另原告被解僱前6 個月每月平均薪資為新臺幣（下同）25,017元，爰依民法僱傭關係及兩造間契約關係提起本件訴訟，並聲明：請求確認兩造間自102 年6
月1 日至104 年5 月31日止之僱傭關係存在；被告應自102
年6 月1 日起至通知原告返回工作之日止，按月給付原告每月平均薪資25,017元。
二、被告則抗辯略以：
㈠原告係自98年6 月24日起至被告所屬哲園任職，擔任房務組公清職務，而原告確實分別於102 年5 月14日與同仁發生衝突、同月15日因同仁在員工廁所抽菸與該名員工發生肢體衝突、同月18日不聽從主管工作指示而拒絕執行派定工作等該當被告儷山林哲園會館人事管理制度規章（下稱系爭規章）記大過或解僱、開除事由。此外，被告所轄哲園會館僱用具原住民身分之員工計13人，原告卻常以「番仔」、「死番仔」、「紅番」等不當稱呼原住民員工，使渠等難堪，經反應後原告仍舊如故。且原告經常與其他房務組員工、客房部、管理部、餐飲部之同仁發生不愉快，甚至肢體衝突，被告倘繼續與原告之勞動契約，亦將造成被告內多數員工反彈，致被告遭受人事動盪之損害，被告為維持事業秩序，依人事規章解僱、開除原告。原告上開行為，既分別該當系爭規章第6 章第3 條明定記大過及解僱、開除之事由，被告依系爭規章解僱原告，並無不法。
㈡又原告既經原告合法解僱，兩造間僱傭關係已不存在；且原告遭解僱前6 個月平均薪資應為23,214元，而非25,017元，則原告請求被告自102 年6 月1 日起按月給付薪資25,017元，亦屬無據，並聲明：如主文第1項所示。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自98年6 月24日起至被告所屬哲園任職，擔任房務組之公共區域清潔人員即公清職務。
㈡被告對所屬哲園定有如原告起訴狀證物三及被證3 所示之系爭規章。
㈢被告於102 年5 月31日以（102 ）麗總發字第0004號獎懲公告即系爭公告，將原告記大過3 次，事由為：「一、5 月5
日於宿舍女廁牆上塗鴉，寫對員工不要在廁所抽菸警告，破壞公物。二、5 月14日早上10:00 與房務谷惠貞發生衝突於對講機起口角，事由為游靜宜（即原告）使用垃圾車故意擠撞谷惠貞機車，造成衝突。三、5 月15日游靜宜（即原告）不滿員工於廁所抽菸，該員於廁所內游靜宜（即原告）拿相機拍照，造成衝突。四、5 月17日（正確應為5 月18日）單位主管指派該員需於10:00 完成戶外整理工作後至客房打掃房間，拒絕指派工作。」，備註部分記載：「一、依『力麗酒店股份有限公司』工作規則第7 章第40條第2 項（正確應為第6 章第4 條）第5 款『在公司內滋事、打架者』及第12款『拒絕執行派定工作，或不服工作調動者』予以開除。二、另一再以不當稱呼原住民同仁，屢勸不聽。依上述之第15條『違反本公司有關規定，情節重大者』予以開除。」。
㈣原告自101 年12月至102 年5 月應領之薪資（含全勤獎金、加班費）依序為24,000元、24,000元、27,504元、24,000元、24,000元、24,000元，扣除原告應自行負擔之勞健保費，再加計應休未休之特休工資，實領薪資依序為23,264元、23,214 元、26,718元、23,214元、23,214元、27,198元。
㈤於原告被解僱之102年5月間，當時哲園之人事編制房務組含組長有5名員工，其中4名為原住民。
四、兩造爭執事項：
㈠原告是否有系爭公告事由欄或備註欄所載之行為？
㈡被告以原告有系爭公告事由欄或備註欄所載行為將原告解僱，是否符合被告所定人事管理制度規章及勞動基準法之規定？
㈢原告訴請確認兩造僱傭關係自102 年6 月1 日起至104 年5
月31 日 止存在，是否有理由？
㈣原告於102年5月31日遭被告解僱前之平均工資為何？
㈤原告請求被告自102年6月1日起，至通知原告返回工作之日
止，每月給付原告25,017元，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1 項第2 款及第4 款定有明文。所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第2624號、97年度台上字第825 號判決意旨參照）。
㈡而本件被告定有儷山林哲園會館人事管理制度規章即系爭規章，其中第6 章第3 條第1 款、第2 款明定：與同仁發生衝突者、不聽從主管工作或業務指示者，為記大過事由；同章第4 條第2 款、第5 款、第12款及第15款則分別規定：一年內（年底）懲罰累計達3 大過者、在公司內滋事打架者、拒絕執行派定工作或不服工作調動者、違反本公司有關規定情節重大者，得解僱、開除等情，為兩造所不爭執，且有系爭規章附卷可憑（見本院卷第58至60頁）。審酌該當與同仁發生衝突及不聽從主管工作或業務指示等要件者，僅可記大過，若發生一年內（年底）懲罰累計達3 大過、在公司內滋事打架、拒絕執行派定工作或不服工作調動或違反本公司有關規定情節重大之情事者，被告方得為解僱處置。此等解僱事由之規定，除應於個案中實體認定有否該當者外，單從系爭規章而言，顯然並未違反勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定。是本件原告若有該當系爭規章之行為發生，且情節重大，被告即得不經預告終止契約，即解僱原告。經查：
⒈依被告提出由證人即被告公司經理袁彩甄訪談證人即被告公司員工谷惠貞、金柳葉、幸淑花之紀錄記載：公清（即原告）把他的資源回收車堵住我的機車，請他移開也不要；從事房務工作時，時常罵我們是「番仔」，告訴她，大家多是同事，為什麼要歧視我們原住民，我們也是人，屢說不聽等語（見本院卷第62頁）。證人金柳葉、幸淑花、谷惠貞另分別提出書信予被告，內容略為：公清（即原告）自認部屬房務部門，欺壓房務部門，嘲笑、監視我們，在這樣的環境下，已構成精神、心靈上的壓力，在快崩潰時，請公司（即被告）協助；他（即原告）都叫我們紅蕃，讓我們聽了很不舒服，且在工作上無法溝通，有次我將備品車、吸塵器拉至後面以便整房，原告使用後故意拉到最前面，讓我還要花時間到前面拿回來；有時候東西不夠用，去備品室拿備品，他把自己鎖在裡面看報紙，叫罵後才開門，還阻礙我拿東西，明知道要使用吸塵器，他卻將包包掛在吸塵器上，有時候還故意將吸塵器拿走，讓我在有整房時間壓力下，還需要花時間找吸塵器，原告有時說我是紅蕃，沒想到連我的機車也遭殃等情（見本院卷第64頁、第78至80頁）。且證人谷惠貞、幸淑花於本院103年7月28日準備程序時到庭表示，訪談紀錄及書函是自己寫的等語（見本院卷第111頁背面、第124頁背面至第125頁）；同日證人金柳葉則到庭證稱，訪談紀錄係依自
己的意思記載，書函也是自己寫的等語（見本院卷第120 頁背面至第121頁）；證人袁彩甄則證述：訪談紀錄是我製作
的，書函則是幸淑花、谷惠貞於訪談當日交給我的等語（見本院卷第116頁），應可認定上開訪談紀錄及信函為真實，
並足以肯認原告屢次與被告員工發生衝突。
⒉證人谷惠貞於本院103 年7 月28日準備程序時，另證稱：我屬於被告房務組員工，負責客房的房務工作。10 2年5 月14日上午上班的人沒有那麼多，不是那麼擠，就停三部機車，原告的垃圾車原本停在離我機車有一段距離，左邊有靠一個花盆，我在5 樓備品室補東西時，看到1 樓的原告用她的子母車推進機車棚撞我的機車。補完東西後我打對講機跟原告講，我不知道其他人有無聽到我們對罵，我當時找不到原告，原告先前就曾經貼字條在我的機車上，寫請勿將機車停在子母車旁，當時我不跟原告計較，這是衝突是第二次。後來櫃台小姐呼叫我們到館長即證人袁彩甄的辦公室。因當時我非常生氣的狀態，我就哭著離開，不知道館長最後做什麼處理等語（見本院卷第110 至第113 頁）。袁彩甄於上開期日則證述：原告與其他人紛爭事件非常多，除了房務組外，原告還有與餐飲、總務、櫃台發生小事件不斷。曾經有員工對被告公司處理原告與其衝突之事件步調過於緩慢而離職。原告與谷惠貞發生小摩擦事件很多，機車被垃圾車衝撞前一天原告有貼警告標語讓谷惠貞在意，102 年5 月14日上午10時當天原告與谷惠貞發生衝突，並在對講機中口角，因公清、房務及櫃台各有1 支對講機，原告與谷惠貞用對講機對罵時，櫃台對講機也會發出爭吵聲，當時我在營業廳有聽到，對於房客會有影響，所以我有請原告與谷惠貞到我的辦公室做調解。經谷惠貞陳述其在五樓看到原告用垃圾車衝撞其機車，旁邊還有兩名證人有看到，且其有拍照存證，但因手機存檔功能損壞造成無法存檔，讓谷惠貞非常生氣以對講機與原告對罵，我請原告與谷惠貞情緒平息先回去完成各自的工作。被告認為原告很蓄意造成員工情緒上的生氣，讓員工上班情緒不好影響工作成效，所以將原告記過等語（見本院卷第114 至第117 頁）。
⒊證人袁彩甄到庭時復證稱：原告曾抱怨有同仁在廁所抽菸、或餐廳人員偷吃東西，但不是直接跟我講，她是檢舉給管理人，原告跟舍監反應有同仁在廁所抽菸的事情後，舍監有向吸菸者做第一次有做警告。原告有反應被告公司都沒有處理，但舍監回報我說他已有處理了。於發生第二次廁所吸菸事後，舍監告訴我發生事情，我先詢問原告，之後再詢問蔡佩欣事情的經過，就我所知的情況是蔡佩欣上廁所，在裡面點了一根煙，原告推開門要對其拍照，蔡佩欣就將門關起來夾到原告的腳而發生衝突。蔡佩欣表示她要跟全體員工道歉擾亂員工的睡覺時間，表示她不會再犯，所以後續就沒有再追究蔡佩欣等語（見本院卷第114至117頁）。
⒋證人袁彩甄復於本院103 年7 月28日準備程序時到庭證述：我擔任被告公司經理即館長，被告在101年12月31日完成制
定房務部標準作業流程，隔月的月會有請所有房務組員對這個標準作業流程的布達及訓練，之後再發給各單位的組長做員工的訓練課程，做教育訓練時所有的房務組人員都需在場，我向房務組包含原告強調相互支援以客房整理為首要。房務組裡有客房清潔、公共清潔，當忙不過來時由組長調派人力，如涉及跨部門才由上級主管調配。原告上級主管是房務組組長，組長常常跟其上級即客務副理反應，表示原告很難管理不聽從其指揮等語（見本院卷第114至第116頁）。吳謹如則證稱：我擔任被告公司客務部副理負責櫃台、房務部人員管理及人力調派，原告是公清，也會支援客房的清理。對會館而言，以客房整理為優先，底下的員工也都知道這樣的要求。我曾經碰過請原告支援整理客房，而原告不願意的情況，我有跟原告講現場的情況，請原告務必執行。原告答應要求後仍舊沒有去做組長要她做的事，而繼續做自己的事，這樣的情形發生過很多次。我有在上課時上過房務標準作業流程，原告庭呈的是我上課時給她們的，被證五是之後月會的時候上課發的。被證五是由館長、房務部上課發的。原告庭呈的是我上課發的。10 2年5月17日當天早上組長有跟我
說房務需要支援，組長、原告也都一起在櫃台陳述今日工作內容，優先處理的業務是什麼，過了中午後組長跟我表示原告還沒有處理交代的業務等語（見本院卷第117至119頁）。谷惠貞亦證述：對會館而言，當清潔與房務整理有衝突時，因為房務整理有30分鐘限制，房務組長交代以房務優先。原告經常不聽從上級指揮，例如支援整理客房或是處理外圍等語（見本院卷第111至112頁）。金柳葉同樣證述：對會館而言，客房整理與公共區域清潔如有衝突的話，以客房房務整理為首要。這是組長交代的事情。但原告經常不聽從上級指揮優先整理客房等語（見本院卷第121至121頁背面）。幸淑花則證稱：我看過被證五的房務作業流程，是在開月會的時候館長拿給我們的，當時原告有參加，我自己有拿一本，其他人都有拿等語（見本院卷第124頁背面至第125頁）。
⒌證人谷惠貞到庭證稱：我任職的房務組在102 年5 月間總共有5 名成員，包含其中4 名原住民。我幾乎每天聽到原告稱呼我「紅番」「青番」也會這樣稱呼其他原住民同仁，影響到我的工作，使我做不下去，原告在會館與其他同仁包含房務組及其他組相處情形不好，原告不好相處。也聽過其他同仁跟我說跟原告難相處想要離職等語（見本院卷第111至111頁背面）；袁彩甄亦證述：102年5月期間館內編制30名員工，原住民有13名。我本人沒聽到，但聽其他員工跟我說，原告曾經以「紅番」、「死番」稱呼原住民同仁。如果我本人有聽到的話會對原告做懲處，因原告這樣會造成種族對立，將很難管理員工等語（見本院卷第115頁）。吳謹如則證述
：原告與其他同仁相處狀況不好。我聽其他員工轉述原告曾經以「紅番」、「死番」稱呼原住民同仁，造成館內氣氛不佳，也有員工做不下去想要離職，當時開會時幸淑花在場跟我這樣說，我會記得她是因她比較激動，其他人我無法一一記得指名。原告的行為造成管理員工的困難，因我必須安撫員工。我有在開會時警告過原告說不可以這樣等語（見本院卷第118至118頁背面）。金柳葉亦證稱：原告經常說我們原住民是「紅番」，剛到被告公司就聽到原告這樣稱呼我們。原告在整個會館與同仁相處狀況完全不融洽。原告態度愈來愈不好，講話都很不客氣，當我聽到原告不論在公開場合或私下一而再再而三的這樣稱呼我，我很不舒服也很不快樂，當時很想離職，讓我想起在唸書時所受到的傷害。我有向組長反應。被告有開會讓我們對質公開討論，上級並告知原告說不要再這樣稱呼原住民。開會後，我就很少看到原告，但還是會聽到原告用不當的言語稱呼我。原告與谷惠貞發生衝突後，她態度還是這樣，還是以不當言語稱呼原住民，之後原告要離職前一週就沒有再到被告公司了等語（見本院卷第120頁背面至121頁）。幸淑花則證述：我與原告在工作上及言語上曾發生衝突及不愉快，因為原告每天以「紅番」（台語）叫我們，不會稱呼我們的名字，原告這樣不當稱呼，造成會館內工作氣氛很緊張。我們曾向上級反應，曾有開會一次討論此事，開會過程中組長有詢問原告是否曾不當言語的事情時，原告沒有承認也沒有否認，所以房務副理有跟原告說不可以再這樣稱呼我們，開會討論後，原告還是這樣稱呼我們等語（見本院卷第123至125頁背面）。
⒍綜觀上開證人所證情節，均與上開證人袁彩甄製作之談話記錄、證人金柳葉、幸淑花、谷惠貞之信函內容大致相符，足見原告業已知悉清潔與房務整理間，應以房務整理優先，公清應支援房務整理，且確實有於102 年5 月14日上午與谷惠貞以對講機口角發生衝突、同月15日因欲拍照游靜宜在廁所抽菸造成衝突、同月18日拒絕單位主管指派需在完成戶外整理工作後至客房打掃房間之工作等該當系爭規章第6 章第3
條第1 款、第2 款記大過之事由，而於102 年累計達3 次大過。此外，原告屢次以不當稱呼原住民同仁，屢勸不聽，而紅番、番仔、青番等稱呼，本係過去因對原住民極度輕蔑，此等稱呼造成原住民人格上侮辱，原告在未遭受原住民同仁不當對待之情況下，屢屢以此等輕蔑言詞稱呼原住民同仁，更在被告管理階層於會議中要求禁止原告該等稱呼行為後，仍依然故我，甚至在被告解僱前半年內之102 年5 月14日後，仍一再輕蔑稱呼原住民同仁，情節已屬重大，復該當勞動基準法第12條第1 項第2 款及系爭規章第15條之情形。況被告經營之項目為餐飲、旅館等服務業，首重營業場所內之和諧氣氛，而被告之員工有近半數為原住民同仁，因原告上開侮辱該等原住民同仁，造成同仁間氣氛不佳，縱然因發生衝突之對象先將原告工作使用之子母車移至停車格外，原告不顧被告經營環境，透過對講機與同仁對罵，對罵內容甚至可於旅客往來必經之櫃臺處聽聞，對於被告經營上有重大之不利影響。是以，原告之行為既已構成系爭規章及勞動基準法規定得不經預告終止契約之解僱事由，則被告據以解僱原告之行為，乃屬適法，原告主張被告違法解僱，自不足採。
⒎再者，原告雖主張被告未先以輕微手段進行懲處，違反比例原則，甚至質疑被告之設備不足及給付員工之薪資差異，欲合理化原告與其他同仁間所生衝突或拒絕主管指示之行為等等。然原告因多次以不當稱呼原住民同仁，已經被告之主管階層於會議中以要求原告不可再犯之輕微手段禁止之，而非於初犯時即解僱之，經原告多次再犯後方予解僱；且原告在重視和諧氣氛之被告經營場所內，不顧被告營業場所之服務品質，多次與同仁發生衝突，情節亦難謂非重大，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，被告未經預告即將原告解僱之行為，亦無違反比例原則之情。此外被告公司員工是否曾經於原告需協助時支援原告、被告設置之吸塵器等裝備是否充足、被告對於與原告發生衝突之對象懲處內容如何、是否因員工間相互協助或擔任客房整理或公清等職務而給付不同薪資等情，均與原告不服從指示、與同仁發生衝突，甚至不當稱呼其他同仁之行為無涉，更不足認定被告解僱原告之行為非屬適當，併此敘明。
㈢承上述，本件被告於102 年5 月31日未經預告逕予解僱原告之行為既屬適法且妥當，則兩造間之僱傭關業經被告之解僱而終止消滅，兩造間已無勞動契約存在，原告另請求被告給付自102 年6 月1 日起至通知原告返回工作之日止，按月給付原告薪資25,017 元，亦屬無據。
六、綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款對其他共同工作之勞工有重大侮辱行為、違反勞動契約或工作規則，情節重大之規定，於102 年5 月31日不經預告終止與原告間僱傭契約關係，核屬適法，自生終止契約之效力。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，從而，原告請求確認兩造間自10 2年6 月1 日至104 年5 月31日止之僱傭關存在，及被告應自102 年6 月1 日起至通知原告返回工作之日止，按月給付原告薪資25,017元，均無理由，不應准許，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 103 年 11 月 12 日勞工法庭 審判長法 官 徐奇川
法 官 洪儀芳
法 官 林奕宏
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 11 月 12 日書記官 林儀芳