95年度勞簡上字第4號｜民事：給付違約金｜裁判日期：96 年 06 月 13 日

臺灣南投地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞簡上字第4號上　訴　人　翔鑫堡工業股份有限公司法定代理人　戊○○ 訴訟代理人　林松虎律師複代理人　　甲○○ 被上訴人　　丁○ 訴訟代理人　吳萬春律師上當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國95年9月 14日本院南投簡易庭95年度投勞簡字第8號第一審判決提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分訴訟費用之裁判廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣伍萬柒仟玖佰玖拾伍元，及自民國九十五年二月二十三日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一審訴訟費用新臺幣貳仟柒佰陸拾元及第二審訴訟費用新臺幣肆仟壹佰肆拾元由被上訴人負擔五分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人起訴主張：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：㈠、被上訴人固曾在學校、104人力銀行等網頁上張貼招募廣告，惟廣告所載僅將工作性質及地點福利等項目大略向瀏覽網頁之人作介紹，並提供工作機會，至雇用之薪資、工作地點及員工福利等詳細內容，仍應以雙方所簽立之契約書及切結書為據，而非以上訴人張貼於網頁之徵才廣告為憑。況上訴人於學校、140人力銀行及1111求職網站所刊登之招募廣告內容，均有不同之設計，刊登之內容亦有差異，依被上訴人所提出之廣告所載，工作職稱為「其他」，刊登日期為2004年7月6日，職缺有效期限為2004年7月31日，而被上訴人應徵之項目為「儲備幹部」，面試日期為93年8月4日，被上訴人提出之廣告內容應非被上訴人據以應徵之廣告。又證人乙○○、徐建民分別於95年12月26日、96年1月30日鈞院行準備程序時到庭結證稱：「上訴人公司在應徵儲備幹部時，在職稱欄會填寫儲備幹部，而非其他」及「在1111、104及學校網頁上所看到的徵才廣告內容都不一樣，有的是財務儲備幹部，有的是管理儲備幹部、生產儲備幹部」等語。上訴人於不同網頁所刊登之廣告，內容及職稱均不相同，應徵者依據適合之職位來應徵，上訴人公司依應徵者不同專長及工作狀況加以培訓後分派職務，則被上訴人所提出之廣告單是否即為被上訴人應徵之項目，顯有疑問？原判決以被上訴人任意提出之廣告單，即遽認係被上訴人據以應徵之廣告，認定雙方已依廣告單內容為合意，上訴人應受該廣告單內容拘束等語，洵屬無理。況依被上訴人所出具之切結書第1條及兩造所簽定之契約第2條所載，服務年資之計算包含關係企業，及分別就總公司及海外廠之離職手續有不同規定，而上訴人之關係企業，分布各地並不限於大陸地區，而上訴人於被上訴人簽定契約書及切結書前，均有充份時間供被上訴人閱讀，復未使用詐欺或脅迫方式逼迫被上訴人簽定契約書及切結書，因此兩造就工作地點及海外津貼部分應已有合意。且儲備幹部之培訓目的係為將來接任幹部，應熟悉上訴人公司所有作業流程，培訓完畢後之工作地點當然包含總公司所在之台灣地區及關係企業所在之中國大陸及越南等地。另參以上訴人公司以94年3月15日（94）管字043號通告，派遣被上訴人回台灣總部（即SSB）擔任第一事業部資財部職員時，被上訴人於請假卡上填載94年3月26日至94年3月31日回SSB 上班等文字，顯見被上訴人就上開派任通告並未為任何反對之表示。況依上訴人所提出歷次儲備幹部異動通知所載，儲備幹部自大陸地區調回台灣或越南地區早有前例，殊無僅對被上訴人結訓之第7期儲備幹部允諾工作地點限定於大陸地區而不能調回台灣之理。上訴人因人力方面之考量而將被上訴人調回臺灣，並無違約情事，被上訴人自不得據此而主張對上訴人公司終止勞動契約，原審不察，為上訴人敗訴之判決，其判決理由顯有不當，委不足採。㈡、經查，兩造間就工作地點未限定於大陸地區，已如上述。而台商在大陸地區設廠，為因應兩地需要及業務發展，員工頻繁調動於大陸及台灣地區之情形非屬罕見，上訴人將被上訴人調回台灣總公司任職並未超出被上訴人之預期，且無權利濫用情事，且被上訴人於面試時即已知悉可能於上開地區間調動情事，被上訴人無視雙方契約書之記載，嗣後仍以此加以爭執，其抗辯委無足取。次查，經上訴人公司派駐海外工作始可請領海外津貼，而海外津貼係被上訴人派駐大陸地區工作之額外津貼，屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，非屬經常性固定性，故海外津貼並非屬經常性給與，其性質與差旅津貼相似，故並非經常性薪資之一部分。上訴人公司係經過被上訴人之同意而將被上訴人調回台灣總公司，上訴人將其調回台灣後，並無減少其薪資，未對被上訴人薪資為不利益變更，其所擔任之工作亦同為資材部門，並無變更被上訴人之勞動條件，實無違反內政部74年9月5日台內勞字第238433號函釋揭示之勞動五項原則，原審竟以被上訴人減少海外津貼之收入，而認上訴人公司之調動違反該原則，其認事用法顯有不當。㈢、被上訴人另主張已與上訴人達成和解而不得請求違約金等語，惟上訴人雖曾與被上訴人協議以被上訴人之部分薪資充作賠償金後，上訴人即不再請求違約金，惟被上訴人卻於94年4月21日向南投縣政府申訴上訴人預扣薪資，就此上訴人已將被上訴人應得之薪資全數返還予被上訴人，顯見雙方已解除之前之協議，被上訴人之主張自無理由。㈣、被上訴人以其於訂約時，因上訴人為虛偽之意思表示，使勞工誤信而受有損害，及被上訴人所領取之薪資與廣告單上記載不符，及超時工作等違反勞動契約為由，而認主張依勞基法第14條第1項第1款及第6款規定，不經預告終止勞動契約。然被上訴人所簽立之離職申請書所載離職原因為：與趣不合、工作環境不適應及工作不堪勝任，顯見被上訴人並非以超時工作及調職為由離職，而被上訴人對在大陸期間每日均超時工作至夜間10時許之情形，並未舉證以實其說，足見被上訴人抵銷之抗辯應無理由。至被上訴人抗辯於94年3月28 日委由訴外人丙○○向上訴人為之終止勞動契約之意思表示，惟上訴人並未接獲上開終止之意思表示，且被上訴人所持終止之理由，亦非適法，因此被上終止契約顯非合法。又被上訴人於94年3月28日起即連續怠職數日，上訴人公司於94 年3月31日以被上訴人違反勞基法第12條第6款規定，無正當理由連續曠工3日為由，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示。㈤、上訴人公司係經營鞋業製造公司，而被上訴人在成為儲備幹部前對鞋業製造流程一無所知，經上訴人於訓練期間安排內部講師上課、製鞋操作之實務見習與樣品室學習等課程後，被上訴人已獲良好之知識及技術，此由被上訴人所撰寫之實習報告亦記載：「在這段期間所有指導人員教導許多鞋子的之事讓大家有個基本的認知，從一開始的懵懂無知到現在對鞋子有了一個基本雛形，之中輔導員安排的一連串課程訓練，樣品室指導人員的教導是深入淺出，都讓我獲益良多，更有概念。」等語，足見上訴人確實有安排課程對被上訴人為培訓，被上訴人抗辯上訴人並無培訓之事實，委無足取。㈥、又在派訓實習期間，發給全薪、支付往返機票費用、簽證費用、接送費用、食宿費用、勞健保費用及講師費用等，平均每位儲備幹部之培訓費用為368,283元，兩造簽定之契約書約定之200,000賠償金，係在填補培訓所支出費用，係屬損害賠償額預定之違約金性質，被上訴人既於約定期間屆滿前離職，即應賠償200,000元之違約金，並無不合理之處。次查，未預告離職之賠償金部分，依上訴人出具之切結書第1 條約定：「…總公司任職者，離職需於30天前提出書面申請，若有違反須賠償公司相當於個人半個月薪資所得」，其目的在於上訴人公司員工之工作具有專業性，需培訓數月始能勝任，非一般人短時間即可取代，若員工任意離職而未依規定於一定時間前以書面預告，離職後所負責之工作必陷於無人接手之境，影響公司營運及生產，此約款應屬於懲罰性違約金之性質。而被上訴人未依規定於一定時間前以書面預告，即任意曠職10日，已嚴重影響上訴人公司之營運，上訴人爰依切結書第1條之約定向被上訴人請求相當於半個月薪資之懲罰性違約金，應為合理。另契約書關於200,000元違約金部分，係預定培訓被上訴人之費用，如果被上訴人未於上訴人公司服務滿三年，才需賠償此項培訓費用，而切結書規定未遵守離職預告期間需賠償相當於被上訴人半個月之薪資，如員工未在公司內服務滿三年即離職，但有遵守預告期間事先通知公司，則僅須賠償200,000元，而無未遵守預告期間之損害賠償責任。反之，若員工已在公司內服務滿三年，但未遵守預告期間即自行離職，則無須賠償200,000元，但有未遵守預告期間之損害賠償責任，因此，兩者所規範之內容並不相同，並無牴觸之可能，被上訴人既未提前告知上訴人即擅自離職，復未於上訴人公司服務滿3年，上訴人請求被上訴人須依契約書第6條及切結書第1條之規定賠償上訴人所受之損害，為有理由，應予准許。㈦、綜上所述，及援引原審及鈞院歷次書狀所陳，上訴人並無向被上訴人保證永久在大陸地區工作，上訴人係基於業務需要及專長考量將被上訴人調回台灣總公司任職，上訴人並未違反調動勞工工作之五項原則，上訴人請求違約金，應有理由，原審未察誤為上訴人敗訴之判決，實有未當，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人新台幣257,010元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。二、被上訴人部分：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：㈠、上訴人在國立台中技術學院網站刊登求才廣告，其廣告內容為：⑴工作性質：全職；⑵對象：畢業生；⑶系別限制：不拘；⑷工作地點：中國；⑸薪資：40000~50000；⑹福利：勞保、健保、員工宿舍、員工在職訓練；⑺刊登日期：2004/7/6；⑻職缺有效期限:2004/7/31，聯絡人為高力行等文字，被上訴人係依上開廣告內容前往應徵並獲錄取，簽約時上訴人公司表示，係因日後要奉派到中國或海外工作，始要簽約，被上訴人於簽約時，曾要求將海外及大陸地區等文字載入契約內，但上訴人之管理幹部表示本次招募人員係派駐大陸地區之儲備幹部，工作地點當然在大陸地區，不需加註海外及大陸地區等文字，被上訴人始信以為真而簽約。嗣後被上訴人派駐大陸地區後，每日工作時間約13小時且未核發加班費，並無培訓之事實。㈡、按雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞，違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第1款、第6款定有明文。經查，上訴人每月應給付被上訴人之薪資金額，依徵才廣告約定應為40,000元至50,000元之間，惟上訴人實際僅給付被上訴人38,000元，未達徵才廣告約定的最低標準40,000元，違反勞動基準法第14條第1項第1款規定；又上訴人未經被上訴人同意強行調動被上訴人回國工作，致薪資減低為28,000元，違反勞動基準法第14條第1項第6款關於勞動契約約定條件之變更，被上訴人依前開法律規定未經預告終止勞雇契約，即屬於法有據。原審法院駁回上訴人給付200,000元違約金之請求，即屬妥切正當。㈢、上訴人公司周副總於94年3月中旬，告知被上訴人及訴外人丙○○將調回臺灣總公司，被上訴人當場即明確表達拒絕調回臺灣的意思，惟周副總未置可否，嗣被上訴人委由訴外人丙○○以電話聯絡越南廠之證人乙○○，告知上訴人公司周副總要將被上訴人調回臺灣，惟遭被上訴人拒絕等情，並請證人乙○○代為轉達及處理，但並無效果，且上訴人嗣後即公告調職令，被上訴人不得已只得依上訴人公司要求於94年4月1日返台報到的命令準備返台。當時除了補請返台假4日外，再加請返台旅程假到3月底後，即於94年3月24日起程返臺，被上訴人雖於請假卡上2005年3月26日至2005年3月31日之假別欄記載「回SSB上班」等文字，惟此係依上訴人公司長官之指示辦理，僅係表明請假之原因事實，而非表示「願意返回臺灣總公司工作」之意思，因被上訴人不願返台工作之意思，前已向周副總等人表達明確，請假單僅係作為請假人之請求及長官准駁的文件，上訴人據此延伸解釋指稱被上訴人同意回台工作，殊與事實不符。㈣、被上訴人與訴外人丙○○回台後，經共同商議後決定一起辭職，被上訴人並委由丙○○於94年3月25日以電話向上訴人公司終止勞雇關係，事後訴外人丙○○並以電話聯絡越南廠負責人事主管乙○○報告被上訴人等二人已向上訴人公司辭職之事，訴外人乙○○未置可否，惟要被上訴人等二人應依公司離職程序辦理離職手續，嗣因上訴人公司告以應回公司辦理離職手續，始會核發勞保轉出單，被上訴人等二人不得已始於同年4月6日前往上訴人公司，依指示填寫辭職相關文件，惟被上訴人等二人認已向上訴人公司表明終止兩造間勞雇關係，補辦離職手續時並未多加思考，即依管理幹部指示隨意勾選，以圖儘快完成程序取得勞保轉出單，因此離職申請書上並未記載真正之離職原因，惟被上訴人等二人在人生地不熟的大陸地區辛苦工作逾6個月，均無辭職之意，於調回台灣後尚未開始工作前，對工作內容及環境均不清楚，豈有以興趣不合、工作環境不適應及工作不堪勝任為理由辭職之理，足見被上訴人所填載之離職理由，僅係配合上訴人公司所為制式記載，並非真實。㈤、倘鈞院仍認被上訴人未經預告單方終止勞雇關係，應負違約賠償責任，則請鈞院考量如下各該情事，准予核減違約金：⑴、上訴人公司於被上訴人等人到公司報到之後，僅由公司各單位主管人員介紹公司概況，上課時間約僅十個小時，後即到各單位見習瞭解及做鞋子，並無所謂的特別培訓開銷，而公司對新進員工簡介本屬任何一家公司之正常做法，相關課程介紹亦有各該部門主管負責授課，並未因此額外支付訓練費用，又被上訴人等人到大陸工廠報到之後，即行投入生產線工作，且每天工作約14小時，並無培訓之事實，上訴人公司主張被上訴人應給付200,000元之培訓費用，其請求自屬過高。 ⑵、被上訴人奉派前往大陸工作8個月，合計領取之薪資不到300,000 元，如應給付上訴人公司257,000多元違約金之後，則被上訴人工作8個月，實際領得之工作報酬只存約40,000元，等於每個月實得約5,000元，顯然不合理。且被上訴人未經預告終止兩造間勞雇關係，係因上訴人公司未經被上訴人同意，即將被上訴人調回國內工作，影響被上訴人在中國大陸發展之心願，且薪資收入縮水逾四成，對於生計亦造成重大困擾，單方終止勞雇關係確是情非得已，請鈞院准依民法第227條之2規定，考量、審酌倘依原約定裁罰200,000元，確實有顯失公平情事，而為減免給付金額。㈥、上訴人另以被上訴人未於30日前書面辦理離職手續，要求被上訴人給付半個月薪資及曠職期間3倍的薪資得，其請求金額以在大陸地區所領薪資為計算標準，惟被上訴人調回台灣後每月薪資為28,000元，而上訴人計算曠職起算日期，係上訴人命令被上訴人返台時間，如認有曠職情事，其計算曠職日之薪資自應以返台後之薪資計算，上訴人卻仍以大陸地區之薪資38,000元計算，顯不合理，而依被上訴人的請假單記載，被上訴人係休假到94年3月30日（按為31日之誤），亦即同年4月1日始應報到開始上班，縱認被上訴人有曠職情事，亦僅能從4月1日起算到同月5日止，而金額部分亦應按月薪資28,000元核算，始為正確。又鈞院倘認被上訴人應依契約內容給付違約金，則被上訴人請求以上訴人公司積欠被上訴人之加班費151,840元為抵銷，（即以每月薪資38,000元，每日加班4小時，每月加班20日，期間8個月，按勞動基準法第24條核計加班費，上訴人公司應給付之加班費為151,840元）。並聲明：上訴人之上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。三、法院之判斷：㈠、上訴人主張被上訴人於93年8月4日與上訴人簽訂僱佣契約書，其中第一條至第六條約定：「一、乙方（指被上訴人）接受甲方（指上訴人）給予試用期間的『儲備幹部』培訓，試用期間自乙方到職日起算6個月，該培訓費用由甲方負擔；二、乙方必須為甲方（含其關係企業）服務3年（含受訓期間），服務期間自93年8月4日起至96年8月3日止；四、乙方如有違約情形應賠償甲方200,000元；六、乙方若於試用期滿後至服務年限終止日前自請離職即視為違約。」等文字；同時被上訴人並出具願遵守上訴人公司相關規定之切結書乙份，其中第一、二條載明：「一、因本行業生產型態特殊，員工須較長時間孰悉其業務內容，試用期間3個月，試用期滿總公司任職者離職須於30日前，派駐海外廠人員須於60天前提出書面申請（以離職申請書為憑），若有違反賠償公司相當個人半個月薪資所得。二、無論試用是否期滿，凡未經核准並辦妥離職交接手續而離職者均依曠職論，曠職1日須賠償公司相當個人3日薪資所得。」等文字。被上訴人依上開契約及切結書之約定，應於上訴人公司服務至96年8月3日止，惟被上訴人於培訓結束後，於服務期間屆滿前，未辦理書面離職申請及離職手續，自94年3月26日至94年3月31日請返台假，94年4月1日起應至上訴人台灣總公司上班，惟被上訴人未報到，遲至同年4月6日始至上訴人公司補辦書面離職申請書及離職手續等事實，業據上訴人提出契約書、切結書、律師函、離職申請書、勞工保險退保申報表、請假卡、製鞋課程上課點名記錄表、上訴人公司通告、教育訓練期間成本明細、被上訴人薪資明細表等為證，且為被上訴人所不爭執，上訴人上開主張堪信為真實。本件兩造有爭執者，為⑴、徵才廣告之內容於簽定勞動契約時，是否當然成為契約之一部分，兩造就勞動契約之工作地點有無約定限定於大陸地區，上訴人將被上訴人自大陸地區之工廠調回台灣，是否違反契約之約定；⑵、兩造間之勞動契約，有無經合法終止；⑶、兩造是否已達成以被上訴人未領取之薪資作為違約金之賠償，而不得請求違約金之協議；⑷上訴人得否請求違約金，違約金是否過高，被上訴人得否以加班費主張抵銷。㈡、按為避免企業經營者以不實之廣告致侵害消費者權益，消費者保護法認定契約責任及於廣告的內容，於該法第22條規定企業經營者應確保廣告內容之真實，其對消費者所負之義務不得低於廣告之內容。另依該法施行細則第23條規定廣告之型式，是指利用電視、廣播、影片、幻燈片、報紙、雜誌、傳單、海報、招牌、牌坊、電話傳真、電子視訊、電子語音、電腦或其他方法，可使不特定多數人知悉其宣傳內容之傳播。而依同法第2條第1項第1至第3款規定，所稱之消費者係指指以消費為目的而為交易、使用商品或接受服務者；所稱企業經營者係指以設計、生產、製造、輸入、經銷商品或提供服務為營業者；所稱消費關係指消費者與企業經營者間就商品或服務所發生之法律關係。經查，本件兩造間所訂立之契約為勞動契約，依上開消費者保護法之規定，勞動契約並不在消費者保護法規範之內，因此被上訴人抗辯上訴人所刊登之徵才廣告，應當然視為勞動契約之一部分，顯難採信。次查，勞動契約具高度屬人性質之契約，契約之訂立與否於僱主方面所關注者，為應徵者工作能力及品格之評價，與一般商品買賣之廣告性質尚有差異，且據廣告前往應徵者，除須具備能力及一定條件外，尚須在一定期限及名額內並經僱主面試後，始有成立契約之可能，因此，徵才廣告並不當然成為勞動契約之一部分，除雙方於契約中約定將廣告內容作為其約之一部分，否則自仍應以經兩造商議後之契約內容為據。再查，被上訴人認其據以前往上訴人公司應徵並獲錄取之廣告係上訴人刊登在國立台中技術學院刊登求才廣告，廣告內容為「⑴工作性質：全職；⑵對象：畢業生；⑶系別限制：不拘；⑷工作地點：中國；⑸薪資：40000~50000； ⑹福利：勞保、健保、員工宿舍、員工在職訓練；⑺刊登日期：2004/7/6；⑻職缺有效期限:2004/7/31，聯絡人為高力行」，認上訴人既已於廣告中表明工作地點為中國及薪資金額，嗣後卻將被上訴人調回台灣並減少薪資，顯有違契約及為虛偽之意思表示等語。上訴人固不否認上開徵才廣告係其所刊登，惟被上訴人於於93年8月4日前往上訴人公司面試，面試時間已逾上開廣告時間，且被上訴人面試及獲錄取之工作職稱為儲備幹部，而上開廣告之工作職稱為其他，二者顯非同一。又證人乙○○於95年12月26日，於本院行準備程序時到庭結證稱：「上訴人公司在應徵儲備幹部時，在職稱欄會填寫儲備幹部，而非其他」，證人徐建民於96年1月30日於本院行準備程序時亦證稱：「在1111、104及學校網頁上所看到的徵才廣告內容都不一樣，有的是財務儲備幹部，有的是管理儲備幹部、生產儲備幹部」等語，益證被上訴人所稱係依上開廣告之條件前往應徵，顯與事實不符。又查，徵才廣告並不當然成為勞動契約之一部，且被上訴人復無法證明所提出之廣告為被上訴人據以應徵之廣告已如前述，而依兩造所簽訂之勞動契約僅約定被上訴人必須為上訴人（含其關係企業）服務3年，並未約定工作地點必須限定中國大陸，被上訴人復未能舉證有此項約定，被上訴人之抗辯自不足採信。工作地點既未經約定限定於大陸地區，則上訴人依其業務需要及人力支配而將被上訴人調回台灣，即無違反契約約定，而自海外調回台灣，自無法領取海外津貼，亦為被上訴人所知悉，則上訴人因合法將被上訴人調回台灣致被上訴人薪資減少，並無違約之處。㈢、再查，被上訴人抗辯因上訴人違反契約約定將被上訴人調回台灣，而於94年3月25日委由訴外人丙○○以電話向上訴人公司終止勞雇關係，事後訴外人丙○○並以電話聯絡越南廠負責人事主管乙○○上開終止事宜，認兩造間勞動契約已於94年3月25日終止，自無嗣後曠職違約情形。惟被上訴人抗辯據以終止勞動契約之事由難認合法已如上述，其終止勞動契約自難認已合法生效，況上訴人亦否認有接獲被上訴人終止勞動契約之意思表示，且被上訴人復未舉證證明係向上訴人公司具代表權之何人為終止，難認被上訴人所稱兩造之勞動契約已終止之抗辯為有理由。另上訴人亦以被上訴人於94年3月28日起即連續曠職數日，上訴人公司於94年3月31日以被上訴人違反勞基法第12條第6款規定，無正當理由連續曠工3日為由，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，認兩造之勞動契約已合法終止等語。惟94年3月26日至94年3月31日係被上訴人為於93年4月1日返台報到所請之路程假，被上訴人於94年4月1日始有到上訴人公司報到工作之義務，此項已合法請准之路程假，係被上訴人固有之權利，不因被上訴人日後未報到或離職而成為不合法之路程假而剝奪被上訴人之權利，因此，上訴人以被上訴人自94年3月28日至94年3月30日合法路程假為曠職日，作為終止勞動契約之理由，顯非合法，自不生終止勞動契約之效力。況依上訴人主張已於94年3月31日終止勞動契約，惟其據以請求曠職違約金之起算日係自94年3月28日至94年4月6日止計10日，於勞動契約終止後，何以仍構成曠職而請求曠職違約金之理。因此，兩造主張勞動契約業已於94年3月25日及94年3月31日已合法終止，均非可採，本院認兩造之勞動契約，應於被上訴人於94年4月6日前往上訴人公司填寫離職申請書辦妥離職手續，經上訴人公司受領而合意終止時，始生勞動契約終止之效力。㈣、另查，被上訴人另主張已與上訴人達成和解而不得請求違約金等語，惟兩造固均自認曾協議以被上訴人之部分薪資作為違約金之賠償，及事後因被上訴人因認扣減之薪資過高而於94年4月21日向南投縣政府申訴調解，上訴人於調解後已依調解達成之協議將被上訴人未領取之薪資全數返還與被上訴人等事實，縱認兩造前有以協議內容取代違約金請求之和解，惟事後既經被上訴人提出調解申請，並達成返還薪資之協議，應認為兩造業已合意將以被上訴人之部分薪資作為違約金賠償之協議解除，協議既已解除，上訴人自仍得請求被上訴人給付違約金，被上訴人此部分之抗辯應認為無理由。㈤、按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條第1、2項定有明文。經查，依兩造不爭執之契約書第1條至第6條約定：「一、乙方（指被上訴人）接受甲方（指上訴人）給予試用期間的『儲備幹部』培訓，試用期間自乙方到職日起算6個月，該培訓費用由甲方負擔；二、乙方必須為甲方（含其關係企業）服務3年（含受訓期間），服務期間自93年8月4日起至96年8月3日止；四、乙方如有違約情形應賠償甲方200,000元；六、乙方若於試用期滿後至服務年限終止日前自請離職即視為違約。」等文字，及依切結書第1、2條載明：「一、因本行業生產型態特殊，員工須較長時間孰悉其業務內容，試用期間3個月，試用期滿總公司任職者離職須於30日前，派駐海外廠人員須於60天前提出書面申請（以離職申請書為憑），若有違反賠償公司相當個人半個月薪資所得。二、無論試用是否期滿，凡未經核准並辦妥離職交接手續而離職者均依曠職論，曠職1日須賠償公司相當個人3日薪資所得。」等文字觀之，被上訴人離職之時間為94年4月6日，係在契約書約定日期96年8月3日前，依上開契約書之約定，上訴人自得向被上訴人請求違約金200,000元；又被上訴人於94年4月6日辦妥書面離職手續，惟並未於離職前30日提出書面申請，自已符合切結書所定須負賠償半個月薪資之違約金事由；另被上訴人於94年4月6日離職前，原應於94年4月1日至上訴人台灣總公司報到上班，惟被上訴人自94年4月1日至94年4月5日期間並未依命令前往上訴人台灣總公司上班，應屬曠職而應依切結書所載，按曠職日數賠償每日薪資3倍之違約金，而上訴人雖主張曠職日數係自94年3月28日至94年4月6日止計10日，惟本院認被上訴人自94年3月28日至94年3月30日為合法路程假，不應計入曠職日數，而應自94年4月1日至94年4月5日計算，上訴人主張曠職日數為10日難認合法。次查，上訴人另主張被上訴人負賠償半個月薪資及曠職日數違約金之計算，應以在大陸地區之月薪38,000元作為基礎，惟上訴人既命被上訴人於94年4月1日返回上訴人台灣總公司報到，被上訴人之薪資自報到日起亦減為28,000元，而被上訴人離職日及曠職日均在調回上訴人台灣總公司應報到日之後，則作為違約金計算基礎之月薪自應以調回上訴人台灣總公司應報到日後之月薪28,000元為計算基礎始為合理，上訴人主張應以月薪38, 000元作為計算基礎為不可採。至上開3項違約金之要件並不相同，符合其中一項要件，並不當然符合其他要件，因此上開3項違約金之請求，並非立於互相排斥之地位，如3項要件均符合，自得全部請求。綜上，本件上訴人依契約及切結書得向被上訴人請求之違約金計有契約所定違約金200,000元、切結書所定未於離職前30日提出書面申請須賠償半個月薪資之違約金14,000元及曠職日數賠償每日薪資3倍之違約金 13,995元【計算式（28000/30）*5*3=193995，元以下4捨5 入】。㈥、另按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。而約定之違約金苟有過高情事，法院即得依該規定核減至相當之數額，亦即法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減。至審核當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準。經查，依上述說明，本件上訴人依契約及切結書本件上訴人依契約及切結書得向被上訴人請求之違約金計有契約所定違約金200,000元、切結書所定未於離職前30日提出書面申請須賠償半個月薪資之違約金14,000元及曠職日數賠償每日薪資3倍之違約金13,995元，惟本院審酌上訴人雖有安排所屬員工為被上訴人進行教育訓練，然時數僅17.5小時，其餘時間係著重在現場製鞋流程之觀摩及實作，所耗費之人力資源及費用不若外聘師資，而被上訴人雖未依規定之日期離職及提出書面申請並任意曠職，致上訴人未能及時覓妥適當且已受訓人員接替被上訴人之職位，並完成業務上交接，影響上訴人業務營運及對人事之管理，而受有損害，然被上訴人係初出社會之新鮮人，思慮尚欠週延，社會經驗與責任感亟待養成，於大陸地區工作期間對上訴人亦付出極大之勞力與時間，非全無貢獻，本院衡量上開情狀，認被上訴人固須予以適當之警惕，然如予以重擊致怯於面對挑戰，恐深遠影響日後職場心態及人生目標，於兼顧警惕及使被上訴人有勇氣再面對職場考驗，認上訴人所得請求之違約金應屬過高，應酌減為57,995元為適當，上訴人逾此部分之請求，應無理由，應予駁回。至被上訴人主張以在大陸地區超時工作之加班費抵銷上訴人請求之違約金部分，因此部分為上訴人否認，且被上訴人並未就在大陸地區每日加班時數及每月工作日數提出證據供本院調查，被上訴人抵銷之主張難認可採。㈦、綜上所述，上訴人依勞動契約及切結書之法律關係，請求被上訴人給付57,995元及自起訴狀繕本送達翌日即95年2月23 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。㈧、至原審以上訴人公司未經被上訴人同意，將被上訴人調回台灣且減少津貼10,000元，不符雇主調動勞工工作之五項原則，認上訴人違反勞動契約本質，而經被上訴人終止兩造勞動契約，上訴人自不得請求違約金等語。惟按民事訴訟法採辯論主義，凡當事人所未聲明之利益，不得歸之於當事人，所未提出之事實及證據，亦不得斟酌之，此觀民事訴訟法第388條之規定自明。本件被上不人於原審並未提出內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋之雇主調動勞工工作之五項原則（按為①基於企業經營上所必需②不得違反勞動契約③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更④調動工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助）作為得拒絕給付違約金之抗辯，原審持之作為被上訴人絕給付違約金之依據，且未經兩造為充分辯論，逕作為判決基礎，與上開辯論主義有違，附此敘明。四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，無一一審究之必要，併予敘明。據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條、第87條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　6 　　月　　13　　日民事庭審判長法　官　林永祥法　官黃堯讚法官李立傑以上正本係照原本作成。不得上訴中　　華　　民　　國　　96　　年　　6 　　月　　15　　日書記官

臺灣南投地方法院95年度勞簡上字第4號

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