南投簡易庭(含埔里)94年度投勞小字第2號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 南投簡易庭(含埔里)
• 裁判日期: 94 年 10 月 12 日

臺灣南投地方法院小額民事判決　　　　 94年度投勞小字第2號原　　　告　甲○○
被　　　告　優肯科技股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　張繼準律師
複代理人　　莊惠祺律師
上當事人間因請求給付資遣費事件，本院於民國九十四年九月二十六日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣伍萬壹仟貳佰捌拾玖元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元，由被告負擔新台幣柒佰伍拾元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國九十二年三月一日起受僱於被告，每月底薪為新台幣（下同）二萬二千元，詎被告公司主管於九十四年二月十四日口頭轉述公司開會決議內容欲將伊解僱，伊要求合理原因及書面通知，被告均未提出，待至同年三月一日伊去上班時才知道已遭公司解雇，被告在未經書面預告下，逕將伊解僱，依勞動基準法第十七條之規定，伊任職二年，自九十三年九月份起至九十四年二月份之工資總額為十四萬五千六百七十一元，平均工資為每月二萬四千二百七十八點五元（145671÷6=24278.5），被告應發予兩個月之
資遣費共四萬八千五百五十七元；另被告未能於二十日前預告終止勞動契約，雖被告曾支付伊一萬四千六百六十七元，然此為給付預告期間之工資，伊二月份之工資為二萬二千元，被告公司僅支付九千四百三十八元，尚欠工資一萬二千五百六十二元；且依勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定，被告公司亦應給付特別休假未休六天之工資，共為四千四百元（22000/30×6=4400），另應依勞動基準法第十六條
第二項規定補償原告謀職假未休六天之工資（謀職假一週二天，預告期二十天換算為三週，共計六天），共為四千四百元（22000/30×6=4400），為此請求被告應給付原告六萬九
千九百一十九元等語。
二、被告則以：原告於被告公司擔任組裝機台的工作，工作態度敷衍塞責，負責組裝之機台故障率甚高，且怠忽職守，時常於上班時間至非工作區抽煙，甚且於辦公時間烤蕃薯，經主管警告，屢勸不聽，此外，原告無視於公司之紀律，愛搞小團體，帶頭鼓譟，擾亂工作秩序，影響其他員工士氣，且原告生性暴躁易怒，稍不如意，即藉故與人爭吵，另原告統計九十三年度所有員工之考勤記錄，原告之遲到次數居全公司之冠，堪認原告已嚴重違反勞動契約中準時上下班之工作守則，影響公司正常作業，情節重大，被告自得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，不經預告而終止勞動契約，故依同法第十八條之規定，原告不得請求被告加發預告期間工資、資遣費。且因原告無法勝任所擔任之工作，被告亦得依同法第十一條第五款規定預告終止勞動契約。另原告主張被告應補足原告二月份工資一萬二千五百六十二元，對此被告並不爭執，然兩造勞動契約係於九十四年二月二十八日終止，被告已依法於二十日前即同月月初為終止契約之預告，本無須給付預告工資，但被告先前已溢付原告二十日之預告期間工資一萬四千六百六十七元，兩相扣抵後，被告仍溢付二千一百零五元，如本院認為被告仍應給付原告，被告亦主張以溢付之工資扣抵原告得請求之金額，而被告對於原告主張其自九十三九月至九十四年二月之總工資為十四萬五千六百七十一元並不爭執，但原告二個月平均工資之資遣費應為四萬八千五百四十元（145671/6/30=809，809×30×2=48540
）。此外，本件勞動契約之終止係可歸責於原告，被告並無給付原告未休特別休假工資之義務；另原告請求謀職假六天之工資，於法顯欠依據等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自九十二年三月一日起受僱於被告，擔任組裝機台工作，每月底薪為二萬二千元，因原告不能勝任所擔任之工作，被告於九十四年二月二十八日終止與原告之勞動契約。
（二）原告自九十三年九月份起至九十四年二月份之工資總額為十四萬五千六百七十一元；原告二月份薪資為二萬二千元，被告曾於九十四年二月間給付二十日之預告工資一萬四千六百六十七元，及二月份工資九千四百三十八元。
四、得心證之理由：
（一）本件兩造爭執而首應審究者為：被告是否以原告有勞動基準法第一項第四款違反工作規則情節重大之事由終止勞動契約，而得不經預告及毋庸給付資遣費及預告期間工資？1.按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四　違反勞動契約或工作規則，情節重大者。……
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一　依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二　定期勞動契約期滿離職者」，勞動基準法第十二條、同法第十八條分別定有明文。是以雇主主張勞工違反工作規則情節重大，雇主得不經預告終止契約，亦毋庸給付資遣費及預告期間工資，應以雇主依「勞工違反工作規則情節重大」之規定為終止勞動契約之意思表示為前提，若雇主未依該條規定終止勞動契約，即與前開規定不符。經查，證人即被告公司製造課課長周政文到庭證稱：「我農曆年前在電話中告知原告說『如果你找到更好的工作就去做，公司不再用你』，農曆過年後的上班第一天（即九十四年二月十四日），我有跟原告說『公司不再用你，只讓你做到二月二十八日』」「（問：有無告知原告公司不用他的原因？）原因他應該知道」等語，此外，被告復未提出任何證據證明被告係以原告違反工作規則情節重大為由而為終止勞動契約之意思表示，已難認被告得主張不經預告終止契約，及毋庸給付資遣費及預告期間工資。
2.況被告辯稱原告工作態度敷衍塞責，負責組裝之機台故障率甚高等語，並經證人即被告公司製造課課長周政文到庭證述屬實，惟此應僅係原告不能勝任所擔任之工作，被告得依勞動基準法第十一條第五款終止勞動契約之事由，尚難執此即認原告違反工作規則而情節重大。
3.再被告辯稱原告怠忽職守，時常於上班時間至非工作區抽煙，甚至於上班時間烤蕃薯等語，惟證人周政文證稱：原告抽煙的密度約早上三、四次，但都到外面或吸煙區抽，公司除原告外，其他部門也有三至四人抽煙，他們抽煙比例大概一個早上一次、二次，時間多久伊不清楚，目前這些人都還在職中等語，足見被告公司確有闢設吸煙區供員工吸煙，顯非禁止員工吸煙，且原告吸煙之習慣既為時已久，亦難認被告已符合前揭「知悉其情形之日起，三十日內為終止」之要件。另證人周政文證稱：原告烤蕃薯的事，是九十三年底，公司總經理黃豐村看到原告在上班時間洗蕃薯，總經理來找伊，伊才查到原告連烤箱都準備好了等語，嗣又改證稱：原告係在九十四年一月五日烤蕃薯等語，而原告陳稱：那是九十三年十二月發生的事，且伊是下班之後才要去同事家烤蕃薯等語，姑不論是否屬實，惟依證人周政文之證詞，被告係在九十四年二月十四日始為預告終止兩造勞動契約，距離被告知悉前開事由亦已逾三十日，被告自不得以此為由終止勞動契約。
4.另被告辯稱原告愛搞小團體，生性暴躁易怒，稍不如意，即藉故與人爭吵，九十三年度原告之遲到次數居全公司之冠等語，惟證人周政文證稱：聲請人跟其他三名同事在上班期間聊天次數較多，有一次公司辦尾牙，他們四個人都不參加，伊不知道原告在九十三年遲到的次數是否公司之冠，要問管理部門，原告在九十三年時有跟公司員工黃世岳吵架，兩個人開始拉扯，伊才去勸開，至於其他的原告只是口頭上有跟同事爭執過等語，亦難認原告確有違反工作規則情節重大之情事，及被告已於知悉情事起三十日內終止勞動契約。
5.綜上所述，被告辯稱被告係以原告違反工作規則情節重大為由終止勞動契約，得不經預告及毋庸給付資遣費及預告期間工資，尚屬無據。
（二）本件次應審究者則為被告終止與原告之契約，是否有事先預告？是否應給付預告期間工資？
1.按雇主依照勞動基準法第十一條或第十三條但書之規定，終止勞動契約，其預告期間依下列各款之規定：一　繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二　繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三　繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；未依上開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條第一項、第三項定有明文。
2.本件被告既係以第十一條第五款規定終止兩造勞動契約，而原告在被告公司任職二年，依上規定，被告自應於二十日前預告終止。證人周政文證稱：伊在九十四年農曆年前在電話中告知原告說「如果你找到更好的工作就去做，公司不再用你」，農曆過年後的上班第一天（即九十四年二月十四日），伊有跟原告說「公司不再用你，只讓你做到二月二十八日」等語，為原告所不爭，而證人周政文於九十四年農曆年前既未明確表示終止契約之時間，僅係暗示原告應另尋工作，自難認已為預告終止契約之意思表示，應認被告係於九十四年二月十四日始為預告終止契約，被告辯稱已於九十四年二月初為預告云云，尚不可採。是以被告於九十四年二月十四日預告於同月二十八日終止勞動契約，預告期間僅十四日，尚不足六日，自應給付原告六日之預告期間工資。
3.按勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」原告自九十三年九月起至九十四年二月之工資總額為十四萬五千六百七十一元，期間總日數為一百八十一天，而被告自認以總日數為一百八十日計算原告每日平均工資為八百零九元（145671/6/30=809），自可
准許。是被告應給付原告之預告期間工資為四千八百五十四元（809×6＝4854），惟被告已付一萬四千六百六十七
元之預告期間工資，尚溢付九千八百十三元（00000-0000＝9813）。
（三）又雇主依勞動基準法第十六條終止勞動契約後，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七條定有明文。原告在被告公司任職二年，被告自應給付原告二個月工資之資遣費，即四萬八千五百四十元（809×60＝48540）。
（四）另兩造均稱原告於二月份薪資為二萬二千元，被告僅給付九千四百三十八元，尚欠一萬二千五百六十二元。
（五）綜上所述，被告應給付原告資遣費四萬八千五百四十元及二月份薪資一萬二千五百六十二元，被告以溢付之預告工資九千八百十三元抵銷後，被告尚應給付原告五萬一千二百八十九元（48540＋00000-0000＝51289）。
（六）再原告就其未休之特別休假，是否得請求被告給付工資？按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第二十四條第三款定有明文。原告主張伊於今年度有六天之特別休假未休等語，為被告所不爭執，應堪信為真實。然行政院勞工委員會七十九年九月十五日台勞動二字第二一八二七號函釋「本會七十九年八月七日勞動二字第一七八七三號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」是以，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院九十年台上字第一○一七號判決意旨參照）。原告主張伊特別休假未能休畢之原因是因為公司以年度按月平均分配特別休假為由，拒絕簽准休假云云，惟此為被告所否認，且本件勞動契約既係因原告無法勝任工作內容而終止，即難認原告特別休假未能休畢之原因係可歸責於被告，依上說明，原告請求六天未休特別休假之工資，即屬無據，應予駁回。
（七）末按勞工於接到終止契約之預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給，勞動基準法第十六條第二項亦有明文。原告主張伊經證人周政文表示公司欲將伊解雇後，曾請休謀職假，但因被告公司拒絕簽准，導致伊無法請假云云，惟上開規定應僅係賦予勞工於接獲終止契約之預告後得請假外出謀職而不被扣除請假期間工資之權利，原告實際上既未請假外出，且依上說明，被告已應給付原告二月份工作薪資及預告期間之工資，原告復請求謀職假之工資，即屬無據。
五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係請求被告給付五萬一千二百八十九元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、本件訴訟費用計：裁判費一千元，爰依法確定如主文第二項所示之金額。
七、本判決第一項係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之二十三、第四百三十六條第二項、第七十九條、第四百三十六條之十九、第四百三十六條之二十判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　10　　月　　12　　日臺灣南投地方法院南投簡易庭
法 官 林純如
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後二十日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　10　　月　　12　　日書記官 林國榮